Congé pour soins

À compter du 10 novembre, le travailleur pourra prendre cinq jours de congé non rémunéré par an pour prodiguer des soins ou aider un membre de son ménage ou de sa famille qui, pour une raison médicale grave, nécessite des soins ou une aide considérables. Ces cinq jours seront imputés sur les dix jours de congé non rémunérés pour raisons impérieuses.

Dans le cadre de la transposition dans la législation nationale de la Directive européenne du Parlement et du Conseil du 20 juin 2019 concernant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants, le législateur compte mettre en place un régime de congé pour soins plus souple à partir du 10 novembre 2022. Ces mesures complètent le congé pour aidants proches, le congé pour soins palliatifs ou le congé pour assistance médicale.

Passons-les en revue.

1. Droit au congé pour soins

Dans le cadre du congé pour raisons impérieuses, le travailleur peut s’absenter du travail pour prodiguer des soins ou aider un membre de son ménage ou de sa famille qui, pour une raison médicale grave, nécessite des soins ou une aide considérables.

La loi précise quelques concepts :

• Un membre du ménage est toute personne cohabitant avec le travailleur.
• Un membre de la famille est le conjoint du travailleur ou la personne avec qui le travailleur cohabite légalement, ainsi que les parents du travailleur jusqu’au premier degré.
• Une raison médicale grave rendant nécessaires des soins ou une aide considérables est tout état de santé, consécutif ou non à une maladie ou à une intervention médicale, considéré comme tel par le médecin traitant et pour lequel le médecin estime qu’il nécessite des soins ou une aide considérables.
• Des soins ou une aide sont toute forme d’assistance ou de soin de type social, familial ou émotionnel.

2. Nombre de jours

Le travailleur peut prendre cinq jours de congé par an maximum pour prodiguer des soins.

La réglementation ne fait pas de distinction selon le type de régime de travail dans lequel le travailleur est occupé (temps plein, temps partiel, ...)  Les règles relatives au congé pour soins doivent donc être appliquées de la même manière à toutes les catégories de travailleurs. Ainsi, même les travailleurs à temps partiel ont droit à un maximum de 5 jours de congé pour soins par année civile. En d'autres termes, pour les travailleurs à temps partiel, le nombre maximal de jours de congé pour soins par année civile n'est pas calculé au prorata.

Ces jours seront imputés sur le nombre de jours, en principe 10, prévus pour des raisons impérieuses. Le travailleur qui épuise ces 5 jours sur une année pourra encore prendre en principe 5 jours pour raisons impérieuses cette année-là.

Ces jours peuvent être pris de manière consécutive ou non et non sont rémunérés. Un arrêté royal peut toutefois prévoir une allocation de l'ONEM pour ces jours.

3. Prise du congé

Le travailleur qui souhaite prendre un congé pour soins doit en avertir préalablement l’employeur, oralement ou par écrit. Cette notion d’avertissement signifie que le travailleur doit informer son employeur, au plus tard avant le début de sa journée de travail, qu’il prend un congé pour soins ce jour-là. Le congé pour soins est en effet aussi destiné à être pris pour des situations imprévisibles. Si le travailleur prévient l’employeur à temps, ce dernier ne pourra pas lui refuser son congé pour soins, pour autant, bien entendu, que les autres exigences soient remplies.

Le travailleur devra fournir aussi vite que possible à l’employeur, à l’appui de son absence, un certificat délivré par le médecin traitant du membre du ménage ou de la famille concerné au cours de l’année civile où le congé pour soins est pris et où il apparaît que le membre du ménage ou de la famille nécessite des soins ou une aide considérables pour une raison médicale grave.

L’avertissement de l’employeur est un point capital, car c’est à partir de ce moment que la protection contre le licenciement s’applique.

4. Protection contre le licenciement

Le travailleur qui prend un congé pour soins est protégé contre le licenciement.

L’employeur ne peut pas le licencier parce qu’il utilise ce droit. En cas de licenciement, les raisons devront être justifiées : le travailleur pourra demander à l’employeur de lui notifier par écrit les raisons de son licenciement.

La période de protection commence au moment de la notification à l’employeur, au plus tard le jour de la prise du congé, et se termine un mois après la prise du congé.

Si l’employeur communique le licenciement au travailleur après la fin de la période de protection, mais que le travailleur peut prouver que le licenciement était déjà préparé d’une certaine manière durant cette période (par exemple, si la décision était déjà prise, mais pas encore communiquée, si des offres d’emploi ont été publiées ou s’il était prévu de remplacer définitivement le travailleur en raison de la prise du congé), le licenciement tombera sous la protection.

Dans ce cas de figure, l’obligation de motiver le licenciement s’applique : le travailleur pourra demander à l’employeur de lui notifier par écrit les raisons de son licenciement.

Si le licenciement est déclaré illégal, l’employeur devra verser au travailleur une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire brut, sans préjudice de l’indemnité due en cas de résiliation du contrat de travail.

5. Entrée en vigueur

Le droit au congé pour soins entrera en vigueur le 10e jour après sa publication au Moniteur belge, soit le 10 novembre 2022.

Source : Loi du 7 octobre 2022 transposant partiellement la Directive (UE) 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 concernant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants et abrogeant la directive 2010/18/UE du Conseil, et réglementant certains autres aspects relatifs aux congés (Moniteur belge du 31 octobre 2022)