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Mise à disposition de travailleurs : modification des critères.

15.01.2013

 La loi  du 24 juillet 1987 sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à la disposition d'utilisateurs pose le principe  selon lequel la mise à disposition de travailleurs  auprès de tiers est interdite sauf exceptions strictement réglementées (ex : le travail intérimaire).

Cette même loi précise par ailleurs ce qu’il y a lieu d’entendre  par « mise à disposition » de travailleurs : Il s’agit de l’activité qui consiste dans le chef d’en employeur à mettre des travailleurs qu'il a engagés  à la disposition de tiers qui utilisent ces travailleurs et exercent sur ceux-ci une part quelconque de l'autorité appartenant normalement à l'employeur.

Jusqu’à cette année, la loi nuançait ce principe en ciblant de manière générale deux  situations n’impliquant pas un transfert d’autorité de l’employeur permettant de conclure à une telle  mise à disposition:

  1. le respect par le tiers des obligations qui lui reviennent en matière de bien-être au travail;
  2. des instructions données par le tiers, en vertu du contrat qui le lie à l'employeur, quant aux temps de travail et aux temps de repos et quant à l'exécution du travail convenu.

A compter du 10 janvier 2013, dans le contexte actuel de lutte contre la fraude sociale,  la loi-programme (1) du 27 décembre 2012, M.B. 31 décembre 2012, en son article 21, vient poser des conditions supplémentaires strictes  pour que le second point soit vérifié :

Désormais, pour que « des instructions données par le tiers, en vertu du contrat qui le lie à l'employeur, quant aux temps de travail et aux temps de repos et quant à l'exécution du travail convenu » ne constituent pas l’exercice d’une part de l’autorité de l’employeur par ledit  tiers,  il faudra  vérifier que :

  • ce contrat écrit prévoie explicitement et de manière détaillée quelles sont précisément les instructions qui peuvent être données par le tiers aux travailleurs de l’employeur;
  • ce droit du tiers de donner des instructions ne porte atteinte en aucune manière à l’autorité dont dispose l’employeur;
  • l’exécution effective de ce contrat entre le tiers et l’employeur corresponde entièrement aux dispositions expresses du contrat écrit précité.

Le législateur insiste par ailleurs sur ces différents points en précisant que constituera par contre l’exercice d’une part de l’autorité de l’employeur par le tiers, l'instruction qui est donnée dans le(s) ca(s) suivant(s) :

  • soit sans qu’il y ait un contrat écrit entre le tiers et l’employeur,
  • soit lorsque le contrat écrit conclu entre le tiers et l’employeur ne répond pas aux conditions prévues,
  • soit lorsque l’exécution effective du contrat écrit conclu entre le tiers et l’employeur ne correspond pas aux dispositions expresses qui figurent dans ce contrat.

En outre, une procédure d’information au sein de l’entreprise du tiers « utilisateur » est également mise en place :

Lorsqu’ un contrat est conclu entre un tiers et un employeur stipulant quelles instructions peuvent être données par le tiers en exécution de ce contrat aux travailleurs de l’employeur, le tiers informe sans délai son conseil d’entreprise de l’existence de ce contrat. Le tiers fournit ensuite, aux membres de son conseil d’entreprise qui en font la demande, une copie de la partie du contrat écrit précité qui précise les instructions pouvant être données par le tiers aux travailleurs de l’employeur. Lorsque le tiers, après en avoir reçu la demande, refuse de transmettre la copie susmentionnée, le contrat écrit est censé ne pas exister. À défaut d’un conseil d’entreprise, ces informations sont fournies au comité pour la prévention et la protection au travail et, à défaut de celui-ci, aux membres de la délégation syndicale.

Un arrêté royal doit toutefois encore déterminer la procédure selon laquelle ces obligations seront mises en œuvre.

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