NL|FR|EN
Identification
        
Delen |
Verhuizing van de onderneming: kan de werkgever zijn werknemers dwingen om te veranderen van arbeidsplaats?

11.06.2018

Een onderneming kan ertoe worden gebracht om haar vestigingsplaats te veranderen. Kan de werkgever in een dergelijke situatie zijn werknemers verplichten om van arbeidsplaats te veranderen? Analyse van het probleem.

In theorie is de arbeidsplaats een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst, net zoals de functie, het loon en het werkrooster. De werkgever kan een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst niet eenzijdig wijzigen zonder het risico te lopen te worden veroordeeld voor onregelmatige verbreking van deze overeenkomst. Er bestaan echter bepaalde nuances met betrekking tot dit principe.

Is de arbeidsplaats een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst?

Uit de arbeidsovereenkomst kan blijken dat dit voor de partijen niet het geval is. Ze kunnen namelijk bij overeenkomst bepalen dat de arbeidsplaats geen essentieel bestanddeel van de arbeidsrelatie is. Als een dergelijk beding niet bestaat, kan het niet-essentiële karakter van de arbeidsplaats ook voortvloeien uit de aard van de uitgeoefende functie. Zo hebben bepaalde rechtbanken bijvoorbeeld al geoordeeld dat omwille van de aard van de functie van handelsvertegenwoordiger de arbeidsplaats niet kon worden beschouwd als een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst. Ten slotte kan een werknemer die al verschillende opeenvolgende veranderingen van arbeidsplaats heeft aanvaard, moeilijk het essentiële karakter ervan inroepen.

De wijziging moet belangrijk zijn

Zelfs als men ervan uitgaat dat de arbeidsplaats een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst is, kan alleen een belangrijke wijziging ervan een onregelmatige verbreking tot gevolg hebben. Om het belangrijke karakter van de wijziging te bepalen, moet men nagaan of de verandering van arbeidsplaats een ongemak doet ontstaan voor de werknemer. Hierbij kunnen verschillende criteria in aanmerking worden genomen: de afstand tussen beide arbeidsplaatsen, de langere verplaatsingstijd van de woonplaats van de werknemer naar zijn arbeidsplaats, de bereikbaarheid van de nieuwe arbeidsplaats, de taal die in de streek van de nieuwe arbeidsplaats wordt gesproken, de mogelijke reizende aard van de functie van de werknemer, eventuele compensaties die door de werkgever worden voorgesteld, enz. In geval van verhuizing van de onderneming  moet ook worden nagegaan of de verhuizing de werknemer een nadeel berokkent dat niet evenredig is met de economische behoeften van de onderneming.

Bij kleine wijzigingen zou het kunnen dat de weigering van de werknemer om van arbeidsplaats te veranderen per slot van rekening onredelijk is. Als de werknemer in een dergelijke situatie na ingebrekestelling weigert zich op de nieuwe arbeidsplaats aan te bieden zonder zijn afwezigheid te rechtvaardigen, zou de werkgever kunnen besluiten tot stilzwijgend ontslag door de werknemer wegens het verlaten van de werkpost.

Gevolg: onregelmatig verbreking van de arbeidsovereenkomst

Als de werkgever overgaat tot een eenzijdige en belangrijke wijziging van de arbeidsplaats van een werknemer die beschouwd wordt als een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst, kan hij worden veroordeeld tot betaling van een verbrekingsvergoeding aan deze werknemer wegens een handeling die gelijkstaat met contractbreuk. Het betreft niets meer of niets minder dan een stilzwijgend ontslag. Of de wijziging tijdelijk of definitief is, heeft weinig belang voor zover ze effectief is.

In een dergelijke situatie zal de werknemer zijn werkgever waarschijnlijk aanmanen om zijn oorspronkelijke arbeidsvoorwaarden te herstellen. Als hij niet in het gelijk wordt gesteld kan hij beslissen om de verbreking van de arbeidsovereenkomst in hoofde van de werkgever vast te stellen en zich tot een rechter te wenden om een verbrekingsvergoeding op te eisen.

De oplossing: een bijlage bij de arbeidsovereenkomst

Om elke betwisting te vermijden van de werknemers die bij de verhuizing betrokken zijn, moet de werkgever zorgen voor een schriftelijk bewijs van hun akkoord via een bijlage bij de arbeidsovereenkomst. Op die manier is de wijziging niet meer eenzijdig. Om de werknemers aan te sporen hun akkoord te geven, kan de werkgever hen eventueel bepaalde compenserende voordelen toekennen. Buiten de eventuele verplichting om zijn tussenkomst in het woon-werkverkeer aan te passen,  kan de werkgever bijvoorbeeld de extra verplaatsingstijd betalen, een bedrijfswagen verstrekken, telewerk toestaan, enz.

Opmerking: Als er in de onderneming een CPBW of een ondernemingsraad bestaat (of bij ontstentenis hiervan, een vakbondsafvaardiging) dan moeten deze organen vóór de verhuizing worden geraadpleegd.

Valentin BROQUET - Legal Advisor

Schrijf u in voor onze newsletter en blijf op de hoogte!

  
Siteplan | Gebruiksvoorwaarden | Privéleven | Contacten        Group S 2017