L’occupation à temps partiel de travailleurs implique le respect de quelques obligations spécifiques qui sont trop importantes pour être ignorées.
Nous les passons en revue dans le présent article.
1. Ecrit
Le contrat de travail à temps partiel doit être établi par écrit au plus tard au moment où le travailleur commence l’exécution du contrat de travail. Cet écrit doit faire état du régime et de l’horaire de travail convenus.
Le régime de travail peut être un régime fixe (nombre d’heures fixe par semaine) ou un régime flexible (nombre d’heures variable par semaine). L’horaire lui aussi peut être fixe (les prestations de travail doivent être fournies invariablement à des heures convenues) ou variable (les prestations de travail doivent être fournies à des heures qui sont susceptibles d’évoluer de semaine en semaine).
Si le contrat de travail ne précise ni le régime de travail ni l’horaire, le travailleur peut choisir dans le règlement de travail le régime de travail à temps partiel qui lui paraît le plus opportun. Si le règlement de travail ne fait pas état d’horaire ou de régime de travail, le travailleur pourra choisir parmi les régimes et horaires repris éventuellement dans d’autres documents sociaux obligatoires (dans le compte individuel par exemple).
Si l’employeur propose un horaire variable (dans un régime de travail fixe ou flexible), il n’est pas toujours possible d’intégrer au préalable tous les types d’horaires possibles dans le contrat de travail à temps partiel. Il suffit alors de mentionner le régime de travail et de renvoyer, pour ce qui est des horaires, au règlement de travail qui lui, doit présenter tous les horaires possibles (voir ci-après).
2. Publication des horaires
Une copie du contrat de travail à temps partiel - ou un extrait de celui-ci reprenant les horaires, l’identité du travailleur à temps partiel et la signature de l’employeur et du travailleur - doit être conservée à l’endroit où le règlement de travail peut être consulté.
Le non-respect de cette disposition a pour conséquence que le travailleur est censé être occupé dans le cadre d’un régime de travail à temps plein, ce qui permet à l’Office National de Sécurité Sociale (pas au travailleur) d’exiger la retenue de cotisations de sécurité sociale sur un salaire à temps plein.
Bien qu’on ait toujours estimé que cette présomption d’occupation à temps plein en cas de manquement à l’obligation de publication des horaires est irréfutable (la seule exception à cette présomption est le cas où le travailleur se trouve dans l’impossibilité matérielle de prester à temps plein, parce qu’il est déclaré à l’ONSS pour deux occupations à temps partiel), la Cour de Cassation a, par son arrêt du 7 février 2011, rejeté cette considération et a donc arrêté que cette présomption est réfutable. De ce fait, l’employeur peut donc réfuter la présomption d’occupation à temps plein par toutes voies (enregistrements d’une horloge pointeuse, enregistrement des connexions à un réseau informatique, témoins, relevés des communications téléphoniques etc.) et démontrer que le travailleur était effectivement occupé à temps partiel.
3. Intégration des horaires dans le règlement de travail
Tout horaire à temps partiel, qu’il soit fixe ou variable, doit, tout comme les horaires à temps plein, être intégré dans le règlement de travail.
4. Affichage des horaires variables
Pour les travailleurs occupés à temps partiel dans le cadre d’un horaire variable, l’employeur est dans l’obligation de communiquer aux travailleurs concernés les horaires journaliers en affichant au moins cinq jours au préalable un avis individuel daté dans les locaux de l’entreprise où le règlement de travail peut être consulté. Il peut être dérogé tant au délai de cinq jours qu’au mode de publication.
Les avis doivent être conservés pendant un an à partir du jour auquel l’horaire y mentionné cesse d’être d’application.
5. Document de contrôle
Il est parfaitement concevable qu’il soit dérogé à l’horaire convenu ou à l’horaire affiché au préalable. Il se peut par exemple que la journée de travail doive être commencée plus tard ou doive finir plus tôt que prévu ou que des prestations supplémentaires doivent être fournies.
Pour des cas pareils, il doit être tenu un document de contrôle servant à l’enregistrement de toutes les dérogations à l’horaire prévu. Le document de contrôle doit comporter certaines mentions:
- le nom et le prénom de chaque travailleur;
- le numéro d’inscription au registre du personnel;
- la période à laquelle se rapporte le document;
- la date de la dérogation à l’horaire normal;
- l’heure de début et de fin du travail;
- la signature du travailleur en regard des mentions dont question ci-dessus;
- au moins une fois par semaine, la signature de l’employeur.
L’heure de début et de fin du travail doit être enregistrée au moment du début et de la fin du travail. Les pauses, elles aussi, doivent être enregistrées.
Ce document peut être remplacé par un registre des présences, une horloge pointeuse électronique ou une application informatique similaire à condition qu’il soit possible d’imprimer les mentions obligatoires, les signatures exceptées.
Le document de contrôle doit être conservé pendant 5 ans à partir de la fin du mois suivant le trimestre de l’enregistrement.
A défaut d’un document de contrôle ou d’une alternative valable, les travailleurs à temps partiel sont censés avoir fourni des prestations en application des horaires publiés et la rémunération afférente à ces prestations est donc due. Il s’agit toutefois d’une présomption réfutable.
6. Sanctions
L’employeur contrevenant à ces dispositions risque non seulement de se voir infliger les sanctions dont question ci-dessus mais il risque également d’encourir des amendes administratives et des sanctions pénales.
7. Durée de travail minimale par période de travail
Sauf exceptions (nettoyage des locaux de l’entreprise, les accords sectoriels qui peuvent être consultés au chapitre 40 de notre documentation sectorielle, …), chaque période de travail doit comporter une prestation de 3 heures au moins.
8. Durée de travail hebdomadaire minimale
En outre, la durée de travail hebdomadaire minimale doit être égale à 1/3 de la durée de travail hebdomadaire d’un travailleur à temps plein. Ici aussi, des dérogations sont possibles (voyez les accords sectoriels au chapitre 40 de nos informations sectorielles, nettoyage des locaux de l’entreprise, …).
Lorsque le contrat de travail prévoit des prestations inférieures au minimum légal ou aux dérogations à celui-ci, le salaire afférent au minimum est dû.