Les rémunérations alternatives

Afin d'offrir à vos travailleurs un package salarial compétitif et attrayant, il peut être intéressant de proposer une rémunération alternative. Certains avantages salariaux alternatifs sont fiscalement et/ou socialement avantageux pour l’employeur, car ils ne sont ni soumis au précompte professionnel, ni à l’ONSS. Il faut toutefois tenir compte du fait que, dans de nombreux cas, vous devez remplir des conditions spécifiques avant de pouvoir bénéficier de l’avantage fiscal ou social.

Quelques exemples de rémunération alternative :

Voiture de société

Une voiture de société est un moyen répandu et intéressant de récompenser les travailleurs, qui offre de nombreux avantages tant pour l'employeur que pour le travailleur.

Vous décidez de proposer une voiture de société dans votre système de rémunération ? Dans ce cas, vous devrez payer une cotisation de solidarité. Cette cotisation est calculée sur la base des émissions de CO2 de la voiture. Plus les émissions sont importantes, plus la cotisation est élevée, mais le montant maximal reste toutefois inférieur au taux de 30 % (minimum) des cotisations patronales. Une voiture de société reste donc intéressante pour l’employeur.

Votre travailleur devra certes payer un avantage de toute nature (ATN) sur sa voiture de société, car il l’utilisera également à des fins privées, mais il n'aura pas besoin d'acheter sa propre voiture. De plus, une carte de carburant, l'entretien et l'assurance sont généralement inclus.

Chèques-repas

Le fait de compléter le package salarial par des chèques-repas est depuis longtemps un avantage extralégal intéressant auquel de nombreux employeurs ont recours.

La valeur des chèques-repas est, en principe, déterminée au niveau sectoriel par les partenaires sociaux ou au niveau de l’entreprise par une concertation entre l’employeur et la délégation des travailleurs.

Les chèques-repas sont avantageux pour l’employeur et pour le travailleur, ils ne sont pas soumis à l’ONSS ou à l’impôt sur le revenu, à condition que certaines conditions soient remplies.

Ces conditions sont, entre autres :

  • Le nombre de chèques-repas octroyés doit être égal au nombre de jours de travail réellement prestés.
  • La durée de validité des chèques-repas est limitée à 12 mois.
  • L’intervention de l’employeur ne peut pas dépasser 5,91 euros.
  • L’intervention du travailleur doit être d’au moins 1,09 euro.
  • ...

Éco-chèques

Les éco-chèques sont des bons permettant aux travailleurs d’acheter des services et produits écologiques. selon une liste établie. Seul inconvénient pour l’employeur : ils ne sont déductibles qu’à concurrence de 2 euros. Depuis le 1er mars 2009, les employeurs peuvent octroyer des éco-chèques à leurs travailleurs pour un montant de maximum 250 euros par an pour que cet avantage soit exonéré de cotisations sociales et d’impôt.

Avantages non récurrents

Ce système permet à l’employeur d’octroyer un bonus si des objectifs collectifs sont atteints. Jusqu’à un certain montant, ce bonus reste avantageux, sur le plan fiscal et social.

En tant qu’employeur, vous fixez donc des objectifs collectifs qui doivent être atteints par tous les travailleurs ou par certains d’entre eux sur une période déterminée. Si ces objectifs sont atteints, les travailleurs concernés reçoivent un bonus. Les objectifs définis ne doivent pas être des objectifs individuels, et leur réalisation ne doit pas être considérée comme certaine au moment de la mise en place du plan. Une procédure spécifique doit d’ailleurs être suivie : le plan doit être établi par convention collective de travail ou par acte d’adhésion.

Depuis 2013, le travailleur doit payer une cotisation de solidarité de 13,07 % sur le montant octroyé. L’employeur, quant à lui, est redevable d’une cotisation patronale de 33 %.

Ces cotisations sont dues pour autant que le bonus reste en dessous d’un certain plafond. Au-delà de cette limite, l’employeur et le travailleur paieront des cotisations sociales ordinaires.

Pour le fisc, le bonus est exonéré de précompte professionnel tant que le plafond fixé n’est pas dépassé.

Prime bénéficiaire

Les entreprises peuvent octroyer à leurs travailleurs une prime sur leurs bénéfices distribuables. Avec ce bonus, les travailleurs sont récompensés d'une manière simple et flexible par une somme d'argent sans devoir leur donner le droit de vote au sein de l'entreprise. Afin de rendre cette mesure attrayante, un traitement social et fiscal avantageux est prévu.

Pour pouvoir verser cette prime, l'entreprise doit être assujettie à l'impôt des sociétés ou à l'impôt des non-résidents. Les ASBL, les institutions publiques et les administrations ne peuvent donc pas en faire usage. La prime ne peut être accordée qu’aux travailleurs. Les dirigeants d’entreprise qui exercent un mandat d’administrateur, de gérant, de liquidateur ou des fonctions analogues ne pourront donc pas la recevoir.

La prime doit être collective et ne peut donc pas être octroyée sur la base des prestations individuelles d’un travailleur. Vous avez toutefois le choix entre une prime bénéficiaire identique pour tout le monde ou une prime catégorisée, dont le montant dépend d’une clé de répartition appliquée en fonction de critères objectifs.

Évidemment, certaines conditions doivent être remplies pour pouvoir octroyer une prime bénéficiaire. Cette prime ne peut être instaurée dans le but de remplacer des rémunérations et ne peut dépasser la limite de 30 % de la masse salariale brute totale.

Une telle prime n’est pas soumise aux cotisations de sécurité sociale ordinaires. L’employeur ne doit pas payer de cotisation et le travailleur paie uniquement une cotisation de solidarité égale à 13,07% du montant de la prime.

D’un point de vue fiscal, la prime pour le travailleur est soumise à un impôt de 7 % (impôt assimilé à l’impôt sur les revenus). Elle sera également reprise sur l’avertissement extrait de rôle. Dans le chef de l'employeur, cette participation bénéficiaire est considérée comme une dépense non admise pour l'impôt des sociétés.

Pension complémentaire

Vous pouvez également décider de constituer une pension complémentaire pour vos travailleurs et ainsi mettre en place un plan de pension. Une pension complémentaire, aussi appelée « deuxième pilier de pension », est un complément à la pension légale de retraite et/ou de survie.

Pour constituer cette pension complémentaire, vous devez verser des cotisations à un organisme de pension. Il peut s’agir d’un fonds de pension ou d’une compagnie d’assurances (assurance groupe). En tant qu’employeur, vous payez généralement des cotisations patronales pour la pension complémentaire. Mais souvent, le travailleur doit également participer par des cotisations personelles : l’employeur verse alors une partie de sa rémunération à l’organisme de pension.

Pourquoi la pension complémentaire est-elle intéressante dans le package salarial ?

Les versements effectués par l’employeur ne sont pas considérés comme une rémunération : et ils ne sont donc pas l’objet de soumis aux cotisations de sécurité sociale ordinaires. L’employeur doit toutefois payer une cotisation spéciale (de 8,86 %).

Plan de warrants

Un warrant est une option d'achat d'actions, qui permet d’acheter un nombre défini d'actions dans un certain délai et à un prix fixe. Dans ce cas, vous achetez des warrants auprès d’une société d’investissement collective. Si vous proposez par la suite à vos travailleurs des options d'achat d'actions, ils pourront immédiatement les revendre au prix du marché.

Le prix payé par votre entreprise pour les warrants est déductible fiscalement et est comptabilisé comme frais de personnel. Le précompte professionnel dû sera en principe retenu lors de la paie le deuxième mois suivant l’offre. Aucune cotisation de sécurité sociale n’est due. Les warrants sont donc une façon très intéressante d’optimiser les revenus nets de votre personnel.

Afin de pouvoir offrir un service de qualité, Group S collabore avec ING, considérée comme leader du marché dans ce domaine.

Ekivita – Group S Advantage

Grâce aux services proposés par notre partenaire Ekivita, vous augmentez le pouvoir d’achat de vos travailleurs de 1000 euros par an et améliorez l'équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle. Group S vous permet de bénéficier des services d'Ekivita à des conditions très avantageuses.

Ekivita permet à vos travailleurs de bénéficier d’avantages et de réductions, via une plateforme en ligne et une carte de fidélité.

La plateforme et la carte peuvent être modifiées sur demande, afin de correspondre à « l’image perceptible » de votre entreprise. L’offre d’avantages est élaborée sur mesure, ce qui permet, une sélection à la carte. En d’autres termes, vous pouvez personnaliser l’offre d’avantages et l’adapter à votre offre de réductions actuelle.

La plateforme Ekivita permet, en fonction du profil du travailleur, une augmentation de son pouvoir d’achat de 1000 à 3000 euros par an. Un bonus intéressant qui ne manquera pas de motiver votre personnel !

Au total, Ekivita collabore avec plus de 1000 entreprises partenaires et compte parmi ses clients un grand nombre de PME et de multinationales. De plus, Ekivita suit continuellement ses partenaires (commerçants, organisateurs de concerts, etc.) afin de garantir prix, qualité, confiance et couverture géographique. Le suivi administratif des achats et des questions de vos travailleurs est assuré par Ekivita. Vous pouvez ainsi vous concentrer sur votre activité principale.

Mutualité

Toute personne travaillant en Belgique est tenue de s’affilier à une mutuelle pour bénéficier de l’assurance maladie obligatoire. Les mutualités interviennent notamment dans le remboursement des frais médicaux, des indemnités en cas d’incapacité de travail et des allocations de maternité. Les mutualités offrent également à leurs affiliés des services et des avantages complémentaires, comme le prêt de matériel médical, le paiement d’une prime de naissance, le remboursement de montures de lunettes...

Chaque travailleur est libre de choisir sa mutualité. L’employeur peut cependant prendre à charge l'affiliation de ses travailleurs et l'intégrer dans le package salarial. Le travailleur peut, bien entendu, accepter ou refuser l’affiliation à la mutuelle avec laquelle l’employeur a conclu un contrat.

Malheureusement, l'assurance maladie ne couvre pas tous les frais médicaux, qui peuvent être très élevés. Pour pallier à cette situation, il est possible de contracter une assurance maladie complémentaire (assurance hospitalisation, assurance dentaire…). En tant qu’employeur, vous pouvez également choisir de proposer une assurance hospitalisation à vos travailleurs. Les primes payées par l’employeur à l’assureur ne sont pas soumises aux cotisations de sécurité sociale.

Group S vous permet, avec son partenaire, de proposer à vos travailleurs une mutualité et des assurances maladie complémentaires.

  • Si vous êtes affilié à Group S, vous pouvez discuter avec votre Payroll Advisor des possibilités en matière de rémunération alternative pour votre personnel.
  • Consultez également nos Informations sociojuridiques pour faire le point sur la situation et connaître les différentes conditions et les montants mis à jour.
  • Group S publie également chaque année le livre « Rémunération alternative », en collaboration avec Intersentia et ANTHEMIS. Ce livre donne un aperçu clair des différentes formes de rémunération alternative, analysées séparément : Quelles sont les conséquences en matière de cotisations sociales ? Quel est l’impact sur le plan fiscal pour l’employeur et le travailleur ? De quels points juridiques faut-il tenir compte?

 

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