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Un candidat non engagé à cause de son âge : un employeur condamné!

03.06.2016

Un employeur a été condamné récemment au paiement d’un montant de 25.000 € (augmenté des intérêts) pour avoir procédé au rejet d’une candidature sur base de l’âge du candidat.

Le 2 mai 2016, le tribunal du travail de Gand a rendu un jugement important sur le respect des règles anti-discrimination en matière de recrutement de personnel.

Les faits

En l’espèce, le candidat avait postulé pour une fonction de vendeur indépendant chez un cuisiniste bien connu. Il pouvait, en outre, se prévaloir d’une expérience pertinente dans ce secteur. Quelques jours plus tard, il recevait une réponse négative de la société. Bien que celle-ci reconnaissait qu’il disposait du profil parfait pour cette fonction, la raison de la décision négative était son âge (le candidat avait 59 ans).

La décision du tribunal

Vu la réponse explicite de l’employeur, le tribunal a reconnu la discrimination directe dont avait été victime le candidat malheureux.

L’employeur a tenté de se défendre en utilisant l’argument selon lequel les travailleurs plus âgés ont plus de mal avec les programmes informatiques.

Le tribunal a souligné qu’il ne s’agissait pas là d’une justification objective de la discrimination et a condamné l’employeur au paiement d’un montant forfaitaire équivalent à 25.000 € ainsi qu’à la publication du jugement dans tous les magasins du cuisiniste.

Petit rappel des règles anti-discrimination

La loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination, vise à protéger toute personne victime d’une discrimination en en sanctionnant l’auteur. L’âge d’un candidat est par ailleurs l’un des critères repris dans cette loi tout comme l’orientation sexuelle, la langue, les convictions religieuses, syndicales ou politiques, l’état de santé ou un handicap, la fortune, ….

Ce genre de discriminations ne peuvent pas exister dans le cadre des activités sociales ou économiques des individus et notamment dans les relations de travail en ce compris lorsqu’il s’agit de fixer des critères pour les processus de sélection, de recrutement, de nomination et de promotion.

Le Centre pour l’égalité des chances est compétent pour introduire des actions devant les tribunaux dès qu’il a connaissance de telles discriminations. Il essaie toutefois de régler préalablement le litige à l’amiable. Dans cette affaire, cette procédure n’avait pas abouti.

Que retenir de cette décision ?

Ce jugement rappelle que les tribunaux restent attentifs à la loi anti-discrimination et n’hésitent pas à sanctionner les auteurs de telles discriminations – notamment dans les relations de travail - à partir du moment où les faits sont avérés.

Leen Biesemans - Legal consultant


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