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Dossier Loi Peeters - Travail Faisable et Maniable

Les mesures prises par Kris Peeters dans le cadre de la loi relative au travail faisable et maniable du 5 mars 2017, publiée au MB du 15 mars 2017, ont pour objectif de rendre le travail faisable pour les travailleurs et maniable pour les employeurs, tout en offrant la possibilité aux différents acteurs de combiner au mieux travail, famille, bien-être et formation.

Les mesures détaillées dans ce document sont d’application depuis le 1er février 2017, sauf si une autre date est mentionnée :

  1. Annualisation de la petite flexibilité
  2. 100 heures supplémentaires sur base volontaire
  3. Extension de la limite interne en cas de prestation d’heures supplémentaires
  4. Horaires flottants
  5. Travail de nuit dans l’e-commerce
  6. Simplification du travail à temps partiel
  7. Télétravail occasionnel
  8. 5 jours de formation par équivalent temps plein et par an
  9. Prolongation du congé palliatif et du crédit temps pour raisons de santé
  10. Réforme des groupements d’employeurs

Sur le plan sectoriel, d’autres mesures doivent d’abord être développées par la concertation sociale :

    11.  Compte épargne-carrière

    12.  Don de jours de congé

    13.  Travail intérimaire à durée indéterminée

    14.  Élargissement du régime Plus Minus Conto

1. Annualisation de la petite flexibilité

Le régime de petite flexibilité offre la possibilité de respecter la durée hebdomadaire du temps de travail sur une autre base que la semaine. L’horaire de base peut faire place à un horaire lourd ou léger, en fonction de la charge de travail. L’horaire alternatif peut au maximum différer de 2 heures par jour (en plus ou en moins) de l’horaire normal journalier, avec une limite de 9 heures par jour. Sur une base hebdomadaire, cette variation est de 5 heures, par rapport à l’horaire normal de 38 heures semaine.

Cette petite flexibilité doit toujours être instaurée après une concertation sociale. Après accord, une CCT sera conclue ou le règlement de travail sera modifié. Rien de bien neuf sur ce point.

Par contre, dans tout régime de petite flexibilité introduite à partir du 1er février 2017, la durée de travail hebdomadaire devra dorénavant être respecté sur une année calendrier. Une autre période de 12 mois que l’année civile peut être fixée par CCT ou par le règlement de travail. Une période de référence plus courte ne sera donc plus possible.

Notons que les régimes de petite flexibilité instaurés avant le 31 janvier 2017 resteront inchangés.

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2. 100 heures supplémentaires sur une base volontaire

En plus du quota légalement fixé, le travailleur peut désormais prester des heures supplémentaires, sur une base volontaire et sur offre de l’employeur. Le nombre maximum est de 100 heures, mais une CCT sectorielle peut le porter à 360 heures.

Afin de garantir le caractère volontaire du système, un accord doit être conclu par écrit avec le travailleur avant la prestation de ces heures. Cet accord devra être renouvelé tous les 6 mois.

Les clients du GROUP S - Secrétariat social asbl peuvent se procurer via leur gestionnaire de dossier un modèle de convention.

En principe, ces heures supplémentaires volontaires sont rémunérées immédiatement à 100 %, avec un sursalaire de 50 à 100 % selon qu’elles ont été prestées en semaine ou un dimanche ou jour férié. Elles pourront également être épargnées dans le cadre du compte épargne-carrière (voir point 11 de ce dossier). Dans ce cas, seul le sursalaire devra être payé.

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3. Extension de la limite interne en cas de prestation d’heures supplémentaires

Lorsqu’un employeur fait prester des heures supplémentaires à un travailleur, le travailleur ne peut à aucun moment dépasser un certain seuil d’heures supplémentaires non récupérées. Si le travailleur franchit cette limite, l’employeur doit d’abord lui accorder un repos compensatoire avant de lui faire prester d’autres heures supplémentaires.

Avant, cette limite était de 78 heures quand les heures supplémentaires devaient être récupérées dans une période inférieure à un an et de 91 heures quand la période était égale à un an. Cette limite interne pouvait être étendue à 130 heures supplémentaires par CCT sectorielle ou d’entreprise, voire à 143 heures supplémentaires par CCT sectorielle.

Désormais, cette limite est de 143 heures pour tous les travailleurs et peut éventuellement être relevée par une CCT sectorielle.

Si les 25 premières heures supplémentaires volontaires (voir point 2) ne doivent pas être prises en compte dans le calcul de ces 143 heures, les suivantes le seront. Une CCT sectorielle peut faire passer le nombre d’heures supplémentaires non comptabilisables de 25 à 60 maximum.

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 4. Horaires flottants

Dans un régime d’horaires flottants, le travailleur choisit lui-même le moment de son arrivée, de son départ et de sa pause journalière, sans pour autant nuire à l’organisation effective du travail. Pendant les plages flottantes, il peut arriver au travail (par exemple, entre 7 h et 9 h), en repartir (par exemple, entre 16 h et 19 h) et prendre sa pause journalière (par exemple, minimum 15 minutes et maximum 90 minutes entre 12 h et 13 h 30) et pendant les plages fixes, il doit être présent au travail (par exemple, de 9 h à 12 h et de 13 h 30 à 16 h).

Les horaires flottants introduits à partir du 1er février 2017 sont désormais encadrés légalement. Un tel horaire peut être appliqué à un travailleur à temps plein ou un travailleur à temps partiel, soumis à un régime de travail fixe.

Il doit être introduit dans l’entreprise par une CCT ou une modification du règlement de travail. La CCT ou l’article du règlement de travail doit au minimum mentionner les éléments suivants :

  • les plages flottantes et les plages fixes ;
  • la durée de travail hebdomadaire moyenne à prester sur une période de référence de 3 mois minimum et 1 an maximum ;
  • la durée de travail journalière maximale, qui ne peut dépasser 9 heures ;
  • le nombre d’heures en plus ou en moins par rapport à la durée de travail hebdomadaire qui peut être presté, sans pour autant dépasser la limite hebdomadaire de 45 heures.
  • le mode de récupération des heures prestées en plus (ou en moins) lors de la période de référence ;
  • le nombre d’heures en plus ou en moins par rapport à la durée hebdomadaire moyenne du travail qui peut être reportés à la période de référence suivante, avec un maximum de 12 heures. Une CCT peut relever cette limite.
  • les sanctions prévues en cas de non-respect des règles relatives aux horaires flottants.

Les clients du GROUP S - Secrétariat social asbl peuvent se procurer via leur gestionnaire de dossier un modèle de horaires flottants.

Les horaires flottants ne peuvent être instaurés que si l’entreprise dispose d’un système d’enregistrement des prestations (par exemple, une pointeuse). Les données ainsi consignées doivent être conservées pendant 5 ans après les prestations.

Si, à la fin de la période de référence, le travailleur a presté trop ou pas assez d’heures par rapport à la durée hebdomadaire moyenne en raison d’une force majeure qui l’a empêché de travailler pendant la période de référence (par exemple, un accident de travail), il pourra compenser cette différence en prestant plus ou moins d’heures dans les 3 mois qui suivent la fin de la période de référence.

À la fin de chaque période de paie et peu importe l’ampleur des prestations, le travailleur recevra un salaire correspondant à la durée de travail hebdomadaire moyenne mentionnée dans le règlement de travail ou la CCT.

Si, à la fin de la période de référence, le travailleur n’a pas presté assez d’heures par rapport à la durée hebdomadaire moyenne ou si son contrat a pris fin, l’employeur peut retenir le montant versé en trop du salaire dû.

L’employeur ne peut par contre pas procéder à cette retenue si le travailleur n’a pas presté assez d’heures suite à un cas de force majeure qui l’a empêché de travailler pendant une partie de la période de référence (par exemple, une incapacité de travail). Dans ce cas, le travailleur pourra récupérer ces heures « manquantes » en en prestant davantage dans les 3 mois qui suivent la fin de la période de référence.

Si le travailleur n’a pas pris assez de repos compensatoire à la fin de la période de référence ou dans les 3 mois qui suivent, car une situation de force majeure l’a empêché de travailler pendant une partie de la période de référence, il ne pourra plus revendiquer ces périodes de repos ou le paiement de ces heures effectuées en sus, sauf si elles ont été prestées à la demande de l’employeur.

Les horaires flottants mis en place et admis par l’inspection sociale avant le 1er février 2017 peuvent être conservés tels quels (et donc déroger à la nouvelle réglementation) pour autant qu’ils soient repris pour le 30 juin 2017 au plus tard dans le règlement de travail ou dans une CCT déposée pour cette même date au greffe du SPF ETCS.

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5. Travail de nuit dans l’e-commerce

Le travail de nuit est désormais autorisé pour toute activité logistique ou de soutien liée à l’e-commerce. Il n’est donc plus nécessaire de conclure une CCT. La concertation sociale continuera cependant à jouer un rôle dans la mise en place d’un tel régime de prestations.

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6. Simplification du travail à temps partiel

Dès le 1er octobre 2017, certaines règles applicables lors d’une occupation à temps partiel seront simplifiées.

Le contrat à temps partiel peut également être conservé sous forme électronique

Une copie du contrat de travail à temps partiel ou un extrait du règlement de travail mentionnant l’horaire de travail et l’identité du travailleur à temps partiel signé par le travailleur et l’employeur doit être conservé à l’endroit où l’on peut consulter le règlement de travail. Prochainement, ces documents pourront également être conservés sous forme électronique.

Plus d’obligation de reprendre l’ensemble des régimes et horaires à temps partiel dans le règlement de travail

L’ensemble des régimes et des horaires à temps partiel en vigueur dans l’entreprise ne doit désormais plus être repris dans le règlement de travail

En cas d’une occupation à temps partiel fixe, le contrat de travail doit seulement mentionner le régime de travail et l’horaire à temps partiel.

En cas d’une occupation à temps partiel variable, il suffit de reprendre dans le règlement de travail un cadre général qui fixe les éléments suivants :

  • l’heure à laquelle la journée de travail peut au plus tôt commencer et au plus tard finir ;
  • les jours de la semaine où des prestations de travail peuvent être effectuées;
  • les durées journalières minimale et maximale de travail ;
  • les durées journalières minimale et maximale de travail si le régime de travail fluctue ;
  • la manière et le délai selon lesquels les travailleurs à temps partiel seront mis au courant de leurs horaires.

Les clients du GROUP S - Secrétariat social asbl peuvent se procurer via leur gestionnaire de dossier un modèle de cadre général en cas de prestations à temps partiel variables.

Les contrats de travail à temps partiel avec un régime de travail variable doivent mentionner que les prestations sont effectuées selon les horaires variables fixés selon les règles reprises dans le règlement de travail.

Les clients du GROUP S - Secrétariat social asbl peuvent se procurer via leur gestionnaire de dossier un modèle de contrat de travail pour prestations à temps partiel variables.

Simplification de la diffusion et de la conservation des horaires à temps partiel variables

Jusqu’à présent, l’employeur devait :

  • diffuser les horaires au moins 5 jours ouvrables à l’avance, en affichant une communication individuelle à l’endroit où peut être consulté le règlement de travail ;
  • d’afficher une seconde fois cette communication dans les locaux de l’entreprise avant le début de la journée de travail, avec l’horaire pour chaque travailleur individuellement.

Désormais, il faut simplement informer les travailleurs de leur horaire individuel par le biais d’un avis écrit et daté. Cette communication devra se faire au moins 5 jours ouvrables avant le début des prestations ou en respectant un autre délai prévu par convention collective de travail rendue obligatoire, ne pouvant être inférieur au délai d’un jour ouvrable.

Cette notification pourra se faire par courrier, par mail ou par l’intranet de l’entreprise, pour autant que la méthode choisie soit fiable, appropriée et accessible pour les travailleurs.

Une copie de cet avis peut être conservé soit sous format papier, soit sous format électronique là où le règlement de travail peut être consulté et ce, dès que et aussi longtemps que l’horaire est en vigueur. Ensuite, l’avis devra être conservé durant un an à dater du jour où l’horaire qu’il contient cesse d’être en vigueur.

Contrôle des dérogations à l’horaire normal simplifié

Avant ces modifications législatives, l’employeur devait consigner toutes les dérogations aux horaires de travail à temps partiel dans un document spécifique.

Désormais l’obligation de disposer d’un tel document s’applique uniquement aux employeurs qui n’utilisent pas de système d’enregistrement du temps de travail fiable. Les données enregistrées par ce système devront être conservées pendant 5 ans et pouvoir être consultées par le travailleur concerné, la délégation syndicale et les fonctionnaires compétents.

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7. Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel consiste à effectuer de façon non régulière des prestations de travail en dehors des locaux de l’employeur, en utilisant des technologies de l’information.

Suite aux changements législatifs, le travailleur peut maintenant demander à son employeur de recourir au télétravail pour des raisons personnelles ou en cas de force majeure.

Dans ce contexte, on considèrera comme cas de force majeure :

  • une situation imprévisible, et ;
  • indépendante de la volonté du travailleur.

Par exemple, une panne de voiture ou une grève sauvage dans les transports en commun rentrent dans ces critères.

En ce qui concerne les raisons personnelles, le travailleur pourra, par exemple, invoquer un rendez-vous chez le dentiste ou la visite d’un technicien à son domicile.

L’employeur doit cependant donner son accord. Ainsi, il peut lui refuser si :

  • le fonctionnement du service ou de l’entreprise risque d’être perturbé (par exemple, la présence du travailleur est requise à une réunion déjà prévue) ;
  • le travailleur en fait un usage abusif (le travailleur a très souvent recours à ce système).

Qui plus est, les tâches effectuées par le travailleur doivent être compatibles avec ce mode d’organisation.

En cas de refus, l’employeur doit en communiquer les raisons au travailleur au plus vite et par écrit.

Le travailleur doit introduire sa demande à l’avance et dans un délai raisonnable. Il doit également la justifier. La procédure à suivre pour introduire une telle demande doit faire l’objet d’un accord entre le travailleur et l’employeur. Une CCT ou le règlement de travail peut également régler ce point.

L’employeur et le travailleur doivent s’accorder sur :

  • l’éventuelle mise à disposition par l’employeur de l’équipement et du support technique nécessaires ;
  • l’éventuelle disponibilité du travailleur pendant le télétravail ;
  • l’éventuelle prise en charge par l’employeur des frais causés par le télétravail.

Une CCT ou le règlement de travail peut également régler ces questions.

Les clients du GROUP S - Secrétariat social asbl peuvent se procurer via leur gestionnaire de dossier un modèle de convention de télétravail occasionnel et un modèle de cadre de télétravail occasionnel.

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8. Cinq jours de formation par an et par équivalent temps plein

L’effort de formation à hauteur de 1,9 % de la masse salariale totale (sous peine de sanction[1]) est remplacé depuis le 1er janvier 2017 par un objectif de formation de 5 jours de formation par an et par équivalent temps plein (sans sanction).

Cette réglementation s’applique aux employeurs occupant au moins 10 travailleurs. Notons qu’une dérogation peut être prévue pour ceux en occupant entre 10 et 20.

L’objectif peut être atteint par une CCT sectorielle ou par un compte formation individuel, qui déterminera comme l’effort de formation sera réparti entre les travailleurs. Si aucune de ces deux options n’est retenue, chaque travailleur aura droit à deux jours de formation par équivalent temps plein et par an.

1° La CCT sectorielle

Si l’option de la CCT sectorielle est retenue, l’effort de formation doit être d’au moins deux jours par an et par équivalent temps plein.

Les CCT de 2013-2014 et 2015-2016 conclus en la matière peuvent éventuellement être prolongées, avec un effort de formation au moins égal à la réglementation sectorielle existante.

Dans les deux cas, une trajectoire de croissance doit être réalisée et il faut préciser dans quelle mesure le nombre de jours de formation est augmenté, en vue d’atteindre l’objectif des 5 jours de formations par an et par équivalent temps plein.

La CCT doit être déposée au Greffe du SPF ETCS pour le 30 novembre 2017 (pour la période 2017-2018) au plus tard.

2° Le compte formation individuel

Si aucune CCT sectorielle n’a été conclue, l’objectif peut être atteint au niveau de l’entreprise en octroyant des crédits de formation, par l’intermédiaire d’un compte formation individuel, à mesure de deux jours de formation par an et par équivalent temps plein. Une trajectoire de croissance pour atteindre les 5 jours de formation par an et par équivalent temps plein doit néanmoins être prévue.

À la fin de l’année, le solde des crédits de formation non utilisés sera reporté à l’année suivante et ajouté au crédit du travailleur.

3° En l’absence de CCT sectorielle et de compte de formation individuel

S’il n’existe aucune CCT sectorielle ou aucun système de compte individuel, chaque travailleur pourra bénéficier de deux jours de formation rémunérés par an et par équivalent temps plein.

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9. Prolongation du congé palliatif

Depuis le 1er février 2017, le congé thématique pour soins palliatifs est prolongé de trois mois. Concrètement, un travailleur peut donc désormais prolonger ce congé thématique deux fois (au lieu d’une seule fois), pour atteindre un total de trois mois par patient.

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10. Réforme des groupements d’employeurs

Un groupement d’employeurs est une entité juridique autonome composée de différentes entreprises et qui est autorisée à engager des travailleurs afin de les mettre à la disposition de ses membres.

La nouvelle réforme envisagée dans le cadre du travail faisable et maniable concerne les points suivants :

  • La procédure qu’un groupement d’employeurs doit suivre pour recevoir l’autorisation du ministre du travail de mettre des travailleurs à disposition des entreprises est simplifiée.
  • Le groupement doit désormais fournir chaque année un rapport d’activités au Président du comité de direction du Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale.
  • Le nombre de travailleurs qu’un groupement d’employeurs peut employer est de maximum 50. Ce seuil peut être relevé par arrêté royal.
  • Les règles qui permettent de déterminer la Commission paritaire à laquelle le groupement d’employeurs appartient sont précisées.

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11. Compte épargne-carrière

Le système de l’épargne-carrière permet au travailleur du secteur privé d’épargner du temps, sur base volontaire, afin de le convertir ultérieurement en jours de congé. Le travailleur a ainsi la possibilité de gérer lui-même une partie de sa carrière et de s’octroyer des temps de repos à un moment choisi de sa vie professionnelle.

Les « temps » suivants peuvent être épargnés :

  • les heures supplémentaires prestées volontairement (cf. point 2 de ce dossier) ;
  • les jours de congé conventionnels prévus par une CCT (sectorielle ou d’entreprise), à condition que le travailleur puisse prendre ces jours librement ;
  • en cas d’application d’un horaire flottant, les heures qui sont prestées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de travail et qui, à la fin de la période de référence, peuvent être reportées (cf. point 4 de ce dossier) ;
  • les heures supplémentaires que le travailleur peut choisir de récupérer ou non.

Actuellement, il est donc prévu que seul du « temps » peut être épargné. Cependant, un arrêté royal pourrait également autoriser un travailleur à épargner des primes en argent (par exemple la prime de fin d’année) pour ensuite les convertir en jours de congé payés.

L’initiative d’instaurer un tel système revient dans un premier temps aux secteurs par le biais d’une convention collective de travail sectorielle. À défaut, l’épargne-carrière peut être implémentée par une convention collective de travail d’entreprise.

Cette CCT doit reprendre les éléments suivants :

  • les périodes de temps qui peuvent être épargnées ;
  • la période pendant laquelle les éléments de temps concernés peuvent être épargnés ;
  • la manière dont le travailleur peut prendre ces jours épargnés ;
  • l’estimation du temps épargné ;
  • la gestion de l’épargne-carrière et les garanties pour le travailleur ;
  • le sort de cette épargne-carrière en cas de liquidation de la société ;
  • la possibilité de reporter le temps épargné entre des employeurs d’un même secteur, en cas d’une CCT sectorielle ;
  • la façon dont l’épargne-carrière sera gérée (par l’employeur, par un organisme externe ou par le fonds de sécurité d’existence du secteur concerné) ;
  • le sort de cette épargne-carrière à la fin du contrat de travail.

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12. Don de jours de congé

Ce système offre la possibilité pour un travailleur du secteur privé qui dispose de jours de congé conventionnels, dont il peut disposer librement, d’y renoncer au bénéfice d’un autre travailleur de l’entreprise qui se trouve dans une situation particulière.

L’initiative de mettre en œuvre ce projet revient d’abord aux différents secteurs, par la conclusion d’une CCT sectorielle. À défaut, l’initiative peut être prise par l’entreprise (via une CCT d’entreprise).

Le don est anonyme, sans contrepartie et définitif. L’employeur doit cependant donner son accord.

Les jours de congé suivant peuvent être donnés :

  • les jours de vacances conventionnels ;
  • les jours de repos octroyés dans le cadre de la réduction du temps de travail et qui sont rémunérés.

Un travailleur peut bénéficier de ce don si :

  • il a épuisé préalablement les jours de vacances légales et de repos ;
  • il assume la charge d’un enfant de moins de 21 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident, dont l’état est particulièrement grave et qui nécessite une présence permanente et des soins intensifs.

Ce travailleur doit également être :

  • parent au premier degré et cohabiter avec l’enfant ;
  • partenaire du parent qui cohabite avec lui et qui est chargé de son éducation quotidienne;
  • si ces travailleurs n’ont pas la possibilité de de faire usage du don, le travailleur parent au premier degré, mais qui ne cohabite pas peut en faire usage.

Le travailleur qui souhaite recevoir ces jours de congé doit introduire une demande, en mentionnant le nombre de jours désirés. Ce nombre est limité à deux semaines, mais peut être prolongé. L’employeur doit ensuite transmettre cette demande aux autres travailleurs. Le travailleur qui désire donner des jours de congé en avertira ensuite l’employeur qu’il renonce à ces congés et à la rémunération afférente.

Le travailleur bénéficiaire peut s’absenter de son travail tout en conservant sa rémunération.

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13. Travail intérimaire à durée indéterminée

Dans le secteur de l’intérim, les partenaires sociaux pourront négocier et conclure une CCT qui prévoit qu’une agence de travail intérimaire puisse conclure un contrat à durée indéterminée avec un travailleur afin de lui faire effectuer plusieurs tâches successives chez un ou plusieurs utilisateurs.

Les périodes d’interruption survenant entre deux missions d’intérim, ou « périodes d’intermission », seront assimilées à des périodes d’activité pour la détermination des droits en matière de vacances annuelles et pour le calcul de l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise. Durant les périodes d’intermission, l’intérimaire aura droit à un salaire horaire garanti pour chaque heure d’une journée ou d’une semaine à temps plein durant laquelle il n’est pas mis à la disposition d’un utilisateur. L’intérimaire ne pourra pas être mis en chômage économique durant les périodes d’intermission.

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14. Élargissement du régime Plus Minus Conto

Le régime Plus Minus Conto, actuellement limité au secteur de l’industrie automobile, peut être élargi depuis le 1er février 2017 à tous les secteurs d’activité soumis à une concurrence internationale, tant dans l’industrie que dans les services.

Les secteurs concernés doivent cependant d’abord conclure une CCT. Ensuite, ce régime sera introduit par l’intermédiaire d’une CCT d’entreprise.

Dans ces secteurs, il devient donc possible de fixer la limite journalière à maximum 10 heures et la limite hebdomadaire à maximum 48 heures et d’étendre à maximum 6 ans la période de référence pour le respect de la durée hebdomadaire de 38 heures en moyenne.

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