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Travail faisable et maniable : enfin un cadre légal pour le télétravail occasionnel!

06.12.2016

Le 28 octobre 2016, le Conseil des ministres a approuvé un avant-projet de loi concernant le travail faisable et maniable. Les mesures qu’il contient ont pour but d’augmenter la compétitivité des entreprises belges, mais aussi de permettre aux travailleurs de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie privée. Une de ces mesures concerne le télétravail occasionnel.

Si le télétravail régulier est encadré depuis 2005, il n’existait toujours pas, à ce jour, un cadre légal prévoyant les droits et obligations du travailleur et de l’employeur dans le cas de télétravail occasionnel. Cela va bientôt changer.              

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                     

Cet article expose la réglementation relative au télétravail occasionnel sous forme de questions-réponses.

Pour rappel, le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail dans le cadre d’un contrat de travail, utilisant les technologies de l’information, dans laquelle des activités, qui pourraient également être réalisées dans les locaux de l’employeur, sont effectuées en dehors de ces locaux.

Le télétravail occasionnel est effectué de façon occasionnelle et non régulière.

 

1. Quand un travailleur peut-il demander à effectuer du télétravail occasionnel?

Votre travailleur peut en faire la demande en cas de force majeure ou pour des raisons personnelles.

Dans ce contexte, on considèrera comme cas de force majeure :

  • une situation imprévisible, et ;
  • indépendante de la volonté du travailleur.

Par exemple, une panne de voiture ou une grève sauvage dans les transports en commun rentrent dans ces critères.

En ce qui concerne les raisons personnelles, le travailleur pourra invoquer un rendez-vous chez le dentiste ou la visite d’un technicien à son domicile.

Notons que le travailleur doit indiquer les raisons de sa demande.

 

2. Le travailleur a-t-il droit au télétravail occasionnel?

Non, le télétravail occasionnel n’est pas un droit absolu du travailleur. Votre accord est nécessaire. Ainsi, vous pourriez lui refuser si :

  • le fonctionnement du service ou de l’entreprise risque d’être perturbé (par exemple, la présence du travailleur est requise à une réunion déjà prévue) ;
  • le travailleur en fait un usage abusif (le travailleur a très souvent recours à ce système).

Qui plus est, les tâches effectuées par le travailleur doivent être compatibles avec ce mode d’organisation.

En cas de refus de votre part, vous devez en notifier les raisons au travailleur au plus vite et par écrit.

 

3. Combien de temps à l’avance le travailleur doit-il introduire sa demande?

Le travailleur doit introduite sa demande à l’avance et dans un délai raisonnable. En cas de télétravail pour cause de force majeure, il va de soi que cette demande pourra être introduite très peu de temps à l’avance, éventuellement par téléphone ou par mail.

 

4. Comment un travailleur doit-il faire une demande de télétravail occasionnel?

L’avant-projet de loi ne prévoit pas comment le travailleur doit vous demander un télétravail. Si vous le souhaitez, vous pouvez donc vous-même le préciser. Toutefois, il est établi que vous ne pouvez pas compliquer la demande. Ainsi,  vous ne pouvez pas obliger le travailleur à faire la demande de télétravail occasionnel par lettre (recommandée) en cas de force majeure. Dans ce cas, le travailleur devrait également pouvoir vous contacter par téléphone par exemple.

 

5. Quels sont les droits et les obligations des deux parties?

Le télétravail doit uniquement être considéré comme une modalité du contrat de travail. À l’exception du lieu, les conditions de travail restent en principe identiques.

Toutefois, l’horaire du travail peut être légèrement modifié. Le télétravailleur gérera l’organisation de son travail dans le cadre de la durée du travail applicable dans l’entreprise. Ceci signifie qu’il devra respecter le nombre d’heures prévu dans son horaire, sans pour autant s’en tenir strictement à son horaire habituel.

Autrement dit, si le travailleur interrompt son travail une heure pour, par exemple, se rendre chez le médecin, il devra rattraper cette heure le jour même.

 

6. Sur quels éléments le travailleur et l’employeur doivent-ils s’accorder?

Si vous approuvez du télétravail occasionnel, vous devez vous accorder avec le travailleur sur les éléments suivants :

  • l’éventuelle mise à disposition de l’équipement et du support technique nécessaires ;
  • l’éventuelle disponibilité du travailleur pendant le télétravail ;
  • l’éventuelle prise en charge des frais causés par le télétravail.

Le législateur mentionne expressément la possibilité d’inclure les éléments suivants dans le règlement de travail ou dans une convention collective de travail :

  • Les fonctions et/ou les activités au sein de l’entreprise compatibles avec le télétravail occasionnel ;
  • La procédure à suivre pour introduire une demande et l’approuver (ou non) ;
  • L’éventuelle mise à disposition de l’équipement et du support technique nécessaires ;
  • L’éventuelle disponibilité du travailleur pendant les heures de télétravail ;
  • L’éventuelle prise en charge des frais liés au télétravail.

Bien que cela ne soit pas une obligation, nous vous conseillons de mentionner ces éléments.

 

7. Quand ces règles seront-elles d’application?

L’entrée en vigueur est prévue le 1er janvier 2017.

Toutefois, cette entrée en vigueur n’aura pas lieu si une CCT relative à ce projet est conclue au sein du Conseil National du Travail avant cette date.

Nous vous tiendrons informés des développements de ce dossier.

 

 

Leen Biesemans - Legal consultant


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