Congé de naissance : attention en cas de licenciement ou de non-renouvellement de contrats temporaires !

À compter du 10 novembre, l’employeur devra tenir compte de règles plus strictes s’il licencie des travailleurs en congé de naissance. Ce sera également le cas s’il ne prolonge pas le contrat de travail temporaire de ces travailleurs.

Dans le cadre de la transposition dans la législation nationale de la Directive européenne du Parlement et du Conseil du 20 juin 2019 concernant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants, le législateur a pris une série de mesures pour protéger davantage les travailleurs qui prennent un congé de naissance. Ces mesures s’appliqueront à partir du 10 novembre 2022.

Passons-les en revue.

1. Désormais, ne parlez plus de congé de paternité, mais de congé de naissance.

Depuis que le Code civil prévoit des règles de filiation pour la coparente, cette dernière peut bénéficier d’un congé à la naissance de l’enfant. Le concept de congé de paternité a donc fait place au congé de naissance.

2. Droit au congé de naissance

Le travailleur a désormais droit de prendre un congé de naissance suite à la naissance d’un enfant :

1. si la filiation est établie à son égard,
2. si la filiation n’est pas établie à son égard, mais qu’il cohabite légalement (ce qui est assimilé à un mariage) avec la personne à l’égard de laquelle la filiation est établie et chez qui l’enfant à sa résidence principale, et qu’il n’est pas uni par un lien de parenté entraînant une interdiction de mariage pour laquelle aucune dérogation ne peut être accordée,
3. si la filiation n’est pas établie à son égard, mais qu’il cohabite depuis une période ininterrompue de trois ans précédant la naissance de manière permanente et affective avec la personne à l’égard de laquelle la filiation est établie et chez qui l’enfant à sa résidence principale, et qu’il n’est pas uni par un lien de parenté pour laquelle aucune dérogation ne peut être accordée. La preuve de cohabitation et de résidence principale sera fournie à l’aide d’un extrait du registre de la population.

La condition de résidence principale de l’enfant dont il est question ci-avant n’est plus applicable lorsque l’enfant est mort-né. Dans un tel cas de figure, le travailleur pourra également prendre un congé de naissance

3. Nombre de jours

Le congé de naissance est de 15 jours pour les naissances à partir du 1^er janvier 2021 et passera à 20 pour les naissances à partir du 1^er janvier 2023.

Le travailleur choisit le moment pour le prendre, dans les quatre mois à compter du jour de l’accouchement.

Il sera payé par l’employeur pour les trois premiers jours et percevra une indemnité AMI pour le reste.

4. Prise du congé

Le travailleur qui souhaite prendre un congé de naissance doit en avertir préalablement l’employeur, oralement ou par écrit. Cette notion d’avertissement préalable signifie que le travailleur doit informer son employeur, au plus tard avant le début de sa journée de travail, qu’il prend un congé de naissance ce jour-là. Si le travailleur prévient l’employeur à temps, ce dernier ne pourra pas lui refuser son congé de naissance, pour autant, bien entendu, que les autres conditions soient remplies. Le congé de naissance doit notamment être pris dans un délai précis, dans les quatre mois qui suivent le jour de l’accouchement.

L’avertissement de l’employeur est désormais un point capital, car c’est à partir de ce moment que la protection contre le licenciement s’applique.

5. Protection contre le licenciement

L’employeur ne peut pas licencier le travailleur parce qu’il utilise ce droit. En outre, l’employeur devra désormais motiver le licenciement : le travailleur pourra demander à l’employeur de lui notifier par écrit les raisons de son licenciement.

La période de protection contre le licenciement change. Elle commence au moment l’employeur est averti (au plus tôt le premier jour du congé de naissance) et se termine cinq mois après le jour de l’accouchement.

La nouveauté réside dans le fait que si l’employeur communique le licenciement au travailleur après la fin de la période de protection, mais que le travailleur peut prouver que le licenciement était déjà préparé d’une certaine manière durant cette période (par exemple, si la décision était déjà prise, mais pas encore communiquée, si des offres d’emploi ont été publiées ou s’il était prévu de remplacer définitivement le travailleur en raison de la prise du congé), le licenciement tombera sous la protection.

Dans ce cas de figure, l’obligation de motiver le licenciement s’applique : le travailleur pourra demander à l’employeur de lui notifier par écrit les raisons de son licenciement.

Si le licenciement est déclaré illégal, l’employeur devra verser au travailleur une indemnité forfaitaire désormais égale à 6 mois de salaire brut (auparavant 3 mois), sans préjudice de l’indemnité due en cas de résiliation du contrat de travail.

6. Protection du travailleur qui a droit au congé de naissance et dont le contrat temporaire n’est pas renouvelé

Une nouvelle forme de protection s’applique pour les travailleurs qui ont droit à un congé de naissance et qui sont occupés sous un contrat de travail à durée déterminée ou pour un travail temporaire.

Si l’employeur est au courant de la naissance donnant au travailleur le droit à un congé de naissance et qu’il ne renouvelle pas le contrat temporaire du travailleur, on considérera que ce non-renouvellement a un lien avec la naissance de l’enfant.

Le travailleur pourra demander à l’employeur de lui notifier par écrit les raisons du non-renouvellement de son contrat.

L’employeur devra communiquer par écrit les raisons de ce non-renouvellement et prouver que cette décision n’a pas de lien avec la naissance de l'enfant. Par exemple, le travailleur a refusé un nouveau contrat de travail proposé par l’employeur.

Si l’employeur ne parvient pas à prouver que sa décision n’a rien à voir avec la naissance de l’enfant ou qu’il ne communique pas les raisons l’ayant poussé à prendre cette décision, il devra verser au travailleur une indemnité forfaitaire égale à trois mois de salaire brut.

Ces mesures sont également d’application en cas de travail intérimaire. Dans ce cas, l’utilisateur de l’intérimaire sera considéré comme l’employeur.

Pour les flexi-jobs, la protection prévue en cas de non-renouvellement du contrat ne jouera pas vis-à-vis du contrat-cadre conclu entre l’employeur et le travailleur avant le début de la première occupation en flexi-job. Ce contrat-cadre n’est en effet pas un contrat de travail, et ni un engagement à conclure un ou plusieurs contrats de travail. Il fixe uniquement le cadre dans lequel un ou plusieurs contrats peuvent être conclus. Pour rappel, une occupation en flexi-job est, en principe, uniquement possible lorsque le travailleur est déjà occupé chez un ou plusieurs autres employeurs à hauteur d’au moins 4/5 e d’une occupation à temps plein. Un flexi-job est donc complémentaire et ne constitue pas l’activité principale du travailleur.

7. Entrée en vigueur

Ces mesures entreront en vigueur le 10e jour après leur publication au Moniteur belge, soit le 10 novembre 2022.

Source : Loi du 7 octobre 2022 transposant partiellement la Directive (UE) 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 concernant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants et abrogeant la directive 2010/18/UE du Conseil, et réglementant certains autres aspects relatifs aux congés (Moniteur belge du 31 octobre 2022)