Les dispositions relatives aux conditions de rémunération applicables au sein de la Commission paritaire auxiliaire pour employés se retrouvent dans :

• la convention collective de travail concernant les conditions de travail et de rémunération du 29 mai 1989 (AR 6/08/1990; MB 31/08/1990) ;
• la convention collective de travail du 9 juin 2016 fixant les barèmes minimums sectoriels sur la base de l'expérience professionnelle (déposée au Greffe du service des relations collectives de travail et enregistrée le 3 août 2016 sous le n° 134426/CO/200; l'avis de dépôt est paru au Moniteur belge du 17 août 2016) ;
• la convention collective de travail du 9 juin 2016 concernant la liaison des salaires à l'indice santé lissé (déposée au Greffe du service des relations collectives de travail et enregistrée le 3 août 2016 sous le n° 134420/CO/200; l'avis de dépôt est paru au Moniteur belge du 17 août 2016) ;
• la convention collective de travail du 20 avril 2017 réglant certaines dispositions en matière de travail à temps partiel et les conditions salariales dans les auto-écoles agréées (déposée au Greffe du service des relations collectives de travail et enregistrée le 8 février 2018 sous le n° 144389/CO/200);
• la convention collective de travail du 6 juillet 2017 concernant le pouvoir d'achat dans le cadre de la CCT n° 119 du 21 mars 2017 conclue au sein du CNT fixant la marge maximale pour l'évolution du coût salarial pour les années 2017-2018 (déposée au Greffe du service des relations collectives de travail et enregistrée le 26 juillet 2017 sous le n° 140538/CO/200).

Nous vous donnons, ci-après, les dispositions utiles de ces CCT relatives aux conditions de rémunération. Pour l'évolution des appointements minimums, nous vous renvoyons à notre documentation sectorielle Chap. 0402.

1. Conditions de rémunération (hors auto-écoles agréées)

A. Champ d'application

Les dispositions qui suivent sont applicables aux employeurs et employés et employées des entreprises relevant de la compétence de la Commission Paritaire Auxiliaire pour Employés.

B. Conditions de rémunération

Depuis le 1er octobre 2009, les barèmes salariaux ne sont plus liés à l'âge mais à l'expérience professionnelle.

Les salaires de départ fixés dans l'échelle 1 pour toutes les classes de fonction correspondent à 0 année d'expérience professionnelle.

Les salaires de départ fixés dans l'échelle 2 pour toutes les classes de fonction correspondent à 1 année d'expérience professionnelle, ce qui semble logique vu que cette échelle barémique n'est octroyée qu'aux employés travaillant depuis 1 an au moins dans la même entreprise.

Pour consulter les dispositions concernant la classification professionnelle, nous vous renvoyons à notre documentation sectorielle sous le Chap. 03.

Les employés occupés à temps partiel doivent, pour un même travail ou un travail de valeur égale, bénéficier d'une rémunération proportionnelle à celle de l'employé occupé à temps plein.

Insistons toutefois encore sur le fait que pour les employés non barémisés, donc payés au-dessus du barème, leur classe de fonction, l'expérience professionnelle et leur ancienneté doivent aussi être fixées de sorte de pouvoir contrôler si leur rémunération effective n'est pas inférieure au minimum barémique pour leur ancienneté, classe de fonction et expérience professionnelle.

Nous examinerons ci-après les barèmes minimums :

1. des employés d'au moins 21 ans qui entrent en service à partir du 1er octobre 2009 ;
2. des employés de 21 ans déjà en service le 1er octobre 2009 ;
3. des jeunes et étudiants ;
4. des gérants et démarcheurs ;
5. des représentants de commerce.

a) Employés d'au moins 21 ans qui entrent en service à partir du 1er octobre 2009

Ces travailleurs auront droit à un appointement minimum qui est fonction de leur catégorie de fonctions et de leur expérience professionnelle acquise avant leur entrée en service chez leur nouvel employeur.

Qu'entend-on par expérience professionnelle ?

Il s'agit des prestations professionnelles effectives et assimilées réalisées chez l'employeur actuel, ainsi que les périodes de prestations professionnelles effectives et assimilées que l'employé a acquises précédemment, comme salarié, indépendant ou fonctionnaire statutaire.

Le cumul de l'expérience professionnelle et assimilée est exprimé en années et mois.

Pour déterminer la période d'expérience professionnelle, les prestations à temps partiel sont assimilées aux prestations à temps plein.

Quelles sont les périodes assimilées ?

• les périodes d'incapacité de travail pour cause d'accident de travail ou de maladie professionnelle ;
• les périodes d'incapacité de travail pour cause de maladie ou d'accident, autre qu'un accident de travail, avec un maximum de 3 ans ;
• les périodes de crédit-temps à temps plein pour raisons thématiques, telles que prévues à l'article 4 de la CCT 103 et pour autant que des allocations-ONEM soient octroyées et de congé thématique (congé parental, assistance et soins à un membre du ménage ou de la famille gravement malade, soins palliatifs), avec un maximum de 3 ans ;
• les périodes de crédit-temps à temps plein sans raisons thématiques pour autant que des allocations-ONEM soient octroyées, avec un maximum de 1 an ;
• les périodes de congé de maternité ;
• les périodes de congé prophylactique ;
• les périodes de congé de paternité ;
• l'application des mesures de crise telles que prévues par la loi du 19/07/2009 (il s'agit de la réduction du temps de travail de crise, du crédit-temps de crise et du chômage temporaire de crise pour les employés) ;
• les autres périodes de suspension complète du contrat de travail, telles que définies dans la loi du 3 juillet 1978, avec maintien de la rémunération ;
• les périodes de chômage complet indemnisé, avec un maximum de :
  • 1 an pour les chômeurs indemnisés qui comptent moins de 15 ans d'expérience professionnelle ;
  • 2 ans pour les chômeurs indemnisés qui comptent plus de 15 ans d'expérience professionnelle.

Ces périodes sont assimilées qu'elles surviennent pendant l'occupation actuelle dans l'entreprise ou qu'elles soient survenues avant l'entrée en service.

Apport de la preuve de l'expérience professionnelle ?

Il incombe à l'employé, lors d'un nouvel engagement, de transmettre à l'employeur toutes les informations nécessaires pour permettre à l'employeur de déterminer l'expérience professionnelle et donc le barème minimum à déterminer.

Exemples : attestation d'occupation, déclaration d'affiliation à une caisse d'assurance sociale pour indépendants, déclaration d'occupation d'une autorité publique, déclaration d'organisme de sécurité sociale.

Un modèle de déclaration de l'expérience professionnelle par l'employé se trouve au point 3.

Quand intervient la première augmentation barémique ?  

L'appointement minimum de l'employé fixé au moment de l'engagement évoluera en fonction de l'évolution de l'expérience professionnelle acquise chez l'employeur actuel. Il faudra donc appliquer les mêmes règles que pour la détermination de l'expérience professionnelle en cas d'engagement chez cet employeur.

Le cumul de l'expérience professionnelle et assimilée est exprimé en années et mois.  La première augmentation barémique survient le premier jour du mois qui suit celui pendant lequel l'employé passe à l'année d'expérience professionnelle supérieure.

Exemple : un employé, né en 1970, entre en service le 15 octobre 2009. Son expérience professionnelle s'élève à 18 ans et 5 mois et sa fonction relève de la classe B.

Son appointement minimum au 15 octobre 2009 s'élève à 1.842,34 EUR (échelle 1 - classe B - 18 ans d'expérience).

Le 15 mai 2010, il atteint 19 ans d'expérience professionnelle, il obtiendra 1.848,73 EUR (échelle 1 - classe B - 19 ans d'expérience) en juin 2010.

Le 15 octobre 2010, il a 1 an d'ancienneté dans l'entreprise; son salaire relève désormais de l'échelle 2: 1.899,06 EUR à partir de novembre 2010 (échelle 2 - classe B - 19 ans d'expérience).

Le 15 mai 2011, son expérience professionnelle atteint 20 ans, son salaire correspondra à l'échelle 2 - classe B - 20 ans d'expérience à partir de juin 2011: 1.905,73 EUR.

S'il prend 3 mois de congé sans solde du 1er juin 2011 au 31 août 2011, il aura 21 ans d'expérience le 15 août 2012 donc son salaire correspondra à 1.912,33 EUR à partir de septembre 2012. L'augmentation barémique est postposée jusque septembre vu que le congé sans solde n'est pas une période assimilée.

  b) Employés d'au moins 21 ans déjà en service le 1er octobre 2009

Le nombre d'années d'expérience professionnelle des employés déjà en service le 1er octobre 2009 est fixé à cette date de manière fictive.  L'expérience professionnelle équivaut au nombre d'années correspondant, dans le barème lié à l'expérience professionnelle, au montant de la rémunération barémique qui leur aurait été applicable le 30 septembre 2009. Des tableaux de transposition ont été fixés par les partenaires sociaux.

Pour les tableaux de transposition, nous vous renvoyons au point C.

Ils garderont cette expérience professionnelle fictive aussi longtemps qu'ils resteront au service du même employeur.

La fixation de l'expérience professionnelle fictive s'applique de la même manière que les employés soient barémisés ou payés au-dessus du barème sectoriel.

Exemple :  au 30 septembre 2009, un employé de 40 ans (né le 5 mai 1969) classé en classe A ayant une ancienneté de 3 ans dans l'entreprise : d'après les tableaux de transposition - barème II, son expérience professionnelle fictive s'élève à 19 ans.

L'expérience fictive du travailleur doit être fixée au 1er octobre 2009. Cependant, l'adaptation de son salaire se fera le 1er jour du mois qui suit la date de son anniversaire et non pas le 1er octobre de chaque année.

Si on reprend l'exemple précédent, l'employé verra son salaire revu chaque année le 1er jour du mois qui suit son anniversaire, càd le 1er juin.  Au 1er juin 2010, il obtiendra 1695,93 EUR (20 ans d'expérience professionnelle).

 c) Barèmes des jeunes et étudiants

Deux barèmes distincts sont applicables, selon qu'il s'agisse d'un employé ordinaire ou d'un étudiant.

• Le barème jeunes correspond à un pourcentage du salaire à 0 année d'expérience :
  • 95 % à 20 ans
  • 90 % à 19 ans
  • 85 % à 18 ans
  • 80 % à 17 ans
  • 75 % à 16 ans
• Le barème étudiants est fixé comme suit au 1er janvier 2016 :

Commentaire : pour l'évolution du barème étudiants, nous vous renvoyons à notre documentation sectorielle Chap. 0402.

L'expérience et l'ancienneté acquise en tant que jeune ou étudiant avant 21 ans ne seront prises en compte qu'au démarrage du barème à l'expérience, c'est-à-dire, à partir de 21 ans.

Exemples (montants au 1er janvier 2016):

• Etudiant de 19 ans, n'ayant jamais travaillé, relevant de la classe A et prestant le mois de juillet : 1.454,93 EUR.  L'année suivante, 20 ans, il preste également au mois de juillet chez le même employeur : 1.510,59 EUR. La troisième année, comme il atteint 21 ans, il passe au barème 'normal'. Il n'a pas une ancienneté cumulée d'un an donc l'échelle 1 continue d'être appliquée - classe A et expérience 0 année : 1.651,54 EUR.
• Travailleur ordinaire de 19 ans, relevant de la classe A et sans expérience professionnelle: 90 % de l'échelle 1 - classe A - expérience 0 année : 90 % de 1.651,54 EUR, soit 1.486,39 EUR. L'année suivante, il a 20 ans et passe à 95 % de 1.651,54 EUR, soit 1.568,96 EUR. La troisième année, il a 21 ans et passe donc au barème 'normal'. Il a accumulé 2 années d'expérience au sein de l'entreprise et entre donc directement dans l'échelle 2 - classe A - 2 ans d'expérience professionnelle, soit 1.706,32 EUR.

d) Gérants et démarcheurs

Que les gérants et démarcheurs aient une rémunération fixe ou qu'elle comporte des commissions établies d'après le montant des affaires traitées ou d'après d'autres critères, et pour autant qu'ils soient occupés à temps plein, leur rémunération est au moins égale à celle qui est prévue pour un employé ayant une expérience professionnelle de niveau "0" (donc échelle 1) dans la classe C.

e) Représentants de commerce

• si le représentant de commerce a une expérience professionnelle de moins de 4 ans, sa rémunération correspond au moins au minimum correspondant à l'expérience professionnelle de la classe C.
• si le représentant de commerce a une expérience professionnelle de 4 ans ou plus, sa rémunération correspond au moins à celle de l'expérience professionnelle de la classe D.

Toutefois, au cours des 6 premiers mois à partir du début du contrat de travail, le minimum mensuel est au moins égal à la rémunération d'un employé ayant une expérience professionnelle 0 en classe A.
Cette rémunération minimum est payée mensuellement à titre d'avance sur les commissions et le décompte définitif est établi annuellement sur la base des appointements calculés sur une moyenne de 12 mois.

C. Tableaux des barèmes minimums et des barèmes de transposition

Pour consulter ces tableaux de barèmes, cliquez sur le lien ci-après : CCT du 9 juin 2016.

Pour l’évolution des appointements minimums, nous vous renvoyons à notre documentation sectorielle Chap. 0402.

D. Pouvoir d'achat pour 2017 - 2018

• augmentation des barèmes minimums sectoriels de 1,1 % à partir du 1/10/2017 ;
• augmentation des salaires mensuels réels bruts de 1,1 % à partir du 1/10/2017 (ne s'applique pas aux employés qui pendant la période 2017-2018 reçoivent selon des modalités propres à l'entreprise des augmentations effectives du salaire et/ou d'autres avantages en pouvoir d'achat qui sont équivalents).

Pour les travailleurs payés au-dessus du barème minimum sectoriel (barème augmenté de 1,1% au 01/10/2017), l'accord prévoit également la possibilité de conversion de cette augmentation en un avantage équivalent. Le coût total de ce nouvel avantage ne pourra pas dépasser le coût total de l'augmentation salariale (brut + cotisations ONSS patronales).

Nous vous donnons ci-après un aperçu des dispositions de la circulaire de la FEB concernant la possibilité de convertir l'augmentation de 1,1% en un avantage équivalent.

1) Principe

La CCT (art. 2§2 de la CCT concernant le pouvoir d'achat) stipule que l'augmentation des salaires mensuels réels de 1,1% à partir du 1er octobre 2017 ne s'applique pas aux employeurs qui octroient à leurs employés, en 2017-2018, selon leurs propres modalités, des augmentations salariales et/ou d’autres avantages en pouvoir d’achat équivalents à l'augmentation salariale de 1,1% à partir du 1er octobre 2017.

2) Quand les augmentations salariales ou avantages en pouvoir d'achat doivent-ils être effectivement octroyés ?

 L'on peut déduire du texte de la CCT qu’il est possible de choisir d'effectuer le paiement de l'augmentation salariale brute à un autre moment que l'augmentation de 1,1% le 1er octobre 2017.

• Autrement dit, si l'on choisit de ne pas accorder l’augmentation salariale brute de 1,1% à partir du 1er octobre 2017 mais à un autre moment, la valeur totale de l'augmentation brute doit, sur la période 2017-2018, être égale à la valeur de l'augmentation de 1,1% du salaire brut à partir du 1er octobre 2017 jusqu’à la fin de 2018, et l’augmentation salariale brute de 1,1% et récurrente à partir du 1er janvier 2019.
• Concrètement, une augmentation salariale accordée en 2017 (par ex. sur la base du mérite individuel) avant le 1er/10/2017 peut donc être imputée sur l’augmentation de 1,1% du 1/10/2017.
• Concrètement, une augmentation salariale pourrait donc également être accordée et imputée après le 1er octobre 2017, pour autant que le budget de pouvoir d’achat octroyé en 2017-2018 soit au moins équivalent à l’augmentation salariale de 1,1% octroyée pendant la période octobre 2017 – décembre 2018, par ex. augmentation du salaire mensuel de 1,1% à partir du 1er janvier 2018 plutôt qu’à partir du 1er octobre 2017, moyennant le paiement en janvier 2018 d’une prime unique correspondant à l’augmentation salariale de 1,1% pour la période octobre-décembre 2017.

 Si l'on opte pour un avantage équivalent plutôt que pour une augmentation salariale brute au 1er octobre 2017, cela n'implique pas nécessairement que cet avantage équivalent doit être octroyé à partir du 1er octobre 2017. C'est au niveau de l'entreprise qu'il faut déterminer comment et quand il doit être octroyé, pour autant que les conditions suivantes soient remplies :

• Imputation sur le coût salarial total si l'on n'opte pas pour des augmentations en salaire brut ;
• Sur la période 2017-2018, l'avantage équivalent doit être au moins égal au coût salarial total de l'augmentation des salaires bruts de 1,1% à partir du 1er octobre 2017 jusqu’au 31 décembre 2018 ;
• A partir du 1er janvier 2019, l'avantage équivalent récurrent sur base annuelle doit être au moins égal au coût salarial total correspondant à 1,1% d'augmentation salariale brute sur base annuelle.
• Attention : selon l'administration de l'ONSS, l'octroi de chèques-repas ne peut débuter au-delà d'octobre 2017, si l’on veut éviter que ceux-ci soient considérés comme de la rémunération par l'ONSS.

3) Quels avantages équivalents peuvent être imputés ?

Il doit simplement s’agir d’un avantage en pouvoir d’achat.

Ainsi, toute nouvelle augmentation individuelle et/ou collective octroyée au niveau de l’entreprise peut être imputée sur l'augmentation salariale de 1,1%, que cette augmentation salariale ou cet avantage découle d’une CCT conclue au niveau de l’entreprise ou d’une décision unilatérale de l’employeur.

Pour les avantages non récurrents prévus dans le cadre de la CCT n° 90, l'imputation ne nous semble pas évidente, étant donné qu'il s'agit par définition d'un avantage incertain qui ne peut pas se substituer à un avantage existant.

4) Sur quelle base les avantages en pouvoir d’achat sont-ils imputés sur l'augmentation salariale de 1,1% ?

Le texte de la CCT stipule que les augmentations du salaire et/ou les avantages en pouvoir d’achat de quelque nature qu'ils soient sont à imputer par employé, pour leur coût total, sur le coût salarial (brut + cotisations ONSS patronales) de l’augmentation de 1,1% des salaires mensuels.

Cela signifie que le coût total de l'avantage pour l'employeur doit toujours être égal au coût salarial de l'augmentation de 1,1% du salaire mensuel (brut + cotisations ONSS patronales). Pratiquement, cela pourrait signifier pour le calcul de la référence pour le coût de l’avantage équivalent : salaire mensuel x 1,1% x 13,92/12 majoré des cotisations ONSS patronales effectives d'octobre 2017.

L'imputation par employé signifie que, si l’on veut éviter d'éventuelles discussions ou contestations, l'avantage alternatif sera de toute préférence imputé séparément pour chaque employé individuel.

Dans les cas où cela est difficilement réalisable, comme pour l’octroi de chèques-repas, nous pensons qu’il devrait être possible – moyennant la prudence de rigueur – d’effectuer l’imputation sur la base du coût par employé au niveau de l’entreprise. Cela signifierait qu’il faudrait en tout cas pouvoir prouver que le coût global de l’avantage équivalent par employé au niveau de l’entreprise n’est pas inférieur au coût global, c’est-à-dire moyen par employé, de l’augmentation salariale de 1,1% des salaires mensuels au niveau de l’entreprise. Afin d’éviter les discussions et contestations possibles, nous conseillons vivement dans ce cas d’avoir une bonne communication à ce sujet et de conclure un consensus général clair avec les représentants des employés et les employés avant de choisir cette option.

Soulignons que l’entreprise ne peut pas rechercher un avantage financier en octroyant un avantage équivalent, étant donné que la CCT stipule que le coût de l’avantage équivalent doit toujours être identique à celui de l’augmentation salariale de 1,1%, que l'imputation se fasse par employé individuel ou au niveau de l'entreprise. Le choix de l'avantage alternatif ne profite donc en principe qu'aux employés, soit individuellement soit globalement, car il leur offre généralement un pouvoir d'achat net plus élevé que via une augmentation salariale normale.

Il faut en outre être attentif à respecter la CCT et la loi sur la norme salariale lors de la conversion de l'augmentation salariale de 1,1% en un avantage alternatif. Le coût de la conversion ne peut donc en principe pas être supérieur à celui de l'augmentation salariale de 1,1% ni individuellement et surtout ni globalement au niveau de l'entreprise. C'est pourquoi il n'est pas possible, par ex. dans le cas de chèques-repas, de fixer une augmentation uniforme générale et d'y ajouter individuellement la différence éventuelle avec l'augmentation de 1,1% du salaire mensuel pour des travailleurs individuels, (à moins que l’on définisse éventuellement l’augmentation uniforme des chèques-repas sur la base de l’équivalent de 1,1% du salaire à temps plein le plus bas au sein de l’entreprise). En effet, de cette manière le coût global augmente de plus que 1,1% et on dépasse donc la norme salariale.

Enfin, si l’on opte pour un avantage alternatif sous la forme d’une pension complémentaire, il faut aussi être attentif à tenir compte des dispositions de la loi De Croo et, si l'on opte pour l'avantage alternatif en chèques-repas, à ce que selon l'administration de l'ONSS, l'octroi de chèques-repas ne peut débuter au-delà d'octobre 2017, si l’on veut éviter que ceux-ci soient considérés comme de la rémunération.

5) Quid des augmentations salariales annuelles découlant de l’application des barèmes minimums basés sur l’expérience professionnelle et/ou l’ancienneté ?

Lorsque l’application des barèmes minimums de la CP 200 ou d’un barème acquis au niveau de l’entreprise entraîne en 2017-2018 une augmentation annuelle automatique du salaire basée sur l’expérience professionnelle ou l’ancienneté (parce que l'employé payé au salaire barémique compte une année de carrière ou d'ancienneté supplémentaire et reçoit donc une augmentation salariale sur la base du barème minimum), cette augmentation ne peut être imputée sur l'augmentation de 1,1%. Dans ce cas, outre l’augmentation automatique du salaire, l’entreprise devra également octroyer l'augmentation salariale de 1,1% ou un avantage en pouvoir d’achat équivalent.

Les augmentations salariales annuelles octroyées en 2017-2018 en application d'un système basé sur une évaluation des prestations (mérite) peuvent en revanche être imputées à l'augmentation salariale de 1,1%. En effet, ces augmentations ne sont pas automatiques et ne reposent pas uniquement sur l’expérience professionnelle ou l’ancienneté.

Rappelons qu'en ce qui concerne l'application de la loi sur la norme salariale, les systèmes existants de promotion, d’upgrading et de merit rating introduits et appliqués sans interruption avant 2017 font l'objet d'un traitement similaire à celui applicable aux augmentations barémiques. Ils pourraient donc être poursuivis sans modification et peuvent – mais ne doivent donc pas nécessairement – être imputés sur l'augmentation salariale de 1,1%.

6) Quelle procédure l'employeur doit-il suivre lorsqu'il veut octroyer un avantage alternatif ?

• Dans les entreprises ayant une délégation syndicale, l’application de l’avantage équivalent est faite moyennant un accord d’entreprise réalisé au plus tard le 30 septembre 2017. Cela signifie donc que l'employeur ne peut pas décider unilatéralement d'octroyer un avantage alternatif, tel qu'une pension complémentaire ou d'autres avantages autres que le salaire, à la place d'une augmentation salariale de 1,1%. Il devra donc obtenir l'accord sur le principe et les modalités de l'avantage alternatif via un accord d'entreprise. ‘Accord d'entreprise’ peut signifier un accord avec les représentants des employés au sein de l'entreprise, mais nous estimons qu'il peut aussi s'agir d'une CCT d'entreprise conclue avec une organisation syndicale, si l'entreprise fait ce choix. Attention aux procédures légales spécifiques prévues pour un certain nombre de ces avantages, comme les chèques-repas (voir infra).

Soulignons que, sauf exceptions convenues au niveau de l'entreprise, la délégation syndicale n'est en principe compétente que pour les ‘employés barémisés’, c'est-à-dire les employés dont les fonctions appartiennent à une des 4 classes de la classification professionnelle sectorielle. Cela signifie que, pour les cadres, le choix de l'avantage équivalent ne nécessite pas d'accord d'entreprise formel même s'il y a une délégation syndicale pour les employés.

La CCT stipule aussi explicitement que la concertation porte uniquement sur l'application de l'avantage équivalent.

• Dans les entreprises sans délégation syndicale, l'employeur décide en principe de manière autonome. Il est toutefois prévu que l'employeur informe l'employé par écrit et individuellement en octobre 2017 lorsqu'il décide d'octroyer un avantage alternatif équivalent à la place d'une augmentation salariale de 1,1% au 1er octobre 2017. Nous conseillons vivement d'informer clairement les employés sur la nature de l'avantage alternatif et ses modalités. En particulier si l'on opte malgré tout pour une imputation globale, p ;ex. en cas de chèques-repas plutôt que pour une imputation individualisée, une bonne communication et un consensus général clair avec les employés sont vivement conseillés afin d'éviter d'éventuels malentendus ou contestations.

Dans les entreprises sans délégation syndicale pour les employés, mais avec une représentation syndicale des employés/cadres au CE ou au Comité, il n’y a donc pas de condition formelle concernant un accord d’entreprise. Cela n’exclut évidemment pas que l’employeur puisse trouver opportun de les associer dans une certaine mesure.

Comme indiqué plus haut, si l’on envisage une imputation globale plutôt qu’individuelle, par ex. avec des chèques-repas, et qu’on veut éviter d’éventuelles discussions et contestations à ce sujet, il est vivement conseillé de prévoir au préalable une bonne communication et un consensus global clair avec les représentants des employés et les employés en général.

De plus, il faut prendre en compte que les procédures spécifiques éventuelles propres à certains de ces avantages (p.ex. les chèques-repas), et imposées en vertu de la législation générale, doivent bien entendu être respectées par l’entreprise.

E. Evolution des appointements à l'index

Depuis le 1er janvier 2006, les appointements minimums et effectifs sont adaptés annuellement à l'index, à date fixe, à savoir le 1er janvier.

Pour les employés dont la rémunération est partiellement fonction de leur prestations (exemple : commissions, primes, ...), le système d'indexation susmentionné est appliqué uniquement à la partie fixe de leur rémunération.

Si, au début de l’année, il faut appliquer à la fois une augmentation découlant de la liaison à l’indice des prix à la consommation et une autre augmentation salariale, l’adaptation découlant de la liaison à l’indice est appliquée avant l’augmentation salariale.

Toutefois, les employeurs ont la faculté de faire varier les appointements des employés conformément au système de liaison à l’indice des prix à la consommation qui est appliqué aux ouvriers de leur entreprise.  Les employeurs affiliés au Groupe S - Secrétariat Social asbl qui font ce choix sont invités à en faire la demande écrite auprès de leur gestionnaire.

F. Recommandations du secteur

Contremaîtres

Il est recommandé aux chefs d'entreprise de tenir compte, dans l'établissement de la rémunération mensuelle des contremaîtres, du niveau du salaire mensuel gagné par les ouvriers qu'ils commandent.

2. Conditions de rémunération dans les auto-écoles agréées

CHAPITRE I - Champ d'application

Article 1er

La présente convention collective de travail s'applique aux écoles de conduite agréées par les ministres régionaux compétents, à l'exception des écoles de conduite agréées qui ne poursuivent pas de but lucratif, et à tous les employés occupés par ces employeurs, que ces derniers soient personnes physiques ou sociétés commerciales.

Une auto-école constituée sous forme d’ASBL n’est donc pas visée par cette CCT.

Article 2

 Dans le cadre de cette convention, on entend par :

• Instructeur de théorie :le travailleur détenteur d'un brevet homologué qui dispense des cours théoriques à des élèves dans une école de conduite agréée par le ministre régional compétent.
• Instructeur de pratique :
  le travailleur détenteur d'un brevet homologué qui dispense des cours pratiques à des élèves dans une école de conduite agréée par le ministre régional compétent.

(...)

CHAPITRE VII - Règles de classification

Article 10

Sauf règlement plus favorable en application dans les entreprises, les instructeurs de théorie seront payés d'après les dispositions valables pour la catégorie 4 des barèmes de la Commission Paritaire Nationale Auxiliaire pour employés, sans que cette rémunération puisse être inférieure à la rémunération définie à l'article 11 ci-dessous.

Commentaire : la catégorie 4 deviendra logiquement la classe de fonctions D.

Article 11

Sauf règlement plus favorable en application dans les entreprises, les instructeurs de pratique sont au minimum payés d'après les salaires de la tranche 47 ans prévue dans la catégorie 3 des barèmes de la Commission Paritaire Nationale Auxiliaire pour employés.

Commentaire : les partenaires sociaux n'ont pas prévu de modification de cette disposition.  Elle prévoit l'application de la dernière tranche des barèmes liés à l'âge, nous vous conseillons d'appliquer la dernière tranche des barèmes liés à l'expérience professionnelle.

CHAPITRE VIII - Règles d'application

Article 12

Cette convention collective de travail entre en vigueur le 1er avril 2015. Elle est conclue pour une durée indéterminée et peut être dénoncée par chacune des parties, moyennant un préavis de 6 mois, par lettre recommandée à la poste adressée au président de la Commission Paritaire Nationale Auxiliaire pour employés.

Article 13

Les parties signataires s'engagent, pendant la période de validité de la présente convention collective de travail, à ne pas poser de revendications concernant les points qui y sont traités.

3. Modèle de déclaration d'expérience professionnelle

MODELE DE DECLARATION D'EXPERIENCE PROFESSIONNELLE EMPLOYE(E)