L’écart salarial : améliorations de la loi initiale


63276

La loi du 22 avril 2012 prévoit des mesures pour lutter contre l’écart salarial entre hommes et femmes. Les modifications engendrées par cette loi ont fait l’objet de notre article du 31 août 2012. Il vous suffit de cliquer ici pour consulter cet article.

Entre-temps, une nouvelle loi du 12 juillet 2013 a été publiée, ayant pour objet principal d’apporter certaines améliorations à cette loi du 22 avril 2012. Nous passons en revue, ci-après, les modifications susceptibles d’intéresser les employeurs et entrant en vigueur avec effet rétroactif au 1er juillet 2013.

1) Evaluation de la classification des fonctions sectorielles

Bien que cette évaluation soit une tâche incombant au secteur, elle a des conséquences indirectes pour l’employeur.

La (sous-)commission paritaire doit transmettre la classification des fonctions qui a été établie au niveau du secteur à la Direction générale des relations collectives de travail du SPF ETCS avant le 1er janvier 2014. Lorsqu’une classification des fonctions existante a été modifiée, elle doit également être communiquée à la Direction générale par la (sous-)commission paritaire concernée.

Préalablement à cette communication, la (sous-)commission paritaire concernée vérifie le caractère sexuellement neutre sur le plan du genre de la classification des fonctions.

Le contrôle proprement dit sera effectué par la suite par la Direction générale avant le 1er janvier 2015 ou, le cas échéant, dix-huit mois après l’enregistrement d’une modification de la classification des fonctions. Toutefois, la Direction générale dispose encore d’un délai de six mois pour contrôler les classifications de fonctions si leur communication intervient plus de dix-sept mois après l’enregistrement.

Si la Direction générale estime que la classification n’est pas sexuellement neutre sur le plan du genre, la (sous-)commission paritaire dispose d’un délai de 24 mois pour apporter les corrections nécessaires. La commission peut, à cet effet, consulter le SPF ETCS. Si, à la fin d’une période 24 mois, il s’avère que la classification n’est toujours pas sexuellement neutre sur le plan du genre, la (sous-)commission paritaire dispose d’un délai de trois mois pour justifier cette omission.

Les dispositions relatives à cette matière ont été insérées en 2012 dans la loi du 5 décembre 1968 relative aux conventions collectives de travail et aux commissions paritaires. Ces dispositions sont à présent retirées et insérées dans la loi relative à l’écart salarial du 22 avril 2012.

2) Rapport d’analyse de la structure des rémunérations

Dans les entreprises occupant habituellement en moyenne 50 travailleurs au moins, l’employeur a l’obligation d’effectuer, tous les 2 ans, un rapport d’analyse détaillé de la structure de rémunération et de soumettre celui-ci au conseil d’entreprise.

A défaut d’un conseil d’entreprise, ce rapport d’analyse doit être soumis à la délégation syndicale. A défaut d’un conseil d’entreprise, la nouvelle loi a donc fait basculer le niveau de concertation du comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT) à la délégation syndicale.

Il est précisé en outre que le rapport doit être soumis et examiné dans les trois mois suivant la clôture de l’exercice.

Enfin, un arrêté royal doit encore indiquer le premier exercice sur lequel le rapport d’analyse doit porter.

3) Dispositions pénales

L’infraction aux dispositions en matière de lutte contre l’écart salarial peut être sanctionnée pénalement.
La loi du 10 mai 2007 relative à la lutte contre l’écart salarial entre hommes et femmes prévoit une peine d’emprisonnement de six mois à trois ans et/ou une amende de 600 EUR à 6.000 EUR pour toute personne empêchant le médiateur d’accéder aux données sociales. En outre, l’employeur est responsable civilement du paiement des amendes auxquelles ses mandataires ou préposés seraient condamnés.

Parallèlement à cela, le code pénal social a été adapté : l’employeur qui omet de transmettre un rapport d’analyse de la structure des rémunérations au conseil d’entreprise (ou à défaut de celui-ci à la délégation syndicale) sera pénalisé soit d’une sanction de niveau 2, soit d’une amende pénale de 50 à 500 EUR, soit d’une amende administrative de 25 à 250 EUR (à majorer des décimes additionnels).