42 3702 Flexi-jobs (CP 302)

La loi portant des dispositions diverses en matière sociale du 16 novembre 2015 (M.B., 26 novembre 2015) a mis en œuvre les  mesures du « Plan HORECA » depuis le 1^er décembre 2015.

Parmi ces mesures figurent les « flexi-jobs »  socialement et fiscalement avantageux. Nous vous exposons la teneur ci-après.

A. Champ d’application

Employeurs visés :

• employeurs relevant de la Commission paritaire de l’industrie hôtelière (CP 302) ;
• employeurs relevant de la Commission paritaire du travail intérimaire (CP 322) qui mettent des travailleurs intérimaires à la disposition d’un utilisateur relevant de la Commission paritaire de l’industrie hôtelière (CP 302).

Travailleurs visés :

• travailleurs relevant de la Commission paritaire de l’industrie hôtelière (CP 302) ;
• travailleurs intérimaires relevant de la Commission paritaire du travail intérimaire (CP 322) qui sont mis à la disposition d’un utilisateur relevant de la Commission paritaire de l’industrie hôtelière (CP 302).

B. Conditions pour pouvoir être occupé dans le cadre d’un flexi-job

Pour pouvoir être occupé dans le cadre d’un flexi-job, deux conditions d’occupation doivent être remplies.  A défaut, le travailleur sera considéré comme un travailleur ordinaire. Il est donc vivement conseillé de vérifier leur respect avant  la conclusion d’un contrat de travail flexi-job.

1. Condition pendant le trimestre T-3 :

Cette condition doit être respectée au cours du troisième trimestre qui précède le trimestre pendant lequel le travailleur est occupé dans le cadre d’un flexi-job (trimestre de référence T-3 ou simplement T-3).

Le travailleur concerné a déjà une occupation chez un ou plusieurs autre(s) employeur(s) qui équivaut à 4/5 au moins d’un emploi à prestations complètes d’une personne de référence du secteur dans lequel cette occupation à 4/5 a lieu.  En supposant que le travailleur concerné a été occupé pendant T-3 auprès d’un autre employeur chez qui une occupation à temps plein est égale à 38 heures, son occupation doit correspondre à 4/5 au moins de 38 heures, soit 30 heures et 24 minutes.

L’occupation visée doit avoir lieu chez un ou plusieurs autre(s) employeur(s).  Si un travailleur est occupé à temps plein pendant T-3 chez un employeur, il ne pourra pas effectuer de flexi-job pendant T chez le même employeur parce que, au cours de T-3 ce travailleur n’aura pas fourni de prestations à concurrence de 4/5 au moins d’un emploi à prestations complètes d’une personne de référence chez d’autres employeurs. Les prestations fournies au cours de T-3 chez son employeur actuel n’entrent donc  pas en considération.

En cas d’occupation d’un travailleur intérimaire dans le cadre d’un flexi-job, c’est l’agence d’intérim qui est considérée comme l’employeur. Un travailleur intérimaire qui fournit des prestations à temps plein pendant T-3 via une agence d’intérim ne pourra donc pas fournir de prestations en tant que travailleur intérimaire pendant T pour la même agence d’intérim dans le cadre d’un contrat de travail flexi-job.

NB : Le respect de cette condition  est contrôlé chaque trimestre  via la DIMONA.  Si une occupation dans le cadre d’un flexi-job s’étend sur deux trimestres, il faut donc introduire une nouvelle DIMONA à chaque nouveau trimestre, même si cette occupation n’a pas pris fin et n’a pas subi de modification.  Il est toutefois  préférable de ne pas conclure de contrat chevauchant plusieurs trimestres civils afin de pouvoir s’assurer que la condition sous T-3 est  remplie avant le début d’une  occupation « flexi-job »  sous un nouveau  trimestre.

2. Conditions pendant le trimestre T :

Ces conditions doivent être respectées pendant le trimestre au cours duquel le travailleur est occupé dans le cadre d’un flexi-job (trimestre de référence T ou simplement T).

• Alors que le travailleur est occupé dans le cadre d’un flexi-job, il n’est pas occupé chez l’employeur chez qui il exerce le flexi-job dans le cadre d’un autre contrat de travail pour une occupation de 4/5 minimum d’un emploi à prestations complètes d’une personne de référence du secteur.
  Comme l’employeur chez qui il exerce le flexi-job relève de la CP 302, une autre occupation chez le même employeur doit être inférieure à 4/5 de 38 heures, soit 30 heures et 24 minutes.
• Le travailleur ne se trouve pas dans une période couverte par une indemnité de rupture ou une indemnité en compensation du licenciement à charge de l’employeur chez qui il exerce le flexi-job.  Il ne peut pas non plus se trouver dans une période couverte par une indemnité à charge de l’employeur chez qui il exerce le flexi-job, convenue lors de la résiliation du contrat de travail de commun accord.
  Cela concerne uniquement les indemnités exprimées en temps et soumises aux cotisations de sécurité sociale. Il ne faut donc pas tenir compte des indemnités de protection (maternité, crédit-temps, etc.) sur lesquelles aucune cotisation de sécurité sociale n’est due.
• Le travailleur ne se trouve pas en période de préavis chez l’employeur chez qui il exerce le flexi-job.

3. « Employeur »

La notion d’«employeur» correspond à l’employeur en tant qu’entité juridique. Il est donc possible qu’au sein d’un même groupe d’employeurs (qui constituent une seule unité technique d’exploitation), un travailleur soit occupé au cours du même trimestre dans le cadre d’un contrat de travail classique chez un employeur de ce groupe et dans le cadre d’un contrat de travail flexi-job chez un autre employeur de ce groupe. Au cours du même trimestre, un travailleur peut également bénéficier d’une indemnité de rupture à charge d’un employeur de ce groupe et être occupé dans le cadre d’un contrat de travail flexi-job chez un autre employeur de ce groupe. L’ONSS a toutefois ajouté qu’il interviendrait en cas de situations intolérables manifestes.

Qu’en est-il si un travailleur intérimaire est occupé à temps plein chez un même utilisateur via l’agence d’intérim A dans le cadre d’un contrat de travail ordinaire et via l’agence d’intérim B dans le cadre d’un contrat de travail flexi-job ? Selon l’esprit de la loi, ce cas de figure n’est pas autorisé mais cette interdiction n’est pas reprise dans le texte.

Qu’en est-il si un travailleur est occupé à temps plein chez un employeur dans le cadre d’un contrat de travail ordinaire et chez ce même employeur en tant que travailleur intérimaire via une agence d’intérim dans le cadre d’un contrat de travail flexi-job ? Selon l’esprit de la loi, ce cas de figure n’est pas autorisé, mais cette interdiction n’est pas reprise dans le texte de loi.

C. Contrats

Il y a lieu de conclure deux contrats pour l’exercice d’un flexi-job.

1. Contrat-cadre

Avant le début de la première occupation dans le cadre d’un contrat de travail flexi-job, l’employeur et le travailleur doivent conclure un contrat-cadre.

Le contrat-cadre est une convention qui fixe le cadre dans lequel un ou plusieurs contrats de travail flexi-job peuvent être conclus. Il ne s’agit donc pas d’un contrat de travail. Le fait de conclure un contrat-cadre ne peut jamais entraîner une obligation de conclure un contrat de travail flexi-job par la suite.

Le contrat-cadre peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée.

Le contrat-cadre doit obligatoirement reprendre les mentions suivantes:

• l’identité des parties;
• la manière et le délai suivant lesquels le contrat de travail flexi-job doit être proposé par l’employeur au travailleur;
• une description sommaire de la (les) fonction(s) à exercer;
• le salaire de base  qui doit au moins être égal au minimum légal prévu (cf. infra);
• les conditions à remplir sous T et T-3 pour pouvoir être occupé dans le cadre d’un flexi-job.

Les clients de Group S - secrétariat social asbl peuvent obtenir un modèle de contrat-cadre auprès de leur gestionnaire de dossiers.

Il ne faut pas conclure de contrat-cadre lorsque le travailleur exerce un flexi-job en tant que travailleur intérimaire. Néanmoins,  les mentions obligatoires susmentionnées doivent figurer dans la convention d’intention de conclure un contrat de travail intérimaire. A défaut, les contrats de travail conclus dans ce cadre ne peuvent pas être considérés comme des contrats de travail flexi-job.

L’employeur doit conserver le contrat-cadre sur le lieu d’occupation du travailleur flexi-job. Le délai de conservation n’est pas mentionné, mais nous conseillons, comme pour tout autre contrat de travail, de le conserver pendant 5 ans à dater de la dernière occupation dans le cadre d’un contrat de travail flexi-job (cf. infra).

2. Contrat de travail flexi-job

En cas d’occupation effective dans le cadre d’un flexi-job, un contrat de travail flexi-job devra être conclu.

Les clients de Group S - secrétariat social asbl peuvent obtenir un modèle de contrat auprès de leur gestionnaire de dossiers.

Les dispositions de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail s’appliquent au contrat de travail flexi-job sous réserve de certaines dérogations prévues par la loi portant des dispositions diverses en matière de sécurité sociale du 16 novembre 2015.

Concrètement, voici les caractéristiques de ce type de contrat de travail :

• Le contrat de travail flexi-job sera un contrat de travail pour ouvriers ou pour employés;
• Le contrat de travail flexi-job peut uniquement être conclu pour une durée déterminée ou pour un travail nettement défini;
• Les contrats de travail à durée déterminée successifs sont en principe interdits, mais l’exposé des motifs de la loi portant des dispositions diverses prévoit que la nature du travail dans le cadre des flexi-jobs permet de déroger à cette interdiction;
• Le contrat de travail flexi-job peut être conclu par écrit ou oralement;
• Le contrat de travail flexi-job comprend des prestations à temps plein ou à temps partiel.
  En cas de prestations à temps partiel :
  • la durée de travail hebdomadaire doit au moins correspondre à 1/3 d’une occupation à temps plein. Vu les dispositions sectorielles de la CP 302, elle doit correspondre à 10 heures par semaine.
  • La loi n’impose pas le respect des règles de publicité (affichage de l’horaire variable  5 jours ouvrables au moins à l’avance, conservation d’un document de contrôle pour dérogation à l’horaire normal)
  • Il n’est pas obligatoire de mentionner les horaires des flexi-jobs à temps partiel dans le règlement de travail. Il est donc possible de travailler en dehors des horaires mentionnés dans le règlement de travail.

• Le travailleur flexi-job a droit aux petits chômages et à des absences pour raisons familiales impérieuses au même titre qu’un travailleur « ordinaire ».
• Il a droit à un salaire garanti en cas d’incapacité de travail suite à une maladie ou à un accident s’il satisfait aux conditions (notamment un mois d’ancienneté pour un ouvrier).
• L’exécution du contrat de travail peut être suspendue en cas de manque de travail résultant de causes économiques, accident technique, ou force majeure temporaire.
• Les règles de licenciement  sont identiques à celles prévues pour un contrat de travail « ordinaire » à durée déterminée ou pour un travail nettement défini. Le contrat peut également prendre fin selon l’un des modes de rupture prévu par le Code civil : d’un commun accord, en cas de force majeure, etc.

En tant que  travailleur au sens de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, le travailleur flexi-job sera aussi protégé par les règles que l’on retrouve notamment dans les législations suivantes:

• Législation sur les jours fériés ;
• Législation relative aux règlements de travail et aux documents sociaux ;
• Loi sur le travail : réglementation de la durée du travail (prestation minimum de 2 heures dans le secteur HORECA, heures supplémentaires, etc.), repos dominical, travail de nuit, travail des jeunes ;
• Loi concernant la protection de la rémunération (moment de paiement, saisies et cessions, etc.) ;
• Loi sur les CCT : dispositions sectorielles d’application au sein de la CP 302 : indemnités de trajet domicile-travail, sursalaires, etc. ;
• Législation relative aux congés annuels ;
• Loi sur le bien-être.

L’employeur doit conserver le contrat de travail flexi-job sur le lieu d’occupation du travailleur flexi-job. Le délai de conservation n’est pas mentionné, mais nous conseillons, comme pour tout autre contrat de travail, de le conserver pendant 5 ans à dater du dernier jour de l’occupation.

D. Rémunération du flexi-job

1. Flexisalaire

Le flexisalaire comprend :

• Le salaire de base :

Le salaire de base est le salaire net dû pour une prestation fournie dans le cadre d’un flexi-job.

Le minimum légal s’élève à 9,18 EUR/heure, adapté en fonction de l’indice des prix à la consommation (montant au 01/06/2017).

Celui-ci doit impérativement être mentionné dans le contrat-cadre (cf. supra). La détermination d’un minimum légal exclut la rémunération au pourboire.

ET

• Les autres avantages :

Le flexisalaire comprend également toutes les indemnités, primes et avantages quelle que soit leur nature versés par l’employeur à titre de rémunération du flexi-job.

Au même titre que les autres travailleurs,  le travailleur flexi-job aura également droit, en complément du salaire de base, aux autres avantages et indemnités dus en vertu d’une base légale et/ou d’une CCT (ex : suppléments de salaire prévus dans la CP 302; salaire garanti en cas de maladie; salaire pour un jour férié; etc).

Le Fonds social et de Garantie HORECA paie une prime de fin d’année aux travailleurs occupés dans le secteur HORECA. Le paiement de cette prime est financé grâce à la perception auprès des employeurs du secteur HORECA d’une cotisation mensuelle de 12 % sur les salaires déclarés à l’ONSS au cours du mois écoulé. Les travailleurs occupés dans le cadre d’un flexi-job ont droit à une prime de fin d’année après une période ininterrompue de 2 mois avec un contrat de travail. Par contre, la cotisation de 12 % susmentionnée qui sert à financer le paiement de la prime de fin d’année n’est due que sur du salaire soumis à des cotisations sociales normales. Le flexi-salaire n’n'est pas du salaire soumis à des cotisations sociales normales. Il s’en suit que que si un travailleur occupé dans le cadre d’un flexi-job atteint une période ininterrompue de 2 mois avec un contrat de travail, il aura droit à une prime de fin d’année. l'employeur n’a pas dû financer son paiement, il sera quand-même obligé de payer cette prime de fin d’année à la fin de l’année.

2. Flexi-pécule de vacances

Le flexi-pécule de vacances est le pécule de vacances dû pour une prestation fournie dans le cadre d’un flexi-job.

Le flexi-pécule de vacances s’élève à 7,67 % du flexi-salaire (salaire de base + indemnités, primes et avantages versés par l’employeur à titre de rémunération du flexi jobs).

Le flexi-pécule de vacances est payé en même temps que le flexi-salaire (cf. infra au point J – Flexi-job et vacances).

3. Historique des montants

• 01/12/2015: flexisalaire de 8,82 EUR/h + flexi-pécule de vacances (7,67 %) = 9,50 EUR/h;
• 01/06/2016: flexisalaire de 9,00 EUR/h + flexi-pécule de vacances (7,67 %) = 9,69 EUR/h;
• 01/06/2017: flexisalaire de 9,18 EUR/h + flexi-pécule de vacances (7,67 %) = 9,88 EUR/h.

E. Déclaration DIMONA

Le travailleur occupé dans le cadre d’un flexi-job doit être déclaré comme suit dans la DIMONA :

1. Généralités :

• Une nouvelle Dimona avec Type de travailleur FLX (pour occupation pendant T) est créée;
• La Dimona entraîne une réponse immédiate : flexi « OK » ou « NOK » après vérification du (non-) respect des délais Dimona et des conditions à remplir pendant T-3 dans la banque de données carrière (Sigedis). NB :les messages « OK » ou « NOK » ne sont pas opérationnels pour des Dimonas FLX pour le 4^e trimestre 2015. Un contrôle a posteriori reste possible. L’employeur devra donc demander une déclaration sur l’honneur du travailleur concerné pour couvrir sa responsabilité si les conditions n’ont pas été remplies pendant T-3. Pour vérifier la condition en T-3, l'ONSS tient aussi compte d’une occupation à l’étranger. Etant donné qu’une occupation à l’étranger ne figure pas dans la déclaration Dimona, cela donnera toujours un avertissement (aussi après la validation de l’ONSS). L'employeur doit alors prendre contact avec l'ONSS pour faire preuve de cete occupation. Les fiches de paie des mois concernés suffisent comme preuve. L’employeur peut les scanner et les envoyer par mail à contact@onss.fgov.be. Lorsque l’ONSS approuve l’occupation, l’employeur doit déclarer le travailleur comme flexi dans la DMFA et les services de contrôles valideront alors cette anomalie;
• Le message « OK » ne donne aucune indication sur les conditions à remplir pendant T ;
• Un message « OK » signifie que l’employeur peut bénéficier de cotisations sociales réduites pour la période concernée ;
• Un message « NOK » signifie que l’employeur ne peut pas bénéficier de cotisations sociales réduites pour la période concernée ;
• Une Dimona avec Type de travailleur FLX peut se faire au plus tôt 1 mois à l’avance par rapport à T.

2. Dimona par trimestre ou Dimona par période (ne dépassant jamais un trimestre) Si flexi-job dans le cadre d’un contrat de travail écrit à durée déterminée :

Données « classiques » à introduire :

• numéro d’identification de l’employeur
• numéro NISS du travailleur
• numéro de la Commission paritaire :
• non intérimaire : XXX
• intérimaire : CP 322 et CP utilisateur 302 et numéro d’entreprise de l’utilisateur
• date de l’entrée en service et de sortie de service.

+ Mention de la qualité du flexi-job

Si le flexi-job se prolonge au-delà du trimestre, il faut introduire une nouvelle Dimona au début du trimestre suivant.

Exemple:

Flexi-job dans le cadre d’un contrat de travail écrit pour une durée déterminée allant du 25/03 au 10/04 inclus et du 20/06 au 05/07 inclus :

• Dimona 1 FLX du 25/03 au 31/03 ;
• Dimona 2 FLX du 01/04 au 10/04 ;
• Dimona 3 FLX du 20/06 au 30/06 ;
• Dimona 4 FLX du 01/07 au 05/07.

Rappel : comme un contrat de travail flexi-job ne pourra être valablement conclu que moyennant le respect des conditions d’occupations durant T -3 et T qui doivent être remplies chaque nouveau trimestre il est recommandé de ne pas conclure de contrats flexi-jobs chevauchant plusieurs trimestres.

3. Dimona par jour avec heure de début et de fin si flexi-job dans le cadre d’un contrat de travail oral à durée déterminée :

Données « classiques » à introduire :

• numéro d’identification de l’employeur
• numéro NISS du travailleur
• numéro de la Commission paritaire :
• non intérimaire : XXX
• intérimaire : CP 322 et CP utilisateur 302 et numéro d’entreprise de l’utilisateur
• date de l’entrée en service et de sortie de service.

+ Mention de la qualité du flexi-job

       + Heure du début et de fin de la prestation.

4. Déclaration Dimona tardive

Si la DIMONA FLEX pour une prestation est introduite trop tard, les conséquences sont les suivantes:

• au niveau contractuel cette prestation ne pourra pas être considérée comme une prestation flexi-job : le salaire flexi convenu doit être adapté vers le salaire minimum convenu au sein de la CP 302. Les règles dérogatoires concernant le temps partiel ne restent plus applicables, ...;
• Cette prestation ne pourra pas être déclarée à l’ONSS comme prestation flexi-job : donc cotisations sociales normales aussi bien pour le travailleur que pour l’employeur, cotisation PFA au Fonds social Horeca (voir le point G);
• Le salaire pour cette prestation n’est plus un salaire flexi et doit donc être soumis aux impôts (voir le point H).

5. Sanctions :

Si l’employeur déclare dans la Dimona et dans la DMFA un travailleur en tant que travailleur flexi-job alors qu’il ne remplit pas les conditions, ce travailleur sera considéré comme un travailleur « ordinaire »  de sorte que les cotisations sociales normales seront dues. Celles-ci seront calculées sur le flexi-salaire majoré d’un pourcentage qui est fixé à 125 % du flexi-salaire (AR du 13 décembre 2016 - MB du 10 janvier 2017).

Cette sanction ne sera cependant pas appliquée si l’employeur introduit spontanément (et avant un contrôle de l’ONSS) une déclaration du travailleur en tant que travailleur normal avec paiement des cotisations de sécurité sociale normales.

En outre, du point de vue contractuel, le contrat de travail devra être requalifié en contrat de travail « ordinaire» (c.à.d, rejet de de la qualité de flexi-job).

F. Obligation d’enregistrement des prestations

L’employeur qui occupe des travailleurs dans le cadre d’un flexi-job est obligé d’utiliser un système qui enregistre et tient à jour, pour chaque travailleur exerçant un flexi-job, le moment exact du début et de la fin de la prestation de travail de ces travailleurs.

Cette obligation est présumée respectée si l’employeur  utilise l’un des canaux d’enregistrement  suivants :

• une caisse enregistreuse certifiée  avec système d’enregistrement des présences ;
• un système alternatif d’enregistrement journalier des présences (via l’application en ligne de l’ONSS) ;
• une déclaration Dimona journalière comportant l’heure de début et de fin des prestations.

Si l’on constate que les prestations n’ont pas été enregistrées, le travailleur sera considéré pour le trimestre concerné, sauf preuve contraire fournie par l’employeur, avoir fourni des prestations dans le cadre d’un contrat de travail à temps plein normal, de sorte que les charges sociales (et fiscales) normales seront d’application. Une telle infraction peut aussi entraîner une sanction de niveau 3 du Code pénal social.

G. Flexi-job et sécurité sociale

Le flexi-salaire et le flexi-pécule de vacances ne sont pas soumis aux cotisations de sécurité sociale patronales et personnelles normales ni à la cotisation spéciale de sécurité sociale.

Le flexi-salaire et le flexi-pécule de vacances sont cependant soumis à une cotisation patronale spécifique de 25 % payée et perçue selon les mêmes conditions que les cotisations de sécurité sociale normales (mêmes délais et mêmes sanctions).

Rappel:  le flexi-salaire comprend non seulement le taux horaire de base (8,82 euros) mais aussi les indemnités, primes et avantages quelle que soit leur nature, versés par l’employeur, en complément du flexi-salaire, au travailleur occupé dans le cadre d’un flexi-job  et qui seraient normalement soumis aux cotisations sociales normales. Ces indemnités sont e. a.

• compléments de salaire comme prévus dans la CP 302;
• Salaire garanti en cas de maladie;
• Salaire pour un jour férié;
• Avantages en nature.

Ces indemnités sont donc  également  soumises à la seule cotisation de 25% dans le cadre d'un flexi-job.

L’indemnité compensatoire de préavis éventuellement due n’est par contre pas visée. Elle sera  soumise aux cotisations de sécurité sociale normales.

Les prestations effectuées dans le cadre d'un flexi-job sont exclus du base de calcul pour accorder le bonus à l'emploi, la réduction structurelle et les réductions groupes-cible.

H. Flexi-job et fiscalité

Le flexi-salaire et le flexi-pécule de vacances ne sont pas imposables et ne sont donc pas soumis au précompte professionnel pour autant qu'ils soient soumis à la cotisation spéciale de 25 %.

Rappel: le flexi-salaire comprend non seulement le salaire horaire de base (8,82 euros) mais aussi les indemnités, primes et avantages quelle que soit leur nature, versés par l’employeur, en complément du flexi-salaire, au travailleur occupé dans le cadre d’un flexi-job. Ces indemnités ne seront non plus imposables pour autant qu'elles soient soumises à la coitsation spéciale de 25 %. Ces indemnités sont e. a.

• compléments de salaire comme prévus dans la CP 302;
• Salaire garanti en cas de maladie;
• Salaire pour un jour férié;
• Avantages en nature à l'exception de l'avantage de toute nature qui résulte de l'usage privé à titre gratuit d'un véhicule de société.

Ces indemnités sont donc également non imposables dans le cadre d'un flexi-job.

I. Flexi-job et vacances

Le travailleur flexi-job  bénéficie de vacances légales sur le même mode que le régime général des vacances annuelles des employés.

Tant que le travailleur flexi-job reste auprès du même employeur, s’il prend des vacances dans le cadre de ses prestations en flexi-job, ces jours ne seront pas rémunérés.  Son pécule de vacances est en effet déjà compris dans le flexi-salaire.

Si par contre, il quitte son employeur, une attestation de vacances devra être établie et comporter les mentions suivantes: prestations fournies dans le cadre du flexi-job, flexi-salaire et flexi-pécule de vacances pour bénéficier de vacances chez un autre employeur.

J. Flexi-job et droit aux prestations de sécurité sociale

Les prestations de travail fournies dans le cadre d’un flexi-job donnent droit aux prestations de sécurité sociale suivantes : pensions, assurance maladie et invalidité, chômage, maladie professionnelle, accidents du travail. En vertu de cette dernière, l’employeur est obligé d’assurer le travailleur flexi-job contre les accidents du travail éventuels.

Le flexi-salaire, le flexi-pécule et les flexi-indemnités correspondront à la rémunération moyenne servant de base de calcul pour déterminer ces prestations de sécurité sociale.

Le flexi-salaire, le flexi-pécule de vacances et les la flexi-indemnités seront repris dans la base de calcul des pensions.

Les prestations de travail fournies dans le cadre d’un flexi-job sont des prestations de travail pour l’assurance chômage.