Dans notre article « Prime de crise temporaire pour ouvriers liecenciés transformée en allocation de licenciement permanente », nous vous informions que la Loi AIP, publiée au Moniteur Belge du 28 avril 2011, prévoit, dans un premier temps, la prolongation jusqu’au 31 décembre 2011 inclus des mesures anticrise: chômage de crise pour employés et prime de crise pour ouvriers licenciés.
La même loi contient également des dispositions devant permettre, par la suite, le maintien de ces mesures pour une durée indéterminée. En ce qui concerne le chômage économique pour employés, cela sera mis en place par la prise définitive d’une réglementation du chômage économique pour employés dans la loi relative aux contrats de travail du 3 juillet 1978. Ce régime permanent reste basé sur les mesures de crise temporaires existantes.
Toutefois, l’application de ce règlement est limitée explicitement aux entreprises en difficulté liées par une convention collective de travail ou par un plan d’entreprise approuvé par la Commission des Plans d’entreprise du SPF Emploi.
Pour déterminer s’il s’agit d’une entreprise en difficulté, deux points de référence sont proposés: soit une diminution du chiffre d’affaire, de la production ou des commandes (10 % par rapport au même trimestre de l’année 2008), soit un recours important au chômage temporaire pour les ouvriers (10 % au moins du nombre total de jours déclarés à l’O.N.S.S.).
Le Roi peut, par un arrêté délibéré en Conseil des ministres, modifier les critères auxquels une entreprise doit satisfaire en vue de pouvoir être reconnue comme étant en difficulté ainsi que l’année de référence.
La loi admet seulement deux régimes de chômage économique:
- soit une suspension totale de l’exécution du contrat de travail;
- soit un régime de travail à temps partiel comportant au moins deux jours de travail par semaine.
Ces régimes peuvent être instaurés pour une période fixée par CCT ou par le plan d’entreprise sans que cette période puisse dépasser, par année civile, 16 semaines au maximum pour la suspension totale et 26 semaines au maximum pour la suspension à temps partiel et ce, à condition que les employés concernés n’aient plus à prendre de repos compensatoire pour dépassement des limites normales de la durée du travail ou pour prestations effectuées un dimanche ou un jour férié.
Avant que l’employeur puisse instaurer l’un de ces régimes, il devra communiquer pour contrôle au bureau de l’ONEM au moins 14 jours à l’avance, les éléments qui témoignent de sa situation économique difficile ainsi que le fait qu’il est lié, soit par une CCT, soit par un plan d’entreprise approuvé. A la suite de ce contrôle, il sera informé s’il satisfait ou non aux conditions afin d’éviter de procéder à tort à la communication du régime concerné.
Cette communication doit se faire au moins 7 jours au préalable, moyennant affichage dans l’entreprise ou par une information individuelle des employés concernés et par voie électronique à l’ONEM. Le conseil d’entreprise (ou la délégation syndicale) doit par ailleurs aussi être mis au courant.
En outre, ce nouveau règlement impose à l’employeur le paiement d’un supplément aux allocations de chômage des employés pour chaque jour qui n’est pas travaillé, à moins que ce paiement soit mis à charge du Fonds de Sécurité d’Existence par une CCT rendue obligatoire par le Roi.
Le montant de ce supplément est fixé comme suit:
- par la convention collective de travail:
L’employeur occupe également des ouvriers: le montant doit au moins correspondre au supplément prévu pour les ouvriers de l’entreprise (au moins 2 euros).
L’employeur n’occupe pas d’ouvriers: le montant devra au moins correspondre au supplément fixé pour les ouvriers par une CCT sectorielle conclue par la commission paritaire dont relèverait l’employeur s’il avait occupé des ouvriers (au moins 2 euros). A défaut d’une telle CCT sectorielle, le supplément pour les employés devra au moins être égal au montant minimum légal de 2 euros pour les ouvriers.
- par le plan d’entreprise:
L’employeur occupe également des ouvriers: le montant doit au moins correspondre au supplément prévu pour les ouvriers de l’entreprise sans qu’il puisse être inférieur à 5 euros.
L’employeur n’occupe pas d’ouvriers: le montant devra au moins correspondre au supplément fixé pour les ouvriers par une CCT sectorielle conclue par la commission paritaire dont relèverait l’employeur s’il avait occupé des ouvriers, sans qu’il puisse être inférieur à 5 euros. A défaut d’une telle CCT sectorielle, le supplément pour les employés devra au moins être égal à 5 euros.
Il ne peut être dérogé à la limite minimum de 5 euros que par une décision de la Commission des plans d’entreprise sans qu’une telle décision puisse prévoir un supplément inférieur à 2 euros par jour travaillé.
Finalement, tout employé a le droit de mettre fin au contrat de travail sans préavis pendant les périodes de suspension totale ou de travail à temps partiel.
En cas de préavis donné par l’employeur avant ou pendant les périodes de suspension totale ou de travail à temps partiel, le délai de préavis cesse de courir pendant la suspension.