La loi concernant le travail faisable et maniable a été publiée ce 15 mars 2017 au Moniteur belge. Une des nouvelles mesures entrant en vigueur le 1er février 2017 concerne les horaires flottants.
La loi sur le travail faisable et maniable fixe un cadre légal pour les horaires flottants qui étaient jusqu’ici tolérés par l’Inspection sociale dans les entreprises disposant d’un système d’enregistrement des prestations (une pointeuse).
Si votre entreprise dispose d’un système d’enregistrement des prestations, vous pouvez désormais introduire des horaires flottants en faveur de vos travailleurs par une CCT ou une modification de votre règlement de travail.
Une flexibilité en faveur de vos travailleurs
Ces horaires flottants ont pour objectif de permettre à vos travailleurs de mieux concilier leur vie professionnelle et privée : chaque travailleur choisit lui-même la durée de sa journée de travail, son heure d’arrivée, son heure de départ et le moment de sa pause à midi dans le respect des plages fixes et mobiles de travail prévues dans votre règlement de travail ou votre CCT.
Des plages fixes et mobiles
Dans le système des horaires flottants, chaque travailleur choisit lui-même son arrivée, son départ et la période de sa pause chaque jour, sans préjudice de l’organisation de travail effective dans votre entreprise. Vos travailleurs peuvent arriver et quitter le travail et prendre leur pause pendant les plages mobiles et doivent être présents au travail pendant les plages fixes. Ces plages fixes et mobiles sont fixées dans votre règlement de travail ou par CCT.
Exemple :
- La plage mobile du matin, ou période d’arrivée du matin, s’étend de 7 h 00 à 9 h 00.
- La plage fixe du matin, ou période de présence obligatoire de la matinée, s’étend de 9 h 00 à 12 h 00.
- La plage mobile de midi, pendant laquelle on prend la pause de midi de minimum de 15 minutes et de maximum 90 minutes, s’étend de 12 h 00 à 13 h 30.
- La plage fixe de l’après-midi, ou période de présence obligatoire de l’après-midi, s’étend de 13 h 30 à 16 h 00.
- La plage mobile du soir, ou période de départ, s’étend de 16 h 00 à 19 h 00.
Comment introduire un horaire flottant ?
L’horaire flottant peut être introduit dans votre entreprise par une CCT ou une modification de votre règlement de travail. Les dispositions de la CCT d’entreprise qui modifient votre règlement de travail sont insérées dans le règlement de travail dès le dépôt de la CCT au greffe du SPF Emploi.
Votre gestionnaire-client se tient à votre disposition pour vous procurer un modèle de clause d’horaire flottant à insérer dans votre règlement de travail.
Une condition : avoir un système de suivi des prestations
Pour pouvoir instaurer un horaire flottant dans votre entreprise, vous devez disposer d’un système de suivi des prestations (p.ex. une pointeuse). Le système de suivi du temps doit pour chaque travailleur concerné comptabiliser la durée de ses prestations journalières et relever le début et la fin des prestations ainsi que les pauses de chaque travailleur à temps partiel avec horaire fixe. Ce système de suivi des prestations doit pouvoir être consulté par chaque travailleur pendant la période de référence pour lui permettre de connaître le nombre précis d’heures qu’il a prestées en plus ou en moins par rapport à la durée hebdomadaire moyenne de l’horaire flottant. Les données consignées doivent être conservées pendant 5 ans après les prestations.
Quels travailleurs peuvent bénéficier d’un horaire flottant ?
Vous pouvez décider d’appliquer un horaire flottant tant à vos travailleurs à temps plein qu’à vos travailleurs à temps partiel soumis à un horaire fixe. Les modalités pratiques d’application devront être prévues dans ce cas dans votre règlement de travail ou par CCT. Le travail à temps partiel à horaire variable est par contre incompatible avec un horaire flottant puisque dans ce cas, c’est vous qui communiquez l’horaire que vous souhaitez faire prester au travailleur.
Quels dépassements possibles pour vos travailleurs ?
Dans le respect des plages fixes et mobiles fixées dans votre entreprise, vos travailleurs vont pouvoir prester un certain nombre d’heures de travail en plus ou en moins par rapport à la durée journalière et hebdomadaire normale (p. ex. de 38 heures), sans dépasser 9 heures par jour et 45 heures par semaine. Vous devrez fixer ce nombre d’heures en plus ou en moins dans votre règlement de travail ou dans une CCT.
Vos travailleurs pourront dépasser la limite des 9 heures par jour et des 45 heures par semaine en cas de prestation d’heures supplémentaires volontaires ou en cas de prestation d’heures supplémentaires à votre demande suite à un cas de force majeure (surcroît extraordinaire de travail, nécessité imprévue, travaux urgents à effectuer aux machines ou au matériel ou pour faire face à un accident survenu ou imminent dans votre entreprise ou chez un tiers).
A la fin de la période de référence (fixée entre 3 mois et un an dans votre règlement de travail ou par CCT), chaque travailleur devra totaliser un nombre d’heures de travail correspondant à la durée hebdomadaire moyenne fixée dans votre règlement de travail ou par CCT (p.ex. 38 heures).
Les jours de repos et les jours de suspension comptent comme temps de travail pour le calcul de la durée du travail à respecter sur la période de référence. Ces jours sont comptabilisés en tenant compte de la durée journalière moyenne de travail renseignée dans votre règlement de travail (p.ex. 7 h 36 pour 38 heures réparties sur 5 jours semaine).
Par ailleurs, votre règlement de travail ou une CCT peut aussi fixer un nombre d’heures qui pourront être prestées en moins ou en plus par rapport à la durée hebdomadaire moyenne et qui, à la fin de la période de référence, pourront faire l’objet d’un report, sans que ce nombre soit supérieur à 12 heures (ou un nombre d’heures plus important fixé par CCT).
Si à la fin de la période de référence, un de vos travailleurs a presté plus d’heures ou moins d’heures que la durée hebdomadaire moyenne de travail (ou que le report d’heures maximum autorisées) en raison de la survenance d’un cas de force majeure l’ayant empêché de travailler pendant une partie de la période de référence (p.ex. suite à une incapacité de travail), la récupération de ces heures pourra se faire par des heures prestées en plus ou en moins dans les 3 mois qui suivent la fin de la période de référence.
Quelle rémunération payer ?
Indépendamment du volume de ses prestations, vos travailleurs percevront à chaque échéance de paie un salaire correspondant à la durée hebdomadaire moyenne de travail fixée par votre règlement de travail ou par CCT (p. ex. 38 heures).
Lorsque un des vos travailleur n’aura pas presté suffisamment d’heures à la fin de la période de référence ou lorsque son contrat prend fin, vous procéderez à une retenue sur son salaire des rémunérations perçues auparavant en trop.
Cette retenue sur salaire se fera dans le respect des limites légales, ç-à-d. à concurrence de 20 % de la rémunération nette due à chaque paie.
Vous ne procéderez cependant pas à cette retenue sur salaire lorsqu’en fin de période de référence, votre travailleur aura presté moins d’heures en raison de la survenance d’un cas de force majeure l’ayant empêché de travailler pendant une partie de la période de référence (p.ex. suite à une incapacité de travail). Dans ce cas, en effet, le travailleur pourra récupérer ces heures « manquantes » par des prestations en plus dans les 3 mois qui suivent la fin de la période de référence, en percevant un salaire correspondant à la durée hebdomadaire moyenne de travail (p.ex. 38 heures).
Lorsqu’un de vos travailleurs aura presté plus que la durée hebdomadaire moyenne de travail parce qu’il n’aura pas récupéré à temps sous forme de repos les heures de dépassements effectuées (ç-à-d. qu’il n’aura pas pris suffisamment de repos en fin de période de référence ou dans les 3 mois qui suivent la fin de la période de référence dans le cas d’un événement de force majeure l’ayant empêché de travailler pendant une partie de la période de référence), il ne pourra plus prétendre au repos ni au paiement pour ces heures excédentaires effectuées, sauf lorsque ces heures excédentaires auront été effectuées à votre demande. Les heures excédentaires effectuées à votre demande constitueront en outre des heures supplémentaires générant un sursalaire, en plus de leur paiement au taux normal ou de leur récupération, selon les cas.
Et les horaires flottants déjà existants ?
Si votre entreprise applique déjà un horaire flottant avant 2017, vous devrez formaliser ce régime d’horaire flottant dans votre règlement de travail pour le 30 juin 2017 au plus tard ou dans une CCT à déposer au greffe du SPF Emploi au 30 juin 2017 au plus tard. A ces conditions, votre entreprise pourra continuer à appliquer son régime d’horaire flottant dérogeant au cadre légal.
Source : loi du 5 mars 2017 concernant le travail faisable et maniable (M.B. du 15 mars 2017)