La Directive européenne sur le temps de travail interprétée

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La Commission européenne a publié une communication interprétative de la Directive sur le temps de travail.

La Directive européenne du 4 novembre 2003 sur le temps de travail[i] contient des dispositions minimales de sécurité et de santé en matière d’aménagement du temps de travail. Elles concernent les périodes de repos journalier et hebdomadaire, les pauses, la durée maximale hebdomadaire de travail, les vacances annuelles, ainsi que certains aspects du travail de nuit, du travail posté et du rythme de travail.

La Commission européenne vient de publier une communication interprétative[ii] de cette Directive rassemblant les dispositions de la Directive, la jurisprudence interprétative de la Cour, le point de vue de la Commission européenne sur plusieurs aspects ainsi que son avis sur certaines lacunes dans la Directive et la jurisprudence.

 

La communication interprétative traite des points suivants :

1/ Le champ d'application matériel. La Directive s'applique à tous les secteurs d'activité, y compris ceux qui doivent faire face à des événements qui, par définition, ne sont pas prévisibles, tels que les services de lutte contre les incendies ou de protection civile. La Cour a jugé que l'exception au champ d'application de la Directive était strictement limitée à des événements exceptionnels comme les catastrophes naturelles ou technologiques, les attentats, les accidents majeurs ou d'autres événements de même nature.

2/ Le temps de travail. La Directive fixe une durée hebdomadaire maximale de 48 heures. La communication interprétative précise que la totalité du temps de travail doit être comptabilisée et qu'il s'agit d'une moyenne qui peut être calculée sur une période de référence pouvant aller jusqu'à quatre mois, même dans les cas où les dérogations ne sont pas applicables.

La Cour a estimé que le temps ‘de garde’ doit être considéré dans sa totalité comme du temps de travail au sens de la Directive si le travailleur doit être présent sur le lieu de travail. En revanche, lorsque le travailleur doit être joignable à tout moment sans pour autant être obligé de rester à un endroit déterminé par l'employeur, ce qui correspond à une ‘permanence’, seul le temps lié à la prestation effective de services doit être considéré comme du temps de travail.

3/ Le congé annuel payé. La communication interprétative donne un aperçu de l’abondante jurisprudence : l’employeur doit accorder aux travailleurs un droit au report d'un congé annuel non pris lorsqu'ils n'ont pas eu l'occasion d'exercer ce droit (par exemple, à cause d’un congé de maladie). Les périodes supplémentaires de congé annuel payé accordées par les Etats membres au-delà des quatre semaines requises par la Directive peuvent être soumises à des conditions fixées par le droit national.

4/ Des dérogations. La Directive contient des dérogations répondant aux exigences spécifiques de certaines activités ou certains secteurs. La communication interprétative clarifie les conditions de recours à ces dérogations.

5/ la faculté de renoncer individuellement (opt-out) à la limite hebdomadaire de 48 heures. La Communication interprétative rappelle que le consentement doit être individuel et ne peut pas être remplacé par le consentement exprimé par des représentants syndicaux. Les travailleurs qui ne sont pas ou plus d'accord d’appliquer cet opt-out doivent également être protégés contre tout préjudice.

Il convient de noter que la Directive est contraignante pour les Etats membres. Ceux-ci sont sont tenus de la transposer dans leur droit national  à l’aide des règles interprétatives qui elles ne sont pas contraignantes : la communication interprétative de cette Directive n’a pas de caractère contraignant et ne crée aucune nouvelle règle.
 

Références

[i] Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 203 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail

[ii] Communication interprétative 2017/C 165/01 du 24 mai 2017 relative à la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 203 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, JOCE, 24 mai 2017