La loi-programme du 29 mars 2012 oblige les entreprises occupant plus de 20 travailleurs à établir annuellement un plan pour l’emploi des travailleurs de 45 ans et plus.
Ces dispositions entreraient en vigueur le 1er juillet 2012, à moins que les partenaires sociaux au sein du Conseil National du Travail concluent préalablement à cette date une CCT prévoyant un dispositif alternatif à rendre obligatoire par le Roi.
CCT n° 104
Les partenaires sociaux ont profité de cette opportunité en concluant le 27 juin 2012 la CCT n° 104 dans laquelle ils fixent les conditions, procédures et modalités d’établissement d’un plan devant aboutir à maintenir, voire même d’accroître au sein des entreprises le nombre de travailleurs âgés de 45 ans et plus dans l’emploi.
Champ d'application
Ainsi que signalé ci-dessus, seules les entreprises ayant plus de 20 travailleurs sont tenues d’établir un tel plan. Les effectifs de l’entreprise sont calculés sur la base du nombre de travailleurs équivalents temps plein ainsi que du nombre de travailleurs intérimaires équivalents temps plein le premier jour ouvrable de l’année civile de l’établissement du plan pour l’emploi. Ce nombre de travailleurs est fixé pour une durée de quatre ans.
Mesures prévues par le plan pour l’emploi
L’employeur peut opter pour l’établissement d’un plan annuel ou prendre des mesures à étaler sur plusieurs années. Les mesures déjà mises en oeuvre au sein de l’entreprise, elles aussi, pourront être intégrées dans le plan. Concrètement le plan pour l’emploi prévoit les mesures spécifiques adaptées à la situation de l’entreprise en faveur du maintien ou de l’accroissement de l’emploi des travailleurs de 45 ans et plus.
La nouvelle CCT contient un certain nombre de domaines d’action pouvant inspirer sans aucun engagement les employeurs au moment que les mesures doivent être décidées. La liste proposée par la CCT est une liste de domaines non-limitative laquelle peut être complétée par les secteurs et/ou les entreprises:
- sélection et engagement de nouveaux travailleurs;
- le développement des compétences et des qualifications des travailleurs, y compris l’accès aux formations;
- le développement de carrière et l’accompagnement de carrière au sein de l’entreprise;
- les possibilités d’obtenir via mutation interne une fonction adaptée à l’évolution des facultés et des compétences du travailleur;
- les possibilités d’adapter le temps de travail et les conditions de travail;
- la santé du travailleur, la prévention et la possibilité de remédier aux obstacles physiques et psycho-sociaux entravant le maintien au travail;
- les systèmes de reconnaissance des compétences acquises.
Information et consultation
L’employeur veille à procurer aux travailleurs les informations nécessaires au sujet du plan devant leur permettre de l’évaluer en connaissance de cause. En ce qui concerne cette obligation d’information les partenaires sociaux ont opté pour un système d’information en cascade en ce sens que l’employeur présente le projet du plan pour l’emploi au conseil d’entreprise, à défaut de celui-ci il le présente à la délégation syndicale, à défaut de celle-ci il le présente au Comite pour la Prévention et la Protection au Travail, à défaut d’un comité il le présente à ses travailleurs.
Les représentants des travailleurs disposent d’un délai de 2 mois pour émettre un avis comportant éventuellement des propositions complémentaires ou alternatives. Si l’employeur décide de ne pas faire suite à cet avis il devra justifier sa décision. Cette justification ainsi que les propositions des représentants des travailleurs, l’employeur devra les annexer au plan pour l’emploi dans les deux mois suivant la réception de l’avis.
Si l’entreprise occupe plus de 20 mais moins de 50 travailleurs, l’employeur n’est tenu d’informer les travailleurs au sujet du plan pour l’emploi que s’il n’y pas de délégation syndicale ni comité pour la prévention et la protection au travail.
A l’échéance du plan pour l’emploi l’employeur informe le conseil d’entreprise (à défaut la délégation syndicale, à défaut de celle-ci, les travailleurs) des résultats des mesures mises en oeuvre. Lorsque le plan pour l’emploi comporte des mesures pluriannuelles, l’employeur devra présenter un rapport annuel au conseil d’entreprise.
Dans le cadre du contrôle du plan pour l’emploi, l’employeur est tenu de le conserver pendant 5 ans.
Modèle de plan pour l’emploi
En annexe à la CCT n° 104 figure un modèle de plan pour l’emploi que l’employeur peut utiliser. Voici un lien vers ce modèle : modèle de plan pour l'emploi
Entrée en vigueur
La CCT n° 104 est conclue pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2013. Les organisations interprofessionnelles sont tenues d’évaluer la mise en oeuvre des dispositions de la CCT deux ans après son entrée en vigueur.