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Communication aux affiliés qui utilisent un barème de rémunération lié à l’âge

22.12.2008

Par la loi du 10 mai 2007 la Belgique a finalement transposé en droit belge le principe de non-discrimination contenu dans la Directive Européenne de 2000 (2000/78/EG). Le 1er janvier 2009 était l’ultime délai de mise en œuvre accordé aux Etats membres pour se mettre en conformité avec la législation communautaire. La Belgique devait prioritairement mettre un terme aux références à l’âge qui était encore fréquentes dans les barèmes de rémunération utilisés dans les conventions collectives de travail.

Selon l’Accord interprofessionnel (AIP) 2007-2008, les partenaires sociaux, réunis au sein des commissions paritaires devaient, avant le 31 décembre 2008, adapter les barèmes des salaires minima basés sur le critère d’âge.
Plusieurs commissions paritaires n’ont, à ce jour, pas avancé de solution pratique, concrète et sécurisante.

A partir du 1er janvier 2009 les entreprises encourent cependant des risques, et plus précisément celui d’une action intentée par un travailleur ou un ex-travailleur, sur base de la législation anti-discrimination, par exemple à l’occasion d’un litige individuel relatif à la fin du contrat de travail.

La solution du Groupe S

Dès l’automne 2007, le Groupe S a souligné la responsabilité personnelle des employeurs qui utiliseraient des barèmes liés à l’âge au delà du 31 décembre 2008.
Le Groupe S a imaginé une solution qu’il a appliquée avec succès à son propre personnel avant de la proposer à ses employeurs affiliés.
Ce modèle ainsi testé a été développé sur le site www.groupes.be et dans plusieurs communiqués de presse.

Cette solution consiste à lier les barèmes non plus à l'âge des travailleurs individuels mais à leur expérience professionnelle utile ou assimilée ainsi qu'à leurs compétences. L'objectivité et la transparence y sont assurées, dans le respect des droits acquis des travailleurs.
Ce modèle a été accepté à l'unanimité par les organisations syndicales représentatives au sein du Groupe S et a fait l'objet d'une convention d'entreprise signée dès le 4 septembre 2007, ce qui constitua une véritable première en la matière.

L'intérêt de ce modèle, outre le fait de mettre les entreprises en adéquation avec la loi, est de ne leur imposer aucune charge financière supplémentaire et de leur garantir une stabilité dans la poursuite harmonieuse des relations de travail.

Concrètement, comment mettre en œuvre cette solution simple et efficace ?

Les modalités varient selon la situation dans laquelle vous vous  trouvez :

A. Vous appliquez les barèmes minima prévus par votre commission paritaire :

1. Vous y faites référence dans votre règlement de travail :

  • vous appliquez la procédure de modification du règlement de travail (voir Annexe 1) ; le cas échéant (voir Annexe 1-A) vous négociez avec les représentants du personnel (CE) ;
  • le règlement de travail reprendra en annexe et sur base du modèle de clause proposé par nos services (voir Annexe 2-A) la nouvelle grille barémique à la place de l’ancienne.

2. Vous n’y faites PAS référence dans votre règlement de travail :

  • vous appliquez la procédure de modification du règlement de travail (voir Annexe 1) ; le cas échéant (voir Annexe 1-A) vous négociez avec les représentants du personnel (CE) ;
  • le règlement de travail reprendra obligatoirement en annexe et sur base du modèle de clause proposé par nos services (voir Annexe 2-A) la nouvelle grille barémique.

B. Vous avez votre propre grille barémique

1. Elle est reprise en annexe de votre règlement de travail :

  • vous appliquez la procédure de modification du règlement de travail (voir Annexe 1) ; le cas échéant (voir Annexe 1-A) vous négociez avec les représentants du personnel (CE) ;
  • le règlement de travail reprendra en annexe et sur base du modèle de clause proposé par nos services (voir Annexe 2-B) la nouvelle grille barémique à la place de l’ancienne.

2. Elle est fixée dans une convention collective d'entreprise :

  • vous négociez et concluez la nouvelle convention collective du travail (en vous inspirant de l’Annexe 3) avec les représentants du personnel (délégation syndicale et permanent(s) syndical(aux));
  • vous appliquez la procédure d’établissement ou de modification du règlement de travail (voir Annexe 1) ;
    le règlement de travail reprendra en annexe et sur base du modèle de clause proposé par nos services (voir Annexe 2-C) la nouvelle grille barémique et la convention qui l’établit.

Annexe 1 : Règlement de travail

Est un document obligatoire contenant :

  • les droits et obligations réciproques résultant des contrats de travail,
  • les conditions de travail propres à l’entreprise,
  • la manière de régler les situations susceptibles d’influencer le cours du travail dans l’entreprise.
  • constitue une importante source de droits, d’obligations et d’informations dans l'entreprise
    ses mentions obligatoires sont, notamment
  • les modes de mesurage et de contrôle du travail en vue de déterminer la rémunération (calcul du salaire à l’heure, au mois, à la pièce, …).
  • le mode de calcul, l'époque et le lieu de paiement de la rémunération.
  • la liste des conventions collectives de travail et/ou accords collectifs conclus au sein de l’entreprise et régissant les conditions de travail (et donc notamment la CCT d’entreprise relative aux règles d’application de la nouvelle grille barémique)

Modification du règlement de travail – Procédure :

A. Il existe un Conseil d'entreprise (CE)

B. Il n'existe PAS de Conseil d'entreprise

  • Le Conseil d'entreprise établit et modifie le règlement de travail.
  • Un projet de modification du règlement de travail, établi par un membre du conseil d'entreprise, est communiqué par l'employeur à chaque membre du conseil d'entreprise et porté en même temps à la connaissance des travailleurs au moyen d'affiches apposées à l'intérieur de l'entreprise en un endroit apparent et accessible.
  • Le projet est inscrit par les soins du président à l'ordre du jour du Conseil d'entreprise, réuni au plus tôt 15 jours et au plus tard 30 jours après le jour de l'affichage.
  • Si le Conseil d’entreprise parvient à un accord, le règlement de travail entre en vigueur 15 jours après cet accord (sauf si une date est convenue).
  • L'employeur établit un projet de règlement ou de modification.
  • Il le porte à la connaissance des travailleurs par voie d'affichage.
    En outre, chaque travailleur peut obtenir copie du texte.
  • Pendant 15 jours à partir de l'affichage, l'employeur tient à la disposition des travailleurs un registre où ceux-ci peuvent consigner leurs observations soit individuellement, soit à l'intervention d'une délégation du personnel, soit à l'intervention de la délégation syndicale.
  • Pendant 15 jours à partir de l'affichage, les travailleurs ou leurs délégués peuvent aussi adresser leurs observations à l'inspection sociale, par écrit dûment signé.
  • Passé ce délai, l'employeur adresse le registre en communication à l'inspection sociale.
    Si aucune observation n’est formulée, le règlement de travail entre en vigueur le 15ème jour suivant celui de l’affichage.

Annexe 2 : Modèles de clause à ajouter à votre règlement de travail dans le chapitre relatif à la rémunération

A° Si vous appliquez les barèmes minima prévus par votre commission paritaire :

  • Les barèmes établis par la commission paritaire compétente constituent des minima. Ces barèmes ont désormais comme base l’expérience professionnelle acquise dans et hors de l’entreprise. Les barèmes existants restent inchangés, mais l’évolution (annuités) dans ces barèmes est désormais basé sur le critère « expérience professionnelle utile » en lieu et place du critère de l’âge.
  • Toute gratification ou tout autre avantage non prévu par les dispositions légales ou par une convention collective ou individuelle garde le caractère de pure libéralité.

B° Si vous appliquez une grille barémique propre à l’entreprise et qu’elle est reprise dans votre règlement de travail :

  • Les barèmes applicables au sein de l’entreprise constituent des minima.
  • Ces barèmes ont désormais comme base l’expérience professionnelle acquise dans et hors de l’entreprise. Les barèmes existants restent inchangés, mais l’évolution (annuités) dans ces barèmes est désormais basé sur le critère « expérience professionnelle utile » en lieu et place du critère de l’âge.
  • Toute gratification ou tout autre avantage non prévu par les dispositions légales ou par une convention collective ou individuelle garde le caractère de pure libéralité.

C° Si vous appliquez une grille barémique propre à l’entreprise et qu’elle est reprise dans une CCT d’entreprise :

  • Les barèmes applicables au sein de l’entreprise constituent des minima. 
  • Ces barèmes ont désormais comme base l’expérience professionnelle acquise dans et hors de l’entreprise. Les barèmes existants restent inchangés, mais l’évolution (annuités) dans ces barèmes est désormais basé sur le critère « expérience professionnelle utile » en lieu et place du critère de l’âge. Les règles d’application en sont précisées dans la convention collective de travail du ………………
  • Toute gratification ou tout autre avantage non prévu par les dispositions légales ou par une convention collective ou individuelle garde le caractère de pure libéralité.

Annexe 3 : Projet de convention visant à l’instauration d’un système barémique non-discriminatoire

Entre d’une part :

(nom employeur), (fonction signataire employeur) dénommé ci-après « la direction » ou « l’employeur»,

Et d’autre part :

Les organisations syndicales représentées par leurs permanents ……………. et ………….. et ci-après dénommées « les organisations syndicales »,


il est constaté ce qui suit :

La Directive Européenne de 2000 (2000/78/EG), transposée en droit belge via la loi anti-discrimination du 25 février 2003 (loi Mahoux) ainsi que les lois du 10 mai 2007 imposent aux entreprises que les contrats de travail doivent être indépendants de tout élément discriminatoire, notamment sur base de l’âge.

Suite à ces dispositions il est constaté que les barèmes liés à l’âge, comme ceux que nous connaissons au sein de l’organisation, risquent de ne plus être conformes à la législation.

Dans le cadre des relations sociales harmonieuses existantes, l’employeur et les organisations syndicales ont entamé le dialogue et sont arrivés à l’accord qui est exposé dans les articles suivants.

Les deux parties sont conscientes du fait que les modifications ne peuvent en aucun cas influencer le principe d’objectivité et de transparence du système de classification actuel, tout en gardant le respect des droits acquis.

Afin de pouvoir donner une réponse aux besoins réels en matière d’évolution de carrière, l’employeur souhaite, avec ce nouveau système, mettre en même temps en place une certaine souplesse, mais toujours en partant des principes de transparence et de la plus grande objectivité possible.

Il est convenu ce qui suit

Article 1

Cette CCT est d’application à tout le personnel de …………………..

Article 2

La classification de fonctions actuelle est liée à un barème-maison basé sur des annuités. Cette classification de fonctions reste inchangée dans son application.

Article 3

Le barème-maison est repris dans les annexes et indique pour chaque catégorie de fonction un appointement de base.
L’évolution dans ce barème est désormais basé sur le critère “expérience professionnelle utile”.

Article 4

A l’engagement, l’expérience professionnelle utile individuelle est déterminée. Sont prises en compte uniquement les périodes d'ancienneté à partir de 20 ans d’âge.
Sont comprises comme périodes d’”expérience professionnelle utile”:
  • les périodes d’occupation chez d’autres employeurs précédant l’entrée en service chez ………………. et ce, nonobstant le type du contrat (à durée déterminé ou indéterminée, interim, …) ;
  • les périodes d’activité indépendante.
Sont assimilées à des périodes d’”expérience professionnelle utile”:
  • les périodes d’études ;
  • les périodes de stages dans le cadre des études, stages non rémunérés en général ;
  • les périodes d'activité et de non-activité.

Article 5

Une annuité est attribuée chaque année sur base de l’expérience professionnelle utile acquise au sein de l’organisation.
Les périodes de suspension du contrat, par ex. le crédit-temps ou la maladie, sont considérées comme périodes d’occupation.
L’attribution de cette annuité se fera le premier jour du mois qui suit la date d’anniversaire d’entrée en service.

Article 6

L’employeur peut dans le futur prendre la décision d’accorder une expérience professionnelle utile complémentaire sur base de compétences concrètes et objectives comme par exemple :
  • la réussite à une formation liée aux activités de l’entreprise 
  • une implication individuelle professionnelle exceptionnelle.
    L’employeur s’engage en l’occurrence à se conformer aux obligations légales d’information et de communication.

Article 7

A l'embauche, l’attribution d’années d’”expérience professionnelle utile” n’est pas assimilée à l'ancienneté dans l’entreprise. C'est l'ancienneté acquise dans l’organisation qui, entre autres, sera déterminante pour des matières telles que la détermination des vacances d'ancienneté, du droit à une indemnité complémentaire en cas de maladie de longue durée ou de détermination du délai de préavis.

Article 8

La présente convention collective de travail est conclue pour une durée indéterminée à partir du …………... Elle peut être révoquée par une des parties, moyennant un préavis de 6 mois, signifié par l’envoi d’une lettre recommandée adressée aux autres parties.
Elle sera déposée par l’employeur au Greffe du Service des Relations Collectives de travail du Ministère de l’Emploi et du Travail, en vue de son enregistrement.

 Fait à …………., le …………….., en autant d’exemplaires originaux que de parties signataires et un original pour le dépôt au Greffe.

  
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