Repos de maternité et protection contre le licenciement : des règles plus strictes !

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À compter du 10 novembre 2022, l’employeur doit tenir compte de règles plus strictes s’il veut licencier une travailleuse enceinte ou un travailleur prenant un congé de maternité converti. Ce sera également le cas s’il ne prolonge pas le contrat de travail temporaire de ces travailleurs.

Dans le cadre de la transposition dans la législation nationale de la Directive européenne du Parlement et du Conseil du 20 juin 2019 concernant l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants, le législateur a pris une série de mesures pour protéger davantage le congé de maternité.  Ces mesures s’appliqueront à partir du 10 novembre 2022.

Passons-les en revue.

1. Conversion du congé de maternité pour la coparente

En cas de décès ou d’hospitalisation de la mère, le congé de maternité peut être converti en un congé pour l’autre parent. En tenant compte des règles de filiation du Code civil, la loi prévoit désormais expressément que tant le père que la coparente peuvent bénéficier de ce congé.

2. Élargissement de la protection contre le licenciement pour la travailleuse enceinte et le travailleur qui prend un conge de maternité converti

Une protection contre le licenciement s’applique tant pour le congé de maternité qu’en cas de conversion de celui-ci :

  • L’employeur peut uniquement licencier une travailleuse enceinte pour des raisons étrangères à son état physique résultant de sa grossesse ou de son accouchement.
  • L’employeur peut uniquement licencier un travailleur qui prend un congé de maternité converti pour des raisons étrangères à ce congé. En outre, l’employeur devra désormais motiver le licenciement : le travailleur pourra demander à l'employeur de lui notifier par écrit les raisons de son licenciement.

Cette protection contre le licenciement ne s’applique que pour une durée déterminée :

  • La travailleuse enceinte en bénéficie à partir du moment où elle avertit l’employeur de sa grossesse jusqu’au mois qui suit la fin de la période de repos postnatal, y compris la période de 8 semaines durant laquelle la travailleuse doit, le cas échéant, prendre ses jours de repos postnatal.
  • Le parent qui prend un congé de maternité converti est, quant à lui, protégé à partir du moment où il avertit son employeur de la conversion de ce congé jusqu'à ce qu'une période d'un mois se soit écoulée, à compter de la fin du congé.

La nouveauté réside dans le fait que si l’employeur communique le licenciement au travailleur après la fin de la période de protection, mais que le travailleur peut prouver que le licenciement était déjà préparé d’une certaine manière durant cette période (par exemple, si la décision était déjà prise, mais pas encore communiquée, si une offre d’emploi pour une durée indéterminée avait été publiée, etc.), le licenciement tombera sous la protection.

Dans ce cas de figure, l’obligation de motiver le licenciement s’applique : la travailleuse  ou le travailleur pourra demander à l’employeur de lui notifier par écrit les raisons de son licenciement.

Si le licenciement est déclaré illégal, l’employeur devra verser à la travailleuse ou au travailleur une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire brut, sans préjudice de l'indemnité due en cas de résiliation du contrat de travail. Pour être tout à fait complets, nous devons préciser que, le cas échéant, la travailleuse pourra également invoquer la loi du 10 mai 2007 visant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes.

3. Protection de la travailleuse enceinte et du travailleur qui prend un congé de maternité converti si leur contrat temporaire n’est pas renouvelé

Une nouvelle forme de protection s’applique pour les travailleuses enceintes ou qui ont accouché et pour les travailleurs qui prennent un congé de maternité converti et qui sont occupés sous un contrat de travail à durée déterminée ou pour un travail temporaire.

Si l’employeur est au courant de la grossesse, de l’accouchement ou de la conversion du congé de maternité et qu’il ne renouvelle pas le contrat temporaire, on considérera que ce non-renouvellement a un lien avec la grossesse, l'accouchement ou de la conversion du congé de maternité.

La travailleuse ou le travailleur pourra demander à l’employeur de lui notifier par écrit les raisons du non-renouvellement de son contrat.

L’employeur devra communiquer par écrit les raisons de ce non-renouvellement et prouver que cette décision n’a pas de lien avec la grossesse, l’accouchement ou la conversion du congé de maternité. Par exemple, la travailleuse a refusé un nouveau contrat de travail proposé par l’employeur.

Si l’employeur ne parvient pas à prouver que sa décision n’a rien à voir avec la grossesse, l’accouchement ou la conversion du congé de maternité ou qu’il ne communique pas les raisons l’ayant poussé à prendre cette décision, il devra verser à la travailleuse ou au travailleur une indemnité forfaitaire égale à trois mois de salaire brut. Pour être tout à fait complets, nous devons préciser que, le cas échéant, la travailleuse enceinte ou qui vient d’accoucher pourra également invoquer la loi du 10 mai 2007 visant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes.

Ces mesures sont également d’application en cas de travail intérimaire. Dans ce cas, l’utilisateur de l’intérimaire sera considéré comme l’employeur.

Pour les flexi-jobs, la protection prévue en cas de non-renouvellement du contrat ne jouera pas vis-à-vis du contrat-cadre conclu entre l’employeur et le travailleur avant le début de la première occupation en flexi-job. Ce contrat-cadre n’est en effet pas un contrat de travail, et ni un engagement à conclure un ou plusieurs contrats de travail. Il fixe uniquement le cadre dans lequel un ou plusieurs contrats peuvent être conclus. Pour rappel, une occupation en flexi-job est, en principe, uniquement possible lorsque le travailleur est déjà occupé chez un ou plusieurs autres employeurs à hauteur d’au moins 4/5e d’une occupation à temps plein. Un flexi-job est donc complémentaire et ne constitue pas l’activité principale du travailleur.

4. Entrée en vigueur

Ces mesures entreront en vigueur le 10e jour après leur publication au Moniteur belge, soit le 10 novembre 2022.

 

Source : Loi du 7 octobre 2022 transposant partiellement la Directive (UE) 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 concernant l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants et abrogeant la directive 2010/18/UE du Conseil, et réglementant certains autres aspects relatifs aux congés (Moniteur belge du 31 octobre 2022)