Comme chaque année, nous vous donnons toutes les informations pratiques relatives à l'octroi de la prime de fin d'année, prime de Noël, allocation complémentaire ou encore double pécule de vacances.
Le paiement de la prime se fait en général dans le courant du mois de décembre de l’année concernée. Son mode de calcul varie souvent selon le secteur ou la commission paritaire.
L’employeur n’est pas toujours obligé de payer une prime de fin d’année
L'employeur a l'obligation de payer une prime de fin d'année à ses travailleurs lorsque le paiement d'une telle prime est prévu par une source de droit applicable dans son entreprise.
Les sources de droit peuvent être les suivantes :
- la convention collective de travail conclue au niveau de la (sous-)commission paritaire;
- la convention collective de travail conclue au niveau de l’ entreprise;
- le contrat de travail individuel;
- le règlement de travail;
- l'usage.
Comme on peut le constater, le droit au paiement d'une prime de fin d'année n'est pas prévu dans la loi ni dans une convention collective de travail conclue au sein du Conseil national du travail applicable à tous les secteurs.
En ce qui concerne l'usage, notons que l'employeur peut être obligé de payer une prime de fin d'année aux travailleurs de son entreprise lorsque l'usage présente les caractéristiques suivantes :
- être constant (la prime a été octroyée pendant une période suffisamment longue);
- être fixe (le même mode de calcul a toujours été appliqué);
- être général (les mêmes règles ont toujours été appliquées à tous les membres du personnel se trouvant dans une situation similaire).
Comment faire pour payer, au-delà de toute autre obligation légale, une prime de fin d'année mais éviter que l'usage s'installe?
Convenez avec chaque bénéficiaire de la prime de fin d'année, lors de son paiement, que l'octroi de cette prime constitue une libéralité et ne constituera pour l'avenir pas un droit acquis dans son chef. Il est évident qu'il faut le constater par écrit.
Pour plus d’information sur les obligations qui relèvent des secteurs, nous vous invitons à consulter notre documentation sectorielle.
Possibilité de renoncer à son droit à la prime
Vous envisagez de faire renoncer votre travailleur au paiement de la prime afin de réduire votre coût salarial en ce temps de crise. Est-ce possible ?
Après consultation de la documentation de votre secteur à ce sujet, vous pourrez constater que les CCT qui vous obligent à payer une prime de fin d’année, ont été rendues obligatoires par un arrêté royal ou le seront bientôt ce qui leur donne force de loi. Donc, pas question que le travailleur renonce à la prime de fin d’année avant qu’il ait droit à son paiement. Il en est de même si une CCT d’entreprise vous oblige à payer une prime de fin d’année. Dès qu’il peut faire valoir son droit au paiement de la prime de fin d’année, le travailleur pourra, bien que la jurisprudence n’est pas unanime à ce sujet, y renoncer.
Si le paiement de la prime de fin d’année est prévu par le règlement de travail, le contrat de travail ou l’usage, le travailleur pourra par contre déjà y renoncer avant qu’il y ait droit.
Il importe de souligner que cette renonciation n’est pas opposable à l’ONSS qui, considéré comme un tiers investi d’une mission à caractère public, réclamera d’office des cotisations sociales sur la prime, qu’elle soit payée ou pas.
Pour pouvoir parler de renonciation valable et afin d’éviter toute contestation, le travailleur doit s’exprimer de façon claire et précise. Nous vous conseillons d’établir un écrit à ce sujet.
En conclusion, il peut s’avérer plus judicieux de vérifier si une autre solution peut être apportée pour réduire votre coût salarial.
La prime de fin d'année constitue bien de la rémunération
Elle est la contrepartie d'un travail fourni.
Cette qualification entraîne des effets sur le plan juridique:
- des cotisations de sécurité sociale sont dues sur le montant de la prime de fin d'année;
- le montant de la prime de fin d'année doit être pris en compte pour le calcul de l'indemnité de rupture;
- d'un point de vue fiscal, la prime de fin d'année sera considérée comme une avantage exceptionnel. Le précompte professionnel qui devra être retenu sur les primes de fin d'année est fixé par une grille spéciale qui est calculée en fonction de la rémunération habituelle annuelle imposable du travailleur;
- la prime de fin d'année est, au même titre que la rémunération, saisissable et/ou cessible ; cela implique pour les travailleurs concernés que l’intégralité de la prime sera absorbée par la saisie ou la cession au profit du créancier.
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Assimilation des mesures anti-crise à des journées de travail
Les mesures temporaires de crise (chômage économique des employés, adaptation temporaire du temps de travail, réduction individuelle et temporaire des prestations) prévues par le gouvernement fédéral peuvent avoir une certaine influence sur le calcul de la prime de fin d’année.
L’assimilation à des prestations de travail est parfois prévue par la CCT sectorielle relative à la prime de fin d’année ou dans la convention/plan d’entreprise qui instaure les mesures au niveau d’entreprise.
Proratisation pour les travailleurs à temps partiel
Lorsqu'un travailleur à temps plein dans une entreprise a droit à une prime de fin d'année, le travailleur à temps partiel appartenant à la même catégorie et occupé sous les mêmes conditions pourra également prétendre à cette prime de fin d'année proportionnellement à la durée de ses prestations de travail.
La divisibilité de la prime
La prime de fin d'année est en principe divisible. Elle constitue une contre-prestation pour le travail effectué pendant une période de référence. Dès lors, si rien n'a été stipulé concernant la (non-)divisibilité, par exemple qu'il faut être en service le 31 décembre de l'année en question, la prime ne devra être octroyée que proportionnellement à la durée de l'occupation, en tenant compte de l'entrée en service ou du départ du travailleur de l'entreprise pendant la période de référence.
Fin de contrat de travail
Le préavis ou la rupture du contrat de travail par l'employeur n'influence pas les conditions d'octroi de la prime de fin d'année. Un prorata sera dû si la convention collective de travail le prévoit. Ce sera également le cas si rien n'a été prévu à ce sujet (principe de divisibilité). Notons cependant qu'aucun prorata n'est dû si toutes les conditions d'octroi prévues par la source de droit ne sont pas remplies (ex : être en service à la date fixée par la CCT ou disposer d'une ancienneté minimale,…). De même, les CCT excluent le plus souvent le paiement de la prime de fin d'année en cas de licenciement du travailleur pour motif grave.
En cas de préavis ou rupture du contrat de travail par le travailleur, il faut également retourner à la source de droit concernée pour s'assurer des conditions d'octroi prévues. Les CCT, qui sont la source de droit la plus fréquente en la matière, excluent le plus souvent le droit à la prime de fin d'année en cas de démission du travailleur.
En résumé, il faudra donc toujours retourner à la source de droit applicable en la matière, pour vérifier si le droit à la prime de fin d'année est maintenu ou non, en cas de rupture du contrat de travail.