Nous savons généralement que le secteur public occupe deux types d’agents: l’agent statutaire et l’agent contractuel. Alors que les droits et les obligations des agents statutaires sont fixés unilatéralement par la loi, le décret ou le règlement, le statut juridique des contractants est réglé par la loi relative aux contrats de travail du 3 juillet 1978.
Il est essentiel de bien distinguer les deux statuts afin de déterminer les règles à respecter au moment où il est mis fin au contrat de travail d’un agent contractuel.
En application de la loi relative aux contrats de travail, les contrats de travail à durée indéterminée peuvent être rompus par chacune des parties moyennant le respect d’un délai de préavis dont la durée est fixée par l’article 59 pour les ouvriers et par l’article 82 pour les employés. La loi relative aux contrats de travail n’impose aucune obligation de motivation du licenciement. Par contre, cette motivation est indispensable en cas de licenciement pour motif grave.
Dans certains cas toutefois, l’employeur est tenu à la justification du licenciement, mais il peut s’acquitter de cette obligation a posteriori.
La loi stipule également qu’un ouvrier ne peut pas faire l’objet d’un licenciement abusif dans le sens où la raison de son licenciement ne peut pas être étrangère à ses aptitudes professionnelles, à son comportement, ni être inspirée par d’autres contraintes que celles liées au fonctionnement de l’entreprise, de l’institution ou du service. Cependant cela ne signifie pas que cette raison doit être mentionnée dans la lettre notifiant le licenciement. En effet, l’employeur peut toujours fournir des informations complémentaires ultérieurement. Il en va de même d’un licenciement notifié à un travailleur qui bénéficie d’un crédit-temps, à une travailleuse enceinte, etc.
Bien que certains auteurs mettent en cause l’absence d'obligation de motivation dans le secteur privé, la jurisprudence et une partie prépondérante de la doctrine acceptent généralement l’absence d’une motivation au niveau de la notification.
Dans le secteur public par contre, cette matière est régie par d’autres règles et principes. C’est ainsi que la loi du 29 juillet 1991 relative à la motivation formelle des actes administratifs stipule que tous les actes administratifs doivent être motivés. Tant la doctrine que la jurisprudence sont engagés dans une polémique au sujet de l’applicabilité de cette loi au licenciement d’un agent contractuel. Nombreux sont les juristes qui estiment également que les autorités en cas de licenciement d’un agent contractuel doivent tendre à la modération de leur pouvoir de décision impérative unilatérale.
Dans ce contexte, il est fait état des « principes de bonne gestion ». Parmi ces principes, figurent l’obligation d’audition, l’obligation de diligence et le principe de proportionnalité. La motivation du licenciement et l’audition préalable de l’agent concerné découleraient donc de l’application de ces principes.
La jurisprudence et la doctrine semblent estimer majoritairement que la loi de motivation formelle et/ou les principes de bonne gestion sont à appliquer au licenciement d’un agent contractuel du secteur public. C’est pourquoi, nous conseillons vivement de motiver valablement la fin d’un contrat de travail, déjà au niveau de la lettre de notification. Parallèlement, il est recommandé d’entendre l’agent concerné avant de procéder à la résiliation du contrat de travail.