Le 8 mars 2012, la Chambre des Représentants a adopté un projet de loi visant à lutter contre l’écart salarial entre hommes et femmes. Bien que l’entrée en vigueur et la mise en œuvre de cette loi se fassent encore attendre, cela ne nous empêche pas de vous livrer déjà ci-après un aperçu des mesures envisagées :
1. Systèmes de classification de fonctions neutres sur le plan des genres
Des mesures devant rendre les classifications de fonctions neutres sur le plan des genres doivent être prises aux niveaux interprofessionnel, sectoriel et de l’entreprise.
En plus, il est attribué à la Direction générale Relations collectives de Travail du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale la compétence d’évaluer le caractère neutre sur le plan du genre des conventions en matière d’évaluation et de classification des fonctions conclues au sein de la commission paritaire.
A cet effet, les commissions paritaires soumettront pour avis à la Direction générale leurs systèmes d’évaluation et de classification de fonctions (ainsi que toute modification ultérieure de la convention existante réglant le système de rémunération dans le secteur) dans les six mois suivant l’entrée en vigueur de la loi (ou suivant la conclusion de la convention).
La Direction générale examine le caractère neutre sur le plan du genre du système qui lui a été soumis, en examinant en particulier s’il est conforme aux dispositions
de la convention collective de travail n° 25 du Conseil National du Travail relative à l’égalité de rémunération entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins et
à la “Check-list Non-sexisme dans l’évaluation et la classification des fonctions” élaborée par l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes.
La Direction rend son avis dans un délai de six mois
Si l’avis fait état d’éléments contraires à la neutralité sur le plan du genre, la commission paritaire rédige un plan d’action afin de supprimer, dans un délai de deux ans, ces contradictions relatives à la neutralité sur le plan du genre
Si les contradictions relatives à la neutralité sur le plan du genre n’ont pas été supprimées dans les deux années, la commission paritaire doit communiquer par écrit les raisons justifiant que la classification incriminée ne soit toujours pas neutre sur le plan du genre au ministre compétent
2. Analyse biennale de la structure de rémunération de l’entreprise
Les entreprises occupant habituellement en moyenne cinquante travailleurs au moins effectuent tous les deux ans une analyse détaillée pour déterminer si l’entreprise mène une politique de rémunération neutre sur le plan du genre et, si tel n’est pas le cas, y aboutir en concertation avec la délégation du personnel.
Le rapport de l’analyse reprend les données suivantes sauf si le nombre de travailleurs concernés est inférieur ou égal à trois:
- les rémunérations et les avantages sociaux directs (pour les travailleurs à temps partiel, ces éléments sont exprimés en équivalents temps plein);
- les cotisations patronales aux assurances extralégales;
- le total des autres avantages extralégaux octroyés en sus de la rémunération.
Ces informations sont à ventiler chaque fois en fonction du genre des travailleurs et à communiquer selon une répartition basée sur les paramètres suivants:
- le statut (ouvrier, employé, personnel de direction);
- le niveau de fonction réparti suivant les classes de fonction mentionnées dans le système de classification des fonctions utilisée par l’entreprise;
- l’ancienneté;
- le niveau de formation ou de qualification (enseignement primaire, secondaire et supérieur).
Un modèle du rapport d’analyse sera établi par arrêté royal. Le rapport doit être communiqué aux membres du Conseil d’entreprise ou à défaut de celui-ci aux membres du Comité pour la Prévention et la Protection au Travail et être discuté dans les trois mois suivant la clôture de l’exercice.
Le Comité juge également de l’opportunité d’établir, sur la base des informations du rapport d’analyse, un plan d’action en vue de l’application d’une structure de rémunération neutre sur le plan du genre au sein de l’entreprise.
Ce plan d’action contient:
- les objectifs concrets;
- les domaines d’action et les instruments pour les atteindre;
- le délai de réalisation;
- un système de monitoring de l’exécution.
Si un plan d’action est d’application, le rapport d’analyse contient également un rapport d’avancement sur l’exécution dudit plan.
3. Désignation d’un médiateur
Sur proposition du Conseil d’entreprise ou, à défaut, du Comité, l’employeur de chaque
entreprise qui occupe habituellement en moyenne 50 travailleurs au moins, peut désigner un médiateur parmi les membres du personnel. Cette désignation n’est pas du tout obligatoire.
D’une manière générale, le médiateur aide l’employeur, les membres de la ligne hiérarchique et les travailleurs à appliquer les mesures prises pour lutter contre l’écart salarial. Il exerce sa fonction en toute autonomie et ne peut subir aucun préjudice en raison de sa mission.
Le travailleur qui estime être la victime d’une inégalité de traitement sur la base de son genre, peut s’adresser au médiateur et celui-ci va l’informer de la possibilité de parvenir à une solution de manière informelle en intervenant auprès du chef d’entreprise ou d’un membre de la ligne hiérarchique. Le médiateur ne peut pas communiquer dans le cadre de son intervention l’identité du membre du personnel qui a sollicité son intervention et il veille également à préserver le caractère confidentiel des informations dont il a pris connaissance.
Le Roi doit encore déterminer les compétences du médiateur et les règles déontologiques auxquelles il sera soumis.
4. Adaptation du bilan social
Dorénavant, certaines données du bilan social devront être ventilées en fonction du genre, celles-ci étant:
- le nombre total de travailleurs à temps plein et à temps partiel;
- le nombre de travailleurs total en équivalents temps plein;
- le nombre d’heures prestées par les travailleurs à temps plein et par ceux à temps partiel ainsi que le nombre total des heures prestées;
- les coûts des travailleurs à temps plein et de ceux à temps partiel ainsi que les coûts du personnel globaux;
- la somme des avantages octroyés en sus de la rémunération.
Sauf si le nombre de travailleurs concernés est inférieur ou égal à trois, la rubrique correspondant ne doit pas être ventilée.