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Travail faisable et maniable : les nouvelles mesures en durée du travail

08.12.2016

Le 28 octobre 2016, le Conseil des Ministres a approuvé le projet de loi sur le travail faisable et maniable.

Voici un aperçu des mesures relatives à la durée du travail de ce projet de loi qui intéressent votre entreprise :

  1. L’ annualisation du temps de travail dans le régime de petite flexibilité
  2. Les 100 heures supplémentaires volontaires
  3. La limite interne
  4. Le régime plus minus conto
  5. Les horaires flottants
  6. Le travail de nuit dans l’e-commerce

 

1. L’annualisation du temps de travail dans le régime de petite flexibilité

L’annualisation du temps de travail est le calcul de la durée hebdomadaire moyenne de travail sur une période d’un an plutôt que par trimestre. Le projet de loi porte à 12 mois la période de référence du régime de petite flexibilité (article 20 bis) et permet ainsi d’annualiser le temps de travail au niveau sectoriel ou au niveau de votre entreprise par l’introduction de la petite flexibilité.

Pour rappel, le régime de petite flexibilité permet la prestation d’horaires lourds ou légers en alternance en fonction des fluctuations du volume de travail dans votre entreprise. Les horaires alternatifs peuvent comporter maximum 2 heures en plus ou en moins par jour que la durée journalière normale (avec un plafond de 9 heures journalières) et maximum 5 heures en plus ou en moins par semaine que la durée hebdomadaire normale de 38 heures.  

Ce régime de petite flexibilité peut être introduit dans votre entreprise par une CCT ou par une modification de votre règlement de travail. Les dispositions de la CCT sont insérées dans le règlement de travail dès le dépôt de la CCT au greffe du SPF Emploi.

Une fois introduit, il vous suffit d’afficher 7 jours à l’avance l’horaire alternatif souhaité et de payer à chaque échéance la rémunération normale correspondant à 38 heures hebdomadaires sans devoir payer de sursalaire pour les dépassements des 38 heures. Les horaires lourds et légers doivent être alternés de telle sorte qu’à la fin de la période de référence, la durée hebdomadaire de 38 heures ait été respectée en moyenne. Cette période de référence est actuellement égale à 3 mois et peut être étendue à maximum 12 mois par CCT ou par le règlement de travail. La limite interne ne doit pas être respectée (voir infra).

Le projet de loi annualise cette période de référence : désormais, dans tout régime de petite flexibilité introduit à partir de 2017, les 38 heures hebdomadaires devront être respectées en moyenne sur une année civile. Une autre période de 12 mois que l’année civile peut être fixée par CCT ou par le règlement de travail.

Cela signifie qu’au niveau de votre entreprise ou au niveau sectoriel, une concertation pourra avoir lieu avec les (représentants des) travailleurs, concernant l’activation de l’annualisation de la durée hebdomadaire moyenne de travail via l’introduction du régime de petite flexibilité. En cas d’accord, le régime de petite flexibilité sera introduit par une convention collective de travail ou une modification du règlement de travail comme cela est déjà prévu à l’article 20 bis à l’heure actuelle. La procédure existante n’est donc pas adaptée.

Une fois la petite flexibilité introduite, le temps de travail ne devra plus être respecté que sur base annuelle. En fonction des fluctuations du volume de travail dans votre entreprise, vous pourrez faire prester à vos travailleurs des horaires de travail comportant :

- par jour 2 heures de travail en plus ou en moins avec un maximum de 9 heures journalières ;

- par semaine 5 heures de travail en plus ou en moins que la durée hebdomadaire normale.

Il vous suffira d’afficher ces horaires 7 jours à l’avance et de les appliquer en alternance de telle sorte qu’à la fin de l’année, le temps de travail hebdomadaire en vigueur dans votre entreprise ait été respecté en moyenne sur base annuelle. Moyennant le respect de cette condition, vous ne devrez payer aucun sursalaire pour les dépassements du temps de travail hebdomadaire.

Et les régimes de petite flexibilité déjà existants ?

La période de référence prévue dans les régimes de petite flexibilité déjà existants reste inchangée. Le projet de loi prévoit en effet que les  CCT sectorielles ou d’entreprise conclues en application de l’article 20 bis déposées au greffe du Services des Relations collectives du SPF Emploi pour le 31 décembre 2016 et les dispositions reprises dans les règlements de travail introduisant la petite flexibilité pour le 31 décembre 2016 au plus tard restent applicables telles quelles. 

2. Les 100 heures supplémentaires volontaires

Le projet de loi prévoit la possibilité pour le travailleur qui le souhaite de prester un maximum de 100 heures supplémentaires dès 2017. Une CCT sectorielle peut porter ce nombre à 360 heures maximum. De telles heures supplémentaires ne peuvent évidemment être prestées que si vous en avez fait l’offre. Il s’agit donc d’heures supplémentaires que le travailleur preste sur une base volontaire avec votre autorisation. Ce système est indépendant des systèmes classiques d’heures supplémentaires. Ces heures sont immédiatement payées avec sursalaire.

Afin de garantir le caractère volontaire du système, un accord doit être conclu par écrit avec le travailleur avant la prestation des heures supplémentaires. Cet accord est valable pour une durée de maximum 6 mois. Il doit donc être renouvelé tous les 6 mois. Une CCT du CNT ou une CCT sectorielle à déposer au greffe du SPF Emploi pour le 31 décembre 2016 au plus tard peut déroger à ces conditions.

Les 25 premières  heures supplémentaires volontaires prestées au sein de la période de référence ne comptent pas pour la limite interne (voir infra). Ce nombre peut être porté à 60 heures maximum par CCT sectorielle.

Les heures supplémentaires volontaires ne sont pas prises en compte pour le respect de la durée hebdomadaire à respecter en moyenne sur la période de référence : elles ne sont donc pas récupérées via l’octroi de repos compensatoire. A l’échéance de paie, ces heures supplémentaires volontaires sont payées immédiatement au taux de 100% avec un sursalaire de 50 ou 100 % selon qu’elles ont été prestées en semaine ou  un dimanche ou jour férié.

3. La limite interne

A tout moment de la période de référence (fixée par CCT ou le règlement de travail entre 3 et 12 mois), le travailleur ne peut dépasser une certaine limite quand il preste des heures supplémentaires.  Dès que cette limite interne est atteinte par la prestation d’heures supplémentaires, le travailleur doit d’abord se voir octroyer des heures de récupération avant de pouvoir prester de nouvelles heures supplémentaires au sein de la période de référence.

Cette limite interne est actuellement égale à 78 heures supplémentaires lorsque la période de référence est inférieure à un an et est égale à 91 heures supplémentaires lorsque la période de référence est d’un an. Cette limite interne peut, dans l’état de la législation actuelle, être étendue à 130 heures supplémentaires par CCT sectorielle ou d’entreprise, voire à  143 heures supplémentaires par CCT sectorielle.

Le projet de loi fixe la limite interne à 143 heures supplémentaires dès 2017. Dès 2017, vous pourrez donc faire prester à vos travailleurs un maximum de 143 heures supplémentaires avant de devoir leur octroyer de la récupération pour pouvoir leur faire prester de nouvelles heures supplémentaires au sein de la période de référence. Une CCT sectorielle peut en outre augmenter cette limite interne de 143 heures.

Exemple : Période de référence de 12 mois

 

Heures prestées

 

Limite à ne pas dépasser

Récupération immédiate *

Après une semaine

45 h

 

1 x 38 h + 143 h

non

Après 2 semaines

90 h

 

2 x 38 h + 143 h

non

Après 10 semaines

523 h

 

10 x 38 h + 143h

oui

Après 52 semaines

1976 h

 

52 x 38 h

/ **

* vous devez octroyer du repos compensatoire en récupération des heures supplémentaires prestées pour redescendre en dessous de la limite interne et pouvoir ainsi  faire prester de nouvelles heures supplémentaires pendant la période de référence

** A la fin de la période de référence, toutes les heures supplémentaires doivent avoir été récupérées (via l’octroi de repos compensatoire) afin de respecter la durée hebdomadaire de 38 heures en moyenne sur la période de référence.  

4. Le régime plus minus conto

Actuellement réservé au secteur automobile, le régime plus minus conto autorise des horaires comportant maximum 10 heures par jour et 48 heures par semaine ainsi que l’extension de la période de référence à maximum 6 ans pour le respect de la semaine de travail de 38 heures en moyenne.

Le projet de loi ouvre dès 2017 le régime plus minus conto à tous les secteurs d’activité soumis à une concurrence internationale, tant dans l’industrie que dans les services. Ces secteurs doivent avoir des cycles de production ou de développement supérieurs à un an impactant le volume de travail et être confrontés à une forte variation de demande d'un produit nouvellement développé ou d’un service nouvellement développé. Dans ces secteurs, l’annualisation du temps de travail doit en outre être économiquement impossible.

Dans ces secteurs, il devient donc possible de fixer par CCT sectorielle la limite journalière à maximum 10 heures et la limite hebdomadaire à maximum 48 heures et d’étendre à maximum 6 ans la période de référence pour le respect de la durée hebdomadaire (p.ex. 38 heures) en moyenne. La CCT sectorielle peut aussi fixer le nombre d’heures de dépassement pour la limite interne et fixer un délai minimal d’avertissement des modifications d’horaires.

Dès qu’une CCT sectorielle autorise le régime plus minus conto dans votre secteur d’activité, vous pouvez introduire ce régime dans votre entreprise par une CCT d’entreprise que vous devez conclure avec toutes les organisations syndicales représentées au sein de la délégation syndicale de votre entreprise ou, à défaut, avec toutes les organisations syndicales représentées en commission paritaire.

La CCT d’entreprise doit préciser que votre entreprise répond bien aux conditions légales précitées pour pouvoir introduire un régime plus minus conto et doit préciser l’objectif poursuivi, à savoir le maintien ou le développement de l’emploi. 

La CCT d’entreprise fixera :

  • la limite journalière et hebdomadaire,
  • le début et la durée de la période de référence pour le respect de la durée hebdomadaire en moyenne (p.ex. 38 heures),
  • la limite interne,
  • les horaires, le mode de changement d’horaire, le délai et le mode de communication des horaires aux travailleurs.

Les dispositions de la CCT d’entreprise seront insérées dans votre règlement de travail dès le dépôt de la CCT d’entreprise au greffe du SPF Emploi.

Une fois le régime plus minus conto introduit dans votre entreprise, vous pourrez faire prester à vos travailleurs des horaires comportant un maximum de 10 heures par jour  et de 48 heures par semaine. Moyennant le respect de la limite interne et l’octroi de repos compensatoire pour respecter en moyenne la durée hebdomadaire sur la période de référence fixée à maximum 6 ans, vous ne paierez pas de sursalaire à vos travailleurs. Vous leur paierez simplement à chaque échéance de paie la rémunération due pour la durée hebdomadaire normale (p.ex. 38 heures), indépendamment du volume de leurs prestations.    

Vous ne pourrez pas déclarer un travailleur en chômage temporaire tant que ses prestations dépassent la durée hebdomadaire moyenne de travail sur la période précédant la suspension envisagée. Il faut donc au préalable lui accorder tout le repos compensatoire auquel il peut prétendre pour les heures prestées en plus avant de pouvoir le déclarer en chômage temporaire.

En fin de période de référence ou en fin de contrat, le salaire payé restera acquis au travailleur s’il a presté moins d’heures que la moyenne des 38 heures hebdomadaires. Vous devrez par contre lui payer le salaire dû pour les heures prestées en plus, en cas de dépassement de la moyenne des 38 heures. 

Les travailleurs devront recevoir une information mensuelle sous format papier ou électronique sur leur état de prestations par rapport à la durée hebdomadaire normale.

5. Les horaires flottants

Le projet de loi fixe un cadre légal pour les horaires flottants qui étaient jusqu’ici tolérés par l’Inspection sociale dans les entreprises disposant d’un système d’enregistrement des prestations (pointeuse).

Les horaires flottants peuvent désormais être légalement introduits par une CCT ou une modification du règlement de travail dans les entreprises disposant d’un système d’enregistrement des prestations.

Des plages fixes et mobiles

Dans le système des horaires flottants, le travailleur choisit lui-même son arrivée, son départ et sa pause chaque jour, sans préjudice de l’organisation de travail effective. Il peut arriver et quitter le travail et prendre sa pause pendant les plages mobiles et doit être présent au travail pendant les plages fixes. Ces plages fixes et mobiles sont fixées dans votre règlement de travail ou par CCT.

Exemple :

La plage mobile du matin, ou période d’arrivée du matin, s’étend de 7 h 00 à 9 h 00.

La plage fixe du matin, ou période de présence obligatoire de la matinée, s’étend de 9 h 00 à 12 h 00.

La plage mobile de midi, pendant laquelle on prend la pause de midi de minimum de 15 minutes et de maximum 90 minutes, s’étend de 12 h 00 à 13 h 30.

La plage fixe de l’après-midi, ou période de présence obligatoire de l’après-midi, s’étend de 13 h 30 à 16 h 00.

La plage mobile du soir, ou période de départ, s’étend de 16 h 00 à 19 h 00.

Comment introduire un horaire flottant ?

L’horaire flottant peut être introduit dans votre entreprise par une CCT ou une modification de votre règlement de travail.  Les dispositions de la CCT d’entreprise qui modifient votre règlement de travail sont insérées dans le règlement de travail dès le dépôt de la CCT au greffe du SPF Emploi.

Une condition : avoir un système d’enregistrement des prestations

Pour pouvoir instaurer un horaire flottant dans votre entreprise, vous devez disposer d’un système d’enregistrement des prestations (p.ex. une pointeuse). Le système de suivi du temps doit pour chaque travailleur concerné comptabiliser la durée de ses prestations journalières et relever le début et la fin des prestations ainsi que les pauses de chaque travailleur à temps partiel avec horaire fixe. Ce système d’enregistrement des prestations doit pouvoir être consulté par chaque travailleur pendant la période de référence pour lui permettre de connaître le nombre précis d’heures qu’il a prestées en plus ou en moins par rapport à la durée hebdomadaire moyenne de l’horaire flottant. Les données consignées doivent être conservées pendant 5 ans après les prestations.

Quels travailleurs peuvent bénéficier d’un horaire flottant ?

Un horaire flottant peut s’appliquer tant aux travailleurs à temps plein qu’aux travailleurs à temps partiel soumis à un horaire fixe. Les modalités pratiques d’application devront être prévues dans ce cas dans votre règlement de travail ou par CCT. Le travail à temps partiel à horaire variable est par contre incompatible avec un horaire flottant puisque dans ce cas, c’est vous qui communiquez l’horaire que vous souhaitez faire prester au travailleur.

Quels dépassements possibles pour le travailleur ?

Dans le respect des plages fixes et mobiles fixées dans votre entreprise, le travailleur peut prester un certain nombre d’heures de travail en plus ou en moins par rapport à la durée journalière et hebdomadaire normale (38 heures), sans dépasser 9 heures par jour et 45 heures par semaine. Ce nombre d’heures en plus ou en moins est fixé dans votre règlement de travail ou une CCT.

Le travailleur peut dépasser la limite des 9 heures par jour et des 45 heures par semaine lorsqu’il preste des heures supplémentaires volontaires ou lorsqu’il preste des heures supplémentaires suite à un cas de force majeure (surcroît extraordinaire de travail, nécessité imprévue, travaux urgents à effectuer aux machines ou au matériel ou pour faire face à un accident survenu ou imminent dans votre entreprise ou chez un tiers).

A la fin de la période de référence (fixée entre 3 mois et un an dans votre règlement de travail ou par CCT), le travailleur doit totaliser un nombre d’heures de travail correspondant à la durée hebdomadaire moyenne fixée dans votre règlement de travail ou par CCT (p.ex. 38 heures). 

Les jours de repos et les jours de suspension comptent comme temps de travail pour le calcul de la durée du travail à respecter sur la période de référence. Ces jours sont comptabilisés en tenant compte de la durée journalière moyenne de travail renseignée dans votre règlement de travail (p.ex. 7 h 36 pour 38 heures réparties sur 5 jours semaine).

Si à la fin de la période de référence, le travailleur a presté plus d’heures ou moins d’heures que la durée hebdomadaire moyenne de travail en raison de la survenance d’un cas de force majeure qui l’a empêché de travailler pendant une partie de la période de référence (p.ex. suite à une incapacité de travail), la récupération de ces heures pourra se faire par des heures prestées en plus ou en moins dans les 3 mois qui suivent la fin de la période de référence.

Par ailleurs, votre  règlement de travail ou une CCT peut aussi fixer un nombre d’heures qui pourront être prestées en moins ou en plus par rapport à la durée hebdomadaire moyenne et  qui, à la fin de la période de référence, pourront faire l’objet d’un report, sans que ce nombre soit supérieur à 12 (ou un nombre plus important fixé par CCT).

Quelle rémunération payer ?

Indépendamment du volume de ses prestations, le travailleur perçoit à chaque échéance de paie un salaire correspondant à la durée hebdomadaire moyenne de travail fixée par votre règlement de travail ou par CCT (p. ex. 38 heures).

Lorsque le travailleur n’a pas presté suffisamment d’heures par rapport à la durée hebdomadaire moyenne de travail à la fin de la période de référence ou lorsque son contrat prend fin, vous procéderez à une retenue sur son salaire des rémunérations perçues auparavant en trop.

Cette retenue sur salaire se fera dans le respect des limites légales, ç-à-d. à concurrence de 20 % de la rémunération nette due à chaque paie.

Vous ne procéderez cependant pas à cette retenue sur salaire lorsqu’en fin de période de référence, le travailleur a presté moins d’heures que la durée hebdomadaire moyenne de travail en raison de la survenance d’un cas de force majeure qui l’a empêché de travailler pendant une partie de la période de référence (p.ex. suite à une incapacité de travail). Dans ce cas, en effet, le travailleur pourra récupérer ces heures « manquantes » par des prestations en plus dans les 3 mois qui suivent la fin de la période de référence, en percevant un salaire correspondant à la durée hebdomadaire moyenne de travail (p.ex. 38 heures).

Lorsque le travailleur a presté plus que la durée hebdomadaire moyenne de travail parce qu’il n’a pas récupéré à temps sous forme de repos les heures de dépassements effectuées (ç-à-d. qu’il n’a pas pris suffisamment de repos en fin de période de référence ou dans les 3 mois qui suivent la fin de la période de référence dans le cas d’un événement de force majeure l’ayant empêché de travailler pendant une partie de la période de référence), il ne pourra plus prétendre au repos ni au paiement pour ces heures excédentaires effectuées, sauf lorsque ces heures excédentaires ont été effectuées à votre demande. Les heures excédentaires effectuées à votre demande constitueront en outre des heures supplémentaires générant un sursalaire, en plus de leur paiement au  taux normal ou de leur récupération, selon les cas.

Et les horaires flottants déjà existants ?

Si votre entreprise applique déjà un horaire flottant avant 2017, vous devez formaliser ce régime d’horaire flottant dans votre règlement de travail pour le 30 juin 2017 au plus tard ou dans une CCT à déposer au greffe du SPF Emploi au 30 juin 2017 au plus tard. A ces conditions, votre entreprise pourra continuer à appliquer son régime d’horaire flottant dérogeant au cadre légal.

6. Le travail de nuit dans l’e-commerce

Il a peu été fait usage des accords sectoriels conclus en 2016 qui permettent de conclure des accords au niveau de l’entreprise sur le travail de nuit dans l’e-commerce.  Le travail de nuit offrant des perspectives de développement pour l’e-commerce, le projet de loi insère dans la loi du 16 mars 1971 sur le travail la dérogation légale à l’interdiction du travail de nuit pour l’e-commerce. L’insertion de cette dérogation dans la loi du 16 mars 1971 autorise donc l’introduction du  travail de nuit pour la réalisation de tous les services logistiques et de soutien liés à l’e-commerce sans devoir obligatoirement conclure une convention collective. La concertation sociale continuera toutefois à jouer son rôle.

L’insertion du travail de nuit dans la loi du 16 mars 1971 sur le travail a pour but de donner une chance à l’e-commerce de réussir en Belgique.

 

Voici donc un aperçu des futures dispositions relatives à la durée du travail qui sont attendues pour 2017.  Des amendements sont encore possibles puisque le projet de loi est actuellement soumis à l’avis du Conseil d’Etat avant d’être soumis à l’approbation de la Chambre. Dès que la loi sera publiée au Moniteur belge, GROUP S vous accompagnera comme il se doit dans la mise en place concrète de ces nouvelles mesures. Nous vous tenons informés.

 

Florence Wairy - Senior legal consultant


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