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Est-ce qu’un postulant a l’obligation de révéler qu’il est surdiplômé?

01.08.2016

« Fabriquer » un faux diplôme influence négativement la procédure de recrutement et peut même servir de motif de licenciement de la fonction qui découlerait de la procédure. En revanche, d’autres règles s’appliquent si le candidat décide de taire l’obtention d’un diplôme plus élevé que celui exigé pour la fonction.


Si postuler et recruter sont assortis d’obligations pour les candidats et les employeurs, peu de recours sanctionnent le fait de taire un diplôme plus élevé que celui exigé pour la fonction.


Obligation de transparence


L’article 13 de la convention collective de travail (CCT) n° 38 du 6 décembre 1983 concernant le recrutement et la sélection de travailleurs prévoit que « le candidat est tenu de collaborer de bonne foi à la procédure de sélection et de fournir toutes les données nécessaires quant à son passé professionnel et les études qu’il a effectuées, lorsqu’elles ont un rapport avec la nature et les conditions d’exercice de la fonction ».


Il existe donc une obligation de transparence pour le candidat qui ne doit rien cacher par rapport à son expérience et sa formation. Une nuance doit être cependant apportée: tout ne doit pas être dit, seulement ce qui est pertinent par rapport la fonction proposée.


Contrepartie à l’obligation de transparence


Cette obligation de tout dévoiler ne peut toutefois pas porter préjudice au candidat.


Le commentaire de l’article 13 précise que « le fait qu’un candidat aurait une formation ou une qualification supérieures à celles qui seraient requises ne peut constituer un motif pour refuser sa candidature ». Cette précision claire interdit le refus d’une candidature ou d’un engagement sur base de l’obtention d’un diplôme plus élevé que celui exigé pour la fonction.


Sanctions


À l’encontre de l’employeur


La CCT n° 38 ne prévoit aucun recours contre l’employeur en cas de rejet d’une candidature pour l’existence d’un diplôme trop élevé par rapport à celui exigé pour la fonction. La sanction prévue à l’article 189 du Code pénal social ne s’applique pas car l’article 13 de cette CCT n’a pas été rendu obligatoire par arrêté royal. Tout au plus, le candidat pourra se retourner contre l’employeur ayant rejeté sa candidature afin de lui réclamer des dommages-intérêts. Encore faut-il qu’il puisse prouver le préjudice subi.


À l’encontre du candidat


La CCT n° 38 ne prévoit aucune sanction en cas de non-transparence du candidat.


L’employeur n’a, dans ce cas, pas vraiment de recours. S’il veut licencier le nouveau travailleur pour cette raison, outre le délai de préavis légal, il devra aussi respecter la convention collective de travail (CCT) n° 109 relative à la motivation du licenciement. Celle-ci oblige en effet l’employeur à licencier le travailleur pour des motifs raisonnables et valables, sous peine de lui verser une indemnité de 3 à 17 semaines de salaire.


Cette CCT définit le licenciement manifestement déraisonnable comme le licenciement qui se base « sur des motifs qui n’ont aucun lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service, et qui n’auraient jamais été décidés par un employeur normal et raisonnable ».


Un diplôme trop élevé n’influence pas l’aptitude du candidat à la fonction ou les nécessités de fonctionnement du service ou de l’entreprise. Le motif du licenciement ne pourrait dès lors concerner que la conduite inacceptable du candidat comme la mauvaise foi ou le mensonge. Mais il reste à en convaincre le tribunal qui reste maître de sa décision sur base des faits exposés.


En cas d’incitants à l’embauche


Dans le cadre de l’octroi d’incitants à l’embauche pour des candidats peu qualifiés, le fait de cacher un diplôme plus élevé peut être préjudiciable pour la collectivité. L’employeur peut en effet bénéficier de réductions de cotisations patronales lorsqu’il engage une personne peu qualifiée.


Si le travailleur a caché un diplôme plus élevé, il pourra être poursuivi. La responsabilité de l’employeur ne sera pas engagée sauf s’il est prouvé qu’il a participé à la fraude.


Conclusion


Même si une relation contractuelle nécessite une confiance réciproque et qu’un candidat doit indiquer toutes ses qualifications et expériences qui peuvent avoir une relation avec la fonction ouverte, l’employeur ne peut pas rejeter la candidature d’un candidat ou de rompre son contrat de travail si ce dernier a caché l’obtention d’un diplôme plus élevé.


Un diplôme trop élevé n’est en effet pas invalidant pour exercer une fonction d’un niveau inférieur pour autant, bien entendu, que le travailleur ait la motivation d’exercer ladite fonction.  


Pour pouvoir rejeter la candidature ou licencier le travailleur ayant caché un diplôme supérieur, l’employeur doit prouver la mauvaise foi caractérisée du nouveau travailleur. Si, par exemple, l’employeur avait clairement posé la question et que le candidat avait alors menti, ce comportement pourrait éventuellement être considéré comme une raison de licenciement.

Leen Biesemans - Legal consultant


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