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Attention à la clause de non-concurrence!

13.05.2014

1) Quid ?


Il s'agit d'une clause par laquelle un travailleur ou un représentant de commerce s'interdit, lors de son départ de l'entreprise, d'exercer des activités similaires. Une activité similaire peut être exercée en exploitant une entreprise personnelle ou en s'engageant chez un employeur concurrent.


En outre, le travailleur concerné doit avoir la possibilité de porter préjudice à l'entreprise qu'il a quitté en utilisant pour lui-même ou au profit d'un concurrent les connaissances particulières qu'il a acquis dans l’entreprise précédente en matière industrielle ou commerciale.


2) Conditions strictes


Afin de ne pas limiter trop strictement la liberté du travailleur à la fin de son contrat de travail, le législateur fait dépendre la validité d’une clause de non-concurrence au respect d’un certain nombre de conditions.


Ainsi, la rémunération annuelle brute du travailleur doit, en principe, dépasser une certain montant pour que la clause de non-concurrence soit valable. Cette clause doit également être convenue par écrit.


Lorsque la rémunération annuelle brute ne dépasse pas 34.180 EUR, la clause sera nulle pour les travailleurs. Lorsque la rémunération annuelle  brute est comprise entre 34.180 EUR et 68.361 EUR, la clause ne peut être prévue que pour les fonctions déterminées par une convention collective de travail sectorielle. En l’absence d’une CCT sectorielle, soit parce que la commission paritaire ne  fonctionne pas, soit  parce que les partenaires sociaux n’ont pas pu obtenir un accord (et après échec de la procédure de conciliation), la détermination des catégories de fonctions ou des fonctions pour lesquelles une clause de non-concurrence peut être conclue peut se faire au niveau de l'entreprise à l'initiative de la partie la plus diligente, moyennant un accord conclu entre l'employeur et les organisations représentatives des travailleurs. Lorsque la rémunération annuelle brute dépasse 66.944 EUR, la clause de non-concurrence peut en principe être valablement conclue.


Pour les représentants de commerce, les exigences sont moins sévères. Pour conclure une clause de non-concurrence valable, il suffit que la rémunération annuelle brute dépasse 34.180 EUR.


En outre, la clause doit :

  • se rapporter à des activités similaires;
  • être géographiquement limitée aux lieux où le travailleur concerné peut faire une concurrence réelle à l'employeur (et se limiter au territoire belge);
  • être limité dans le temps (maximum douze mois à partir de la fin du contrat de travail); et,
  • prévoir le paiement d'une indemnité de non-concurrence forfaitaire au travailleur. Le montant minimal de cette indemnité est égal à la moitié de la rémunération brute correspondant à la validité de la clause.

Pour un représentant de commerce, les conditions sont moins strictes. Ainsi, il est possible que la limitation géographique ne s’applique pas et que l’interdiction de faire concurrence  aille au-delà du territoire belge. De plus, l’employeur ne doit pas prévoir le paiement d’une indemnité de non-concurrence.


Les conditions sont également moins sévères pour les employés occupés dans des entreprises qui ont un champ d'activité international ou des intérêts économiques, techniques ou financiers importants sur les marchés internationaux ou qui disposent d'un service de recherches propre. Pour ces employés, le paiement d’une indemnité de non-concurrence est cependant à prévoir.


Si les conditions de validité ne sont pas remplies, le travailleur peut invoquer la nullité de la clause de non-concurrence. L’employeur ne dispose pas de cette possibilité.  


Cela signifie également que, si le travailleur choisit de ne pas invoquer la nullité de la clause, il aura droit à l’indemnité de non-concurrence convenue dans la clause.


Pour un représentant de commerce, la conclusion d'une clause de non-concurrence présente moins de risques puisqu'il ne faut pas convenir d’une indemnité de non-concurrence. Nous insistons sur le fait qu’une clause de non-concurrence inséré dans un contrat de travail fait présumer un apport de clientèle de la part du représentant de commerce (de ce fait, une des conditions pour avoir droit à une indemnité d’éviction est déjà remplie, sauf preuve contraire).


Afin d’être complet, nous vous signalons qu’une indemnité de non-concurrence prévue dans une clause de non-concurrence conclue pendant la relation de travail ou au cours des 12 mois suivant la fin du contrat de travail est toujours assujettie aux cotisations de sécurité sociale.  Le précompte professionnel est également dû.


En tant qu'employeur, réfléchissez à deux fois avant de conclure une clause de non-concurrence.


3) Renonciation à une clause de non-concurrence


En tant qu'employeur, vous pouvez toujours renoncer à une clause de non-concurrence valide. C’est à envisager lorsque le préjudice pouvant être causé par le travailleur par une concurrence éventuelle ne contrebalance pas l’indemnité de non-concurrence qui serait à payer.


La renonciation doit s’effectuer dans les 15 jours calendriers qui suivent la fin effective du contrat de travail.


L’employeur peut renoncer à l’application de la clause de non-concurrence tant de manière orale qu'écrite. Il est cependant hautement conseillé de signifier cette renonciation par lettre recommandée afin d'éviter toute discussion ultérieure.


Malheureusement, dans la pratique, il arrive régulièrement que l’employeur oublie  de renoncer  à la clause de non-concurrence dans les délais, devant ainsi payer une indemnité de non-concurrence.


L’employeur doit vérifier à chaque licenciement s’il existe une clause de non-concurrence qui produit ses effets et s’il veut y renoncer ou pas.


Si, involontairement, aucune renonciation n’a été faite, l’employeur ne dispose que de deux moyens de défense pour éviter le paiement d’une indemnité de non-concurrence:


    1) Prouver que le travailleur lui fait concurrence;

    2) Prouver que la clause concernée n’est pas une clause de non-concurrence.

Dans la pratique, cela revient souvent à dire que l’employeur doit prouver que le travailleur concerné ne dispose pas de la possibilité de causer un préjudice à l’entreprise à défaut des  connaissances particulières à l’entreprise dans le domaine industriel ou commercial.  Il n'est toutefois pas facile de fournir cette preuve.

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