NL|FR|EN
Identification
        
Delen |
Nieuwe opzeggingstermijnen: onder welke voorwaarden uw arbeiders in de paritaire comités nr.124, 126, 301.01 en 324 ontslaan vanaf 2018 ?

28.09.2017

Vanaf 2018 zullen nieuwe opzeggingstermijnen van toepassing in de paritaire comités nr.124, 126, 301.01 en 324. En de regeling van het willekeurig ontslag zal worden vervangen door die van het kennelijk onredelijk ontslag.

1. Welke opzeggingstermijnen toepassen tot 31 december 2017 ?

Bij de inwerkingtreding in 2014 van het algemene stelsel van de opzeggingstermijnen als gevolg van de harmonisatie van de statuten van arbeiders en bedienden werd tot 31 december 2017 een tijdelijke afwijking van het algemene stelsel toegekend aan de paritaire comités nr. 124, 126 , 301.01  en  324. Het doel was ondernemingen van deze sectoren de mogelijkheid te geven kortere opzeggingstermijnen dan die van het algemene stelsel toe te passen tot 31 december 2017.

Dit uitzonderingsstelsel voorziet geen kliksysteem: dezelfde termijnen zijn van toepassing ongeacht of de arbeidsovereenkomst van de arbeider voor of na 1 januari 2014 een aanvang nam.

De volgende opzeggingstermijnen zijn tot 31 december 2017 van toepassing in deze paritaire comités:

Anciënniteit

Opzegging door de werkgever

Opzegging door de werknemer

Van 0 tot minder dan 3 maanden

2 weken

1 week

Van 3 tot minder dan 6 maanden

4 weken

2 weken

Van 6 maanden tot minder dan 5 jaar

5 weken

2 weken

Van 5 tot minder dan 10 jaar

6 weken

3 weken

Van 10 tot minder dan 15 jaar

8 weken

4 weken

Van 15 tot minder dan 20 jaar

12 weken

6 weken

Minstens 20 jaar

16 weken

8 weken

2. Opzeggingstermijnen vanaf 1 januari 2018

Bij de harmonisatie van de statuten in 2014 werd een permanente uitzondering voorzien voor werknemers die op tijdelijke of mobiele werkplaatsen zijn tewerkgesteld en gewoonlijk bouwwerken uitvoeren[1]. Deze permanente afwijking voorzag in het behoud van verkorte opzeggingstermijnen voor deze werknemers na 1 januari 2018 wanneer de toepassing van de tijdelijke uitzondering eindigt op 31 december 2017.  Het Grondwettelijk Hof heeft echter geoordeeld dat deze structurele afwijking voor deze werknemers ongrondwettelijk was. Als gevolg van deze rechterlijke beslissing mogen de verkorte opzeggingstermijnen niet meer worden toegepast na 1 januari 2018.

Deze zomer heeft de regering zich ertoe verbonden om een oplossing te zoeken voor het einde van dit afwijkend stelsel.

Bij gebrek aan een nieuw afwijkend stelsel zal het algemene stelsel van de opzeggingstermijnen dan ook vanaf 1 januari 2018  van toepassing zijn voor werknemers die op tijdelijke of mobiele werkplaatsen zijn tewerkgesteld en gewoonlijk bouwwerken uitvoeren.

Dit betekent onder andere dat de opzeggingstermijnen voor de arbeidsovereenkomsten die voor 1 januari 2014 aanvingen, vanaf 1 januari 2018 worden berekend volgens het kliksysteem voor het gedeelte van de anciënniteit die de arbeider voor 1 januari 2014 heeft verworven.

Voortaan moeten dus verschillende opzeggingstermijnen worden toegepast  al naargelang de arbeider voor of na 1 januari 2014 in dienst werd genomen.

2.1. Opzeggingstermijnen voor arbeiders van wie de arbeidsovereenkomst ten vroegste vanaf 1 januari 2014 aanving  

De opzeggingstermijnen in onderstaande tabel zullen van toepassing zijn op de arbeiders van wie de arbeidsovereenkomst ten vroegste vanaf 1 januari 2014 aanving en die na 31 december 2017 worden ontslagen of ontslag nemen. Het zijn de opzeggingstermijnen van het algemene stelsel dat sinds de harmonisatie van de statuten van arbeiders en bedienden in 2014 van kracht is.

Anciënniteit vanaf 1 januari 2014

Opzegging door de werkgever

Opzegging door de werknemer

Van 0 tot minder dan 3 maanden

2 weken

1 week

Van 3 tot minder dan 6 maanden

4 weken

2 weken

Van 6 tot minder dan 9 maanden

6 weken

3 weken

Van 9 tot minder dan 12 maanden

7 weken

3 weken

Van 12 tot minder dan 15 maanden

8 weken

4 weken

Van 15 tot minder dan 18 maanden

9 weken

4 weken

Van 18 tot minder dan 21 maanden

10 weken

5 weken

Van 21 tot minder dan 24 maanden

11 weken

5 weken

Vanaf 2 jaar

12 weken

6 weken

Vanaf 3 jaar

13 weken

6 weken

Vanaf 4 jaar

15 weken

7 weken

Vanaf 5 jaar

18 weken

9 weken

Vanaf 6 jaar

21 weken

10 weken

Vanaf 7 jaar

24 weken

12 weken

Vanaf 8 jaar

27 weken

13 weken

Vanaf 9 jaar

30 weken

13 weken

Vanaf 10 jaar

33 weken

13 weken

Vanaf 11 jaar

36 weken

13 weken

Vanaf 12 jaar

39 weken

13 weken

Vanaf 13 jaar

42 weken

13. weken

Vanaf 14 jaar

45 weken

13 weken

Vanaf 15 jaar

48 weken

13 weken

Vanaf 16 jaar

51 weken

13 weken

Vanaf 17 jaar

54 weken

13 weken

Vanaf 18 jaar

57 weken

13 weken

Vanaf 19 jaar

60 weken

13 weken

Vanaf 20 jaar

62 weken

13 weken

Vanaf 21 jaar

63 weken

13 weken

Vanaf 22 jaar

64 weken

13 weken

… (+1)

… (+ 1)

13 weken

Opgelet: deze opzeggingstermijnen zullen normaal  nog veranderen als gevolg van het akkoord dat de regering deze zomer heeft gesloten. Dit akkoord heeft tot doel de opzeggingstermijnen te verkorten in geval van ontslag van arbeiders en bedienden tijdens de eerste 6 maanden na indienstneming. Om op 1 januari 2018 van kracht te kunnen zijn, moeten ze nog in een wettekst worden gegoten die in het Belgisch Staatsblad moet verschijnen. We delen deze toekomstige opzeggingstermijnen dan ook onder alle voorbehoud mee.

Anciënniteit

Opzegging door de werkgever

Opzegging door de werknemer

Van 0 tot minder dan 3 maanden

1 week (in plaats van 2)

1 week (onveranderd)

Van 3 tot minder dan 4 maanden

3 weken (in plaats van 4)

2 weken (onveranderd)

Van 4 tot minder dan 5 maanden

4 weken (onveranderd)

2 weken (onveranderd)

Van 5 tot minder dan 6 maanden

5 weken (in plaats van 4)

2 weken (onveranderd)

2.2. Opzeggingstermijnen voor arbeiders van wie de arbeidsovereenkomst voor 1 januari 2014 aanving

Voor de arbeiders van wie de arbeidsovereenkomst voor 1 januari 2014 aanving en die na 31 december 2017 worden ontslagen of ontslag nemen, wordt het kliksysteem toegepast: toepassing van de opzeggingstermijnen die op 31 december 2013 van kracht zijn voor het gedeelte van de anciënniteit die de arbeider tot 31 december 2013 heeft verworven.

Voor deze arbeiders wordt de opzeggingstermijn in twee stappen berekend waarbij twee anciënniteitsperiodes worden onderscheiden:

  • voor het gedeelte van de anciënniteit die de arbeider op 31 december 2013 heeft verworven, berekent men de overeenstemmende opzeggingstermijn door de sectorale opzeggingstermijnen toe te passen die op 31 december 2013  van kracht waren;
  • voor het gedeelte van de anciënniteit die de arbeider vanaf 1 januari 2014 heeft verworven, berekent men de overeenstemmende opzeggingstermijn door de tabel hernomen onder punt 2.1. hierboven toe te passen;
  • men telt daarna de twee opzeggingstermijnen samen om de na te leven opzeggingstermijn te bekomen.

2.3. Afwijkende opzeggingstermijnen vanaf 2018

Er zijn nog afwijkende opzeggingstermijnen van toepassing op de arbeiders die na 31 december 2017 worden ontslagen of ontslag nemen en dit in de volgende gevallen:

- wedertewerkstellingsprogramma's;

- pensioen;

- stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag;

- periode van tijdelijke werkloosheid.

2.3.1. Opzeggingstermijnene in tewerkstellingspropgramma's

De door de werknemer na te leven opzeggingstermijnen worden tot 7 dagen verkort in het kader van tewerkstellingsprogramma's voor niet-werkende werkzoekenden.

2.3.2. Opzeggingstermijnen in geval van pensioen

Het werknemerspensioen kan ten vroegste ingaan op de eerste dag van de maand die volgt op de maand waarin de arbeider 65 jaar wordt. Als het ontslag vanaf de pensioenleeftijd wordt gegeven, moet de werkgever de normale opzeggingstermijnen naleven met een maximum van 26 weken. Als het ontslag voor de pensioenleeftijd wordt gegeven, moet de werkgever de normale opzeggingstermijnen naleven. Met andere woorden: als de werkgever de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur wil beëindigen vanaf de 1e dag  van de maand die volgt op de maand waarin de arbeider de wettelijke pensioenleeftijd bereikt, moet hij een opzeggingstermijn betekenen volgens de normale regels waarbij deze termijn evenwel beperkt is tot maximum 26 weken. De beperking van de opzeggingstermijn tot 26 weken mag enkel worden toegepast op voorwaarde dat het verstrijken van deze termijn ten vroegste samenvalt met de laatste dag van de maand waarin de arbeider 65 jaar wordt.

2.3.3. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor de overstap naar het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag

Als de opzegging door de werkgever wordt gegeven met het doel over te stappen naar een stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (brugpensioen) moeten de normale opzeggingstermijnen worden toegepast.

Voor ondernemingen die erkend zijn als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering kunnen de opzeggingstermijnen onder bepaalde voorwaarden worden verkort tot minimum 26 weken.

2.3.4. Opzegging tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid

De arbeider kan de arbeidsovereenkomst zonder opzegging noch vergoeding beëindigen in geval van tijdelijke werkloosheid om economische redenen (volledige schorsing of verminderde arbeidsregeling) en in geval van tijdelijke werkloosheid wegens slecht weer van meer dan een maand.

3. Tegenopzegging

Vanaf 2018 kan een arbeider die door zijn werkgever werd opgezegd op zijn beurt een tegenopzegging betekenen als hij ander werk heeft gevonden.

De opzeggingstermijn is dan als volgt:

Anciënniteit

Tegenopzegging

Van 0 tot minder dan 3 maanden

1 week

Van 3 maanden tot minder dan 6 maanden

2 weken

Van 6 maanden tot minder dan 12 maanden

3 weken

12 maanden en meer

4 weken

De arbeider kan een tegenopzegging geven door overhandiging van een geschrift, verzending van een aangetekende brief of een deurwaardersexploot. In plaats van de tegenopzegging te presteren, kunnen de partijen de opzeggingstermijn ook in onderlinge overeenstemming beëindigen.

4.  Aanpassing van het arbeidsreglement als gevolg van de inwerkingtreding van de nieuwe opzeggingstermijnen

Ondernemingen die in hun arbeidsreglement verwijzen naar de wettelijke bepalingen inzake opzeggingstermijnen moeten hun arbeidsreglement niet wijzigen als gevolg van de inwerkingtreding in 2018 van de nieuwe opzeggingstermijnen. De verwijzing naar de wettelijke bepalingen blijft geldig. Alleen ondernemingen die de toepasbare verkorte opzeggingstermijnen in hun arbeidsreglement hebben opgenomen, moeten hun arbeidsreglement tegen 1 januari 2018  aanpassen. In dat geval kunnen ze deze verkorte opzeggingstermijnen vervangen door de nieuwe opzeggingstermijnen die vanaf 1 januari 2018 van toepassing zijn of eenvoudigweg in het arbeidsreglement vermelden dat “de arbeidsovereenkomsten kunnen worden beëindigd mits naleving van de bepalingen van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten.”

De aanpassing van het arbeidsreglement wordt gedaan volgens een vereenvoudigde procedure. Het volstaat elke betrokken werknemer een kopie van de wijziging van het arbeidsreglement te bezorgen bij de inwerkingtreding ervan op 1 januari 2018, elke werknemer een ontvangstbewijs te laten ondertekenen als bewijs van de overhandiging en een kopie van de wijziging van het arbeidsreglement binnen 8 dagen na inwerkingtreding te sturen naar het gewestelijke bureau van de dienst Toezicht op de sociale wetten.

5. Op welke datum de nieuwe opzeggingstermijnen toepassen ?

De nieuwe opzeggingstermijnen die op 1 januari 2018 van kracht worden, zijn in de volgende situaties van toepassing:

  • in geval van onmiddellijke verbreking met betaling van een verbrekingsvergoeding moet de arbeidsovereenkomst een einde nemen na 31 december 2017.

Voorbeeld: de werkgever betekent bij aangetekende brief van 31 december 2017 de onmiddellijke verbreking van de arbeidsovereenkomst met betaling van een verbrekingsvergoeding. Deze aangetekende brief vermeldt dat de arbeidsovereenkomst op 31 december 2017 wordt verbroken en dat de arbeider de volgende dag (1 januari 2018) niet meer in dienst is: de vroegere verkorte opzeggingstermijnen zijn nog van toepassing want de verbreking had plaats op 31 december 201;

  • in geval van verbreking met prestatie van een opzeggingstermijn moet de kennisgeving van de opzegging uitwerking hebben na 31 december 2017.

Voorbeeld: op woensdag 27 december 2017 betekent de werkgever bij aangetekende brief een opzegging die ingaat op maandag 1 januari 2018. Aangezien de kennisgeving van de opzegging uitwerking heeft op zaterdag 30 december 2017 (namelijk de 3e werkdag na verzending van de aangetekende brief) zijn de vroegere verkorte opzeggingstermijnen nog van toepassing.

De vroegere opzeggingstermijnen die op 31 december 2017 gelden, zijn dus nog van toepassing op:

  • de arbeiders die uiterlijk op zondag 31 december 2017 worden ontslagen met een verbrekingsvergoeding;
  • de arbeiders die worden ontslagen met een opzeggingstermijn die uiterlijk op woensdag 27 december bij aangetekende brief wordt betekend.

  6. Kennelijk onredelijk ontslag in plaats van willekeurig ontslag

Bij de harmonisatie van de statuten van arbeiders en bedienden in 2014 werd het stelsel van willekeurig ontslag van arbeiders (artikel 63 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten) vervangen door de algemene verplichting tot motivering van het ontslag van arbeiders en bedienden (cao nr. 109 van de Nationale Arbeidsraad). Deze cao nr. 109 van de NAR bestraft kennelijk onredelijk ontslag met een vergoeding ten laste van de werkgever van 3 tot 17 weken naargelang de graad van het onredelijk karakter van het ontslag.

Deze cao nr. 109 van de NAR sluit de arbeiders uit die ressorteren onder een paritair comité waarin het mogelijk is verkorte opzeggingstermijnen toe te passen. Als gevolg van deze uitsluiting bleef het stelsel van het willekeurig ontslag dan ook tot 31 december 2015 van toepassing in plaats van de algemene verplichting tot motivering van het ontslag voor de arbeiders van de paritaire comités nr. 124, 126, 301.01 en 324 die tot 31 december 2015 afwijkende opzeggingstermijnen genoten. Vanaf 1 januari 2016 bleef het alleen nog van toepassing op de arbeiders  die gewoonlijk bouwwerken[2] uitvoeren op tijdelijke of mobiele werkplaatsen voor wie verkorte opzeggingstermijnen van toepassing zijn tot 31 december 2017.

Vanaf 1 januari 2018 zal het algemene stelsel inzake opzeggingstermijnen van toepassing zijn op alle arbeiders van voornoemde paritaire comités in plaats van de verkorte opzeggingstermijnen. Vanaf 1 januari 2018 zal het stelsel van willekeurig ontslag geregeld door artikel 63 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten voor geen enkele arbeider nog van toepassing zijn.  Vanaf die datum wordt de cao nr. 109 van de NAR betreffende de verplichting tot motivering van het ontslag van toepassing voor elke ontslagen arbeider.

De cao nr. 109 bepaalt echter dat de werkgever het ontslag niet moet motiveren in de volgende gevallen:

  • wanneer het ontslag plaatsheeft tijdens de eerste 6 maanden van de tewerkstelling:  voorafgaande en aaneensluitende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur of voor uitzendarbeid voor een identieke functie bij dezelfde werkgever worden meegeteld voor de berekening van de eerste 6 maanden. Er moet geen rekening worden gehouden met stageovereenkomsten, overeenkomsten voor individuele beroepsopleiding enz.;
  • wanneer de werknemer tewerkgesteld is met een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid of studentenarbeid;
  • wanneer de werknemer wordt ontslagen met het oog op werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT);
  • wanneer de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur wordt ontslagen vanaf de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin hij de wettelijke pensioenleeftijd bereikt;
  • wanneer het ontslag wordt gegeven wegens definitieve stopzetting van de activiteit, sluiting van de onderneming,  in het kader van een collectief ontslag of in het kader van een meervoudig ontslag zoals bepaald op sectoraal niveau;
  • wanneer de werkgever een "bijzondere ontslagprocedure" vastgelegd bij wet of  collectieve arbeidsovereenkomst moet naleven (dit heeft bijvoorbeeld betrekking op de te volgen procedure voor het ontslag van verkozen en niet-verkozen kandidaten voor de ondernemingsraad of het CPBW, of voor het ontslag van preventieadviseurs);
  • in geval van verbreking om dringende reden.

Tot besluit kunnen we onthouden dat de arbeiders van de paritaire comités nr. 124, 126, 301.01 en 324 vanaf 2018 langere opzeggingstermijnen zullen hebben dan daarvoor. Daarentegen zullen ze slechts aanspraak kunnen maken op een vergoeding van 3 tot 17 weken in geval van kennelijk onredelijk ontslag in plaats van 6 maanden voor willekeurig ontslag.

Zodra ze in het Belgisch Staatsblad verschenen zijn, zullen we u de nieuwe opzeggingstermijnen bevestigen die in 2018 tijdens de eerste 6 maanden van de tewerkstelling van toepassing zijn. We zullen u ook op de hoogte brengen van de afloop van de gesprekken binnen de regering over mogelijke nieuwe verkorte opzeggingstermijnen in 2018 als er ten minste een oplossing werd gevonden voor de ongrondwettelijkheid van verkorte opzeggingstermijnen.

 


[1] De volgende werken werden bedoeld: graafwerken, grondwerken, funderings- of verstevigingswerken, waterkundige werken, wegenwerken, landbouwwerken, plaatsing van nutsleidingen, bouwwerken, montage en demontage van, inzonderheid geprefabriceerde elementen, liggers en kolommen, inrichtings- of uitrustingswerken, verbouwingswerken, vernieuwbouw, herstellingswerken, ontmantelingswerken, sloopwerken, instandhoudingswerken, onderhouds-, schilder- en reinigingswerken, saneringswerken, afwerkingswerkzaamheden behorend bij één of meer van de vorige werken.

[2] De volgende werken worden bedoeld: graafwerken, grondwerken, funderings- of verstevigingswerken, waterkundige werken, wegenwerken, landbouwwerken, plaatsing van nutsleidingen, bouwwerken, montage en demontage van, inzonderheid geprefabriceerde elementen, liggers en kolommen, inrichtings- of uitrustingswerken, verbouwingswerken, vernieuwbouw, herstellingswerken, ontmantelingswerken, sloopwerken, instandhoudingswerken, onderhouds-, schilder- en reinigingswerken, saneringswerken, afwerkingswerkzaamheden behorend bij één of meer van de vorige werken.

 

Florence Wairy - Senior legal consultant


Aanverwante artikels:

              Pagina 1 / 5   >  >>

Schrijf u in voor onze newsletter en blijf op de hoogte!

  
Siteplan | Gebruiksvoorwaarden | Privéleven | Contacten        Group S 2017