Une proposition de loi tendant à assouplir les conditions de validité des clauses d’écolage est en voie d’être votée. L’objectif de cette proposition de loi est d’encourager les employeurs à investir dans la formation de leurs travailleurs.
1. Principe
La clause d’écolage est une clause par laquelle le travailleur, bénéficiant dans le cours de l’exécution de son contrat de travail d’une formation spécifique aux frais de l’employeur, s’engage à rembourser à ce dernier une partie des frais de formation en cas de départ de l’entreprise avant l’expiration d’une période convenue par les parties.
Dans le contexte économique actuel, le maintien à niveau et l’acquisition de compétences sont des facteurs décisifs au regard de l’évolution économique et de la compétitivité. La clause d’écolage est dès lors une solution intéressante pour l’employeur qui souhaite investir dans les compétences de ses travailleurs tout en évitant que ces derniers n’aillent directement mettre leurs compétences nouvelles au service d’un autre employeur.
2. Conditions de validité
2.1. Conditions actuelles
La clause d’écolage doit être constatée individuellement par écrit et contenir une série de mentions obligatoires. Par ailleurs, un certain nombre de conditions légale restrictives sont attachées à la validité de la clause d’écolage :
- la durée de validité de la clause d’écolage ne peut excéder 3 ans ;
- Le montant que le travailleur rembourse en cas de démission ou de licenciement pour motif grave ne peut en aucun cas excéder 30% de la rémunération annuelle du travailleur ;
- la rémunération annuelle du travailleur auquel s’applique la clause d’écolage doit être supérieure à 34.180,00€ ;
- la formation doit permettre au travailleur d’acquérir de nouvelles compétences professionnelles qui pourront être valorisées même en dehors de l’entreprise ;
- la formation doit avoir une durée de 80 heures minimum ou une valeur égale au double du RMMMG ;
- la formation ne peut s’inscrire dans le cadre légal ou règlementaire exigé pour l’exercice de la profession pour laquelle le travailleur a été engagé.
2.2. Conditions futures : qu'est-ce qui changera?
La proposition de loi du 14 juin 2018 a pour objectif de modifier ces conditions sur les trois points suivants :
1. Suppression de la rémunération brute annuelle minimale. En effet, le montant de la rémunération minimale ne permet pas en pratique d’organiser une clause d’écolage pour de nombreux ouvriers, jeunes et employés percevant un salaire brut peu élevé alors que ce sont précisément eux qui ont le plus à gagner de telles formations.
2. Remplacement du critère « des 80h minimum ou une valeur égale au double du RMMMG » de la formation par une appréciation réelle et objective de la plus-value offerte par la formation pour le maintien de de l’emploi de l’intéressé, ses possibilités d’évolution et le marché du travail en général.
3. Permettre la possibilité de prévoir une clause d’écolage lorsque les formations sont exigées pour l’exercice d’une profession en vertu de dispositions légales.
3. Clause d'écolage "plus" pour métiers en pénurie
Certains métiers connaissent une importante pénurie de main d’œuvre. En effet, il apparait que malgré le taux élevé de chômage, les employeurs ne trouvent pas suffisamment de travailleurs adéquats pour pourvoir aux emplois vacants. Cela s’explique notamment par le fait qu’il y a une inadéquation entre les compétences des demandeurs d’emploi et les besoins des entreprises.
Face à ce constat, le texte de la proposition de loi propose la création d’une clause d’écolage pour les métiers en pénurie. Pour être valide, cette clause « plus » ne devrait respecter qu’une seule condition : le travailleur suit une formation qualifiant à un métier en pénurie déclaré comme tel par les services régionaux de l’emploi de notre pays.
Source : Proposition de loi du 14 juin 2018 modifiant la loi du 3 juillet 1978 relative au contrat de travail en vue d’assouplir la clause d’écolage et d’instaurer une clause d’écolage pour les métiers en pénurie.