Foutmelding

The selected image "werkbaarwendbaarwerk_travailfaisableetmaniable20161202_rdax_565x296_80.jpg" is invalid.

Dossier Wet Peeters - Werkbaar en Wendbaar Werk

De wet werkbaar en wendbaar werk is op 15 maart 2017 in het Belgisch Staatsblad verschenen. De maatregelen die Kris Peeters heeft genomen hebben tot doel het werk "werkbaar" te maken voor werknemers en "wendbaar" voor werkgevers, en tegelijk mensen meer kans te geven om werk te combineren met gezin, welzijn en opleiding.

De volgende maatregelen zijn van toepassing vanaf 1 februari 2017, tenzij een andere datum wordt vermeld:

  1. Annualisering van de kleine flexibiliteit
  2. 100 vrijwillige overuren
  3. Verhoging van de interne grens ingeval van prestatie van overuren
  4. Glijdende uurroosters
  5. Nachtwerk in de e-commerce
  6. Vereenvoudiging deeltijdse arbeid
  7. Occasioneel telewerk
  8. Vijf opleidingsdagen per voltijds equivalent per jaar
  9. Verlenging van het palliatief verlof en het tijdskrediet met zorgmotief
  10. Hervorming van het stelsel van de werkgeversgroeperingen
  11. Loopbaansparen
  12. Schenken van verlofdagen
  13. Uitzendarbeid voor onbepaalde duur
  14. Uitbreiding van het Plus Minus Conto

 

1. Annualisering van de kleine flexibiliteit

Het stelsel van de kleine flexibiliteit biedt de mogelijkheid om de wekelijkse arbeidsduur op een andere periode dan een week na te komen. Het standaarduurrooster kan dan afgewisseld worden door alternatieve piek- en daluurroosters. De alternatieve uurroosters mogen per dag maximum 2 uur meer of minder bevatten dan de normale dagelijkse arbeidsduur (met een grens van 9 uur per dag) en per week maximum 5 uur meer of minder dan de normale wekelijkse arbeidsduur van 38 uur.

De regel blijft dat deze kleine flexibiliteit enkel kan ingevoerd worden via sociaal overleg. In geval van akkoord wordt dan een CAO gesloten of het arbeidsreglement gewijzigd. Op dat punt is er dus niets nieuws onder de zon.

Nieuw is wel dat in elk stelsel van kleine flexibiliteit dat vanaf 1 februari 2017 wordt ingevoerd, de wekelijkse arbeidsduur voortaan gemiddeld over een kalenderjaar moet worden nageleefd of over een andere periode van 12 maanden dan het kalenderjaar die dan bij CAO of via het arbeidsreglement kan worden vastgesteld. Een kortere periode zoals voorheen is dus niet meer mogelijk.

De op 31 januari 2017 reeds bestaande stelsels van kleine flexibiliteit blijven echter onveranderd.

De wet betreffende werkbaar en wendbaar werk is op 15 maart 2017 verschenen in het Belgisch Staatsblad. Een van de nieuwe maatregelen die op 1 februari 2017 in werking treedt, heeft betrekking op de annualisering van de kleine flexibiliteit.
De annualisering van de arbeidsduur is de berekening van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur over een periode van een jaar in plaats van per kwartaal. De wet brengt de referteperiode van het stelsel van de kleine flexibiliteit op 12 maanden. Hierdoor kan de arbeidsduur op het vlak van de sector of van uw onderneming worden geannualiseerd door de invoering van de kleine flexibiliteit.

Wat is de kleine flexibiliteit?

Het stelsel van de kleine flexibiliteit biedt de mogelijkheid afwisselend piek- en dalroosters te presteren in functie van de schommeling van het arbeidsvolume in uw onderneming. Uw alternatieve werkroosters mogen per dag maximum 2 uur meer of minder bevatten dan de normale dagelijkse arbeidsduur in uw onderneming (met een grens van 9 uur per dag) en per week maximum 5 uur meer of minder dan de normale wekelijkse arbeidsduur in uw onderneming.

Hoe de kleine flexibiliteit invoeren in uw onderneming?

U kunt het stelsel van de kleine flexibiliteit bij cao of via een wijziging van uw arbeidsreglement in uw onderneming invoeren. U moet er alle mogelijke alternatieve uurroosters die van toepassing zijn in opnemen. Als u de kleine flexibiliteit invoert via het afsluiten van een ondernemings-cao worden de bepalingen van deze cao opgenomen in het arbeidsreglement vanaf de neerlegging van de cao op de griffie van de FOD Werkgelegenheid. 

Uw dossierbeheerder kan u een model van clausule inzake kleine flexibiliteit bezorgen om op te nemen in  uw arbeidsreglement. Bij de wijziging van uw arbeidsreglement moet u de gebruikelijke wijzigingsprocedure bepaald in de wet van 8 april 1965 betreffende de arbeidsreglementen volgen.

Het werkrooster aanplakken en het normale loon betalen

Eens het stelsel van de kleine flexibiliteit in uw onderneming is ingevoerd, volstaat het 7 dagen op voorhand het gewenste alternatieve werkrooster aan te plakken en op het einde van elke loonperiode aan uw werknemers het normale loon te betalen dat overeenstemt met 38 uur per week. De interne grens moet niet worden nageleefd.

Gemiddeld 38 uur naleven door afwisseling van de werkroosters

U moet de toepassing van piek- en dalroosters zodanig afwisselen dat de wekelijkse arbeidsduur van 38 uur op het einde van de referteperiode gemiddeld is nageleefd. Als aan deze voorwaarde is voldaan, moet u geen overloon betalen voor overschrijdingen van de arbeidsduur tijdens de weken waarin u een alternatief werkrooster van meer dan 38 uur toepast.

Nieuwe referteperiode voor de naleving van de 38 uur: 12 maanden

De referteperiode voor de naleving van de 38 uur was tot nu toe gelijk aan 3 maanden en kon bij cao of in uw arbeidsreglement worden uitgebreid tot maximum 12 maanden. De wet betreffende werkbaar en wendbaar werk annualiseert deze referteperiode: in elk stelsel van kleine flexibiliteit dat vanaf 1 februari 2017 wordt ingevoerd, moeten de 38 uur per week voortaan gemiddeld over een kalenderjaar worden nageleefd. De wet staat u echter toe een andere periode van 12 opeenvolgende maanden dan het kalenderjaar vast te stellen bij cao of via uw arbeidsreglement.

En de bestaande stelsels van kleine flexibiliteit?

Moet u de referteperiode annualiseren als u al een stelsel van kleine flexibiliteit toepast? Neen, een referteperiode van minder dan een jaar die al is bepaald in een bestaand stelsel van kleine flexibiliteit blijft onveranderd. De wet bepaalt immers dat de sector- en ondernemings-cao's inzake kleine flexibiliteit die uiterlijk op 31 januari 2017 op de griffie van de Dienst Collectieve Arbeidsbetrekkingen van de FOD Werkgelegenheid werden neergelegd als zodanig van toepassing blijven. Hetzelfde geldt voor de bepalingen die uiterlijk op 31 januari 2017 werden opgenomen in het arbeidsreglement tot invoering van de kleine flexibiliteit.

Bron: wet van 5 maart 2017 betreffende werkbaar en wendbaar werk (BS van 15 maart 2017)

2. 100 vrijwillige overuren

Bovenop de reeds bestaande wettelijk gereglementeerde overuren kan de werknemer ingaan op het aanbod van de werkgever om vrijwillige overuren te presteren. Het aantal bedraagt maximum 100 overuren. Een sectorale CAO kan dit aantal op maximum 360 overuren brengen.

Om de vrijwilligheid van het systeem te garanderen, moet de werkgever vóór het presteren van de overuren een schriftelijke overeenkomst met de werknemer sluiten. Deze overeenkomst is maximum 6 maanden geldig en zal telkens moeten verlengd worden na  deze periode van 6 maanden. Klanten van Group S - sociaal secretariaat vzw kunnen via hun dossierbeheerder een model van overeenkomst bekomen.

De vrijwillige overuren worden in principe onmiddellijk uitbetaald aan 100% met een overloon van 50 of 100 % al naargelang ze tijdens de week of op een zon- of feestdag werden gepresteerd. Ze kunnen ook opgespaard worden in het kader van het loopbaansparen (zie verder onder punt 11). In dat geval zal enkel het overloon uitbetaald moeten worden.

De wet betreffende werkbaar en wendbaar werk is op 15 maart 2017 verschenen in het Belgisch Staatsblad. Een van de nieuwe maatregelen die op 1 februari 2017 in werking treedt, heeft betrekking op vrijwillige overuren.
Bovenop de reeds bestaande wettelijk gereglementeerde overuren kan de werknemer ingaan op het aanbod van de werkgever om vrijwillige overuren te presteren.

100 uren per jaar op vrijwillige basis

De werknemer die dit wenst, kan u vragen om een maximum van 100 overuren per jaar te presteren. Een cao gesloten in uw sector kan dit aantal op maximum 360 uren per jaar brengen.

Dergelijke overuren kunnen uiteraard alleen als u ze aanbiedt vrijwillig door uw werknemer worden gepresteerd. Het gaat dus om overuren die uw werknemer met uw toestemming op vrijwillige basis presteert.

Vooraf een akkoord afsluiten

Om de vrijwilligheid van het systeem te garanderen, moet u vóór de prestatie van de overuren een schriftelijke overeenkomst met uw werknemer sluiten. Deze overeenkomst is maximum 6 maanden geldig en moet dus om de 6 maanden worden hernieuwd. In deze overeenkomst vermeldt u dat uw werknemer heeft gevraagd overuren te presteren en dat u bereid bent ze aan te bieden.

Uw dossierbeheerder kan u een model van overeenkomst inzake vrijwillige overuren bezorgen.

Geen andere formaliteiten

Voor deze overuren moet u niet vooraf de toestemming van een intern of extern orgaan vragen. U moet de reden voor het presteren van deze overuren niet rechtvaardigen. Het loutere feit dat de werknemer vrijwilliger is en met u een overeenkomst heeft gesloten, laat u toe vrijwillige overuren te laten presteren.

Maximale grenzen

Voor deze overuren moet u de grens van 11 uren per dag of 50 uren per week naleven.

Naleving van de interne grens?

De eerste 25 vrijwillige overuren in de referteperiode tellen niet mee voor de interne grens. Alleen de volgende uren komen in aanmerking.

Dit aantal kan op maximum 60 uren worden gebracht door een cao gesloten in uw sector.

Welk loon betalen voor deze overuren?

Op het einde van de loonperiode moet u voor deze vrijwillige overuren een overloon van 50 of 100 % betalen al naargelang ze tijdens de week, op een zondag of feestdag werden verricht.

U moet deze vrijwillige overuren niet in aanmerking nemen voor de naleving van de wekelijkse arbeidsduur die over de referteperiode gemiddeld moet worden in acht genomen: de vrijwillige overuren worden niet ingehaald via de toekenning van inhaalrust.

Op het einde van de loonperiode betaalt u deze vrijwillige overuren dus onmiddellijk aan 100% naast het overloon van 50 of 100 %.

Deze overuren worden op het einde van de loonperiode dus aan 150 of 200 % betaald al naargelang ze tijdens de week, op een zondag of feestdag werden verricht.

Voor vrijwillige overuren geldt het fiscaal gunstregime bepaald in de artikelen 154 bis en 272 WIB92 binnen de grenzen en voorwaarden die door deze bepalingen zijn vastgesteld. Deze defiscalisatie bestaat uit een vermindering van de belasting en de bedrijfsvoorheffing voor de werknemer en een gedeeltelijke vrijstelling van doorstorting van bedrijfsvoorheffing voor de werkgever.

Bron: wet van 5 maart 2017 betreffende werkbaar en wendbaar werk (BS van 15 maart 2017)

3. Verhoging van de interne grens ingeval van prestatie van overuren

Wanneer de werkgever een werknemer overuren laat presteren, mag de werknemer op geen enkel ogenblik een aantal niet ingehaalde overuren bereiken. Als de werknemer dit aantal bereikt dan moet de werkgever hem eerst inhaalrust toekennen alvorens hem opnieuw overuren te kunnen laten presteren.

Voorheen bedroeg deze grens 78 overuren wanneer de overuren moeten ingehaald worden in een periode die korter is dan een jaar en 91 overuren wanneer de overuren moeten ingehaald worden in een periode die een jaar bedraagt. Een sector- of ondernemings-CAO kon deze interne grens uitbreiden tot 130 overuren, een sector-CAO zelfs tot 143 overuren.

De Interne grens wordt voortaan voor iedereen vastgesteld op 143 overuren. Een sector-CAO kan deze interne grens van 143 uren nog wel verhogen.

De eerste 25 vrijwillige overuren (zie hierboven onder punt 2) moeten niet meegeteld worden om na te gaan of de grens van 143 uren werd bereikt. De overige vrijwillige overuren wel. Een sector-CAO kan het aantal vrijwillige overuren dat niet moet meegeteld worden van 25 naar maximum 60 brengen.

De wet betreffende werkbaar en wendbaar werk is op 15 maart 2017 verschenen in het Belgisch Staatsblad. Een van de nieuwe maatregelen die op 1 februari 2017 in werking treedt, heeft betrekking op de uitbreiding van de interne grens voor overuren.

De wet betreffende werkbaar en wendbaar werk breidt de interne grens voor overuren uit.

Wat is de interne grens?

Als u uw werknemer overuren laat presteren, mag u hem de interne grens niet laten overschrijden.

De interne grens is het maximumaantal overuren dat uw werknemer mag presteren in de referteperiode (3 tot 12 maanden, bepaald bij cao of in het arbeidsreglement).

Zodra uw werknemer tijdens de referteperiode de interne grens bereikt doordat hij het maximumaantal toegestane overuren heeft gepresteerd, moet u hem eerst inhaalrust toekennen alvorens hem opnieuw overuren te laten presteren in deze referteperiode.

Uw werknemer kan deze interne grens verschillende keren bereiken tijdens de referteperiode.

Uitbreiding van de interne grens tot 143 uren

Tevoren bedroeg deze interne grens 78 overuren voor een referteperiode van minder dan een jaar en 91 overuren voor een referteperiode van een jaar. Deze interne grens kan bij sector- of ondernemings-cao worden uitgebreid tot 130 overuren, en zelfs tot 143 overuren bij sector-cao.

De wet betreffende werkbaar en wendbaar werk stelt de interne grens voortaan vast op 143 overuren.  Deze interne grens van 143 uren is van toepassing ongeacht de duur van de referteperiode.

De wet laat toe dat een hogere interne grens bij sectorale collectieve arbeidsovereenkomst wordt vastgelegd.

U kunt uw werknemers voortaan dus maximum 143 overuren laten presteren alvorens hen inhaalrust te moeten toekennen met het oog op nieuwe overuren in de referteperiode.

Voorbeeld : De referteperiode die in uw arbeidsreglement is vastgesteld bedraagt 12 maanden

 

Gepresteerde uren van de werknemer

 

Niet te overschrijden grens

Onmiddellijke inhaalrust *

Na een week

45 u

 

1 x 38 u + 143 u

neen

Na 2 weken

90 u

 

2 x 38 u + 143 u

neen

Na 10 weken

523 u

 

10 x 38 u + 143u

ja

Na 52 weken

1976 u

 

52 x 38 u

/ **

U moet uw werknemer inhaalrust voor de gepresteerde overuren toekennen zodat hij terug onder de interne grens zakt en u  hem nieuwe overuren kunt laten presteren tijdens de referteperiode.

** Op het einde van de referteperiode moeten alle overuren van uw werknemer ingehaald zijn via de toekenning van inhaalrust zodat de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van 38 uren wordt nageleefd over de referteperiode. 

Bron: wet van 5 maart 2017 betreffende werkbaar en wendbaar werk (BS van 15 maart 2017)

4. Glijdende uurroosters

In het systeem van de glijdende uurroosters kiest de werknemer zelf het tijdstip van zijn aankomst, zijn vertrek en zijn dagelijkse pauze zonder afbreuk te doen aan de effectieve arbeidsorganisatie. Hij kan elke dag tijdens de glijtijden aankomen (bvb. van 7u tot 9u), vertrekken (bvb. van 16u tot 19u) en zijn pauze nemen (bvb. minimum 15 minuten en maximum 90 minuten te nemen van 12u tot 13u) en moet op het werk aanwezig zijn tijdens de stamtijden (bvb. van 9u tot 12u en van 13u30 tot 16u).

Glijdende uurroosters die vanaf 1 februari 2017 ingevoerd worden, krijgen voortaan een wettelijk kader. Een glijdend uurrooster kan zowel voor voltijdse werknemers als voor deeltijdse werknemers met een vast uurrooster worden toegepast.

Zij moeten wel in de onderneming ingevoerd worden bij CAO of via een wijziging van het arbeidsreglement.  De CAO of het arbeidsreglement moet minstens vermelden wat volgt:

  • de stam- en glijtijden;
  • de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur te presteren over een referteperiode van 3 maanden of van een andere duur van maximum 12 mois bepaald door het arbeidsreglement of een CAO;
  • de maximale dagelijkse arbeidsduur die geen 9 uur mag overschrijden;
  • het aantal uren dat minder of meer dan de wekelijkse arbeidsduur kan worden gepresteerd zonder dat de wekelijkse arbeidsduur 45 uur mag overschrijden;
  • de wijze van recuperatie van teveel of te weinig gepresteerde uren binnen de referteperiode;
  • het aantal uren dat door toepassing van de glijtijden meer of minder werd gepresteerd dan de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur en die op het einde van de referteperiode kan worden overgedragen naar de volgende periode zonder dat dit meer kan bedragen dan 12 uren. Een CAO kan dit aantal verhogen;
  • de sancties bij het niet-naleven van de regels van toepassing op glijdende uurroosters.

Klanten van Group S - sociaal secretariaat vzw kunnen via hun dossierbeheerder een model van glijdende uurroosters bekomen.

Glijdende uurroosters kunnen maar ingevoerd worden als er een tijdsregistratiesysteem (bvb. een prikklok) bestaat dat de bovenstaande gegevens registreert en gedurende minstens 5 jaar na de prestaties bewaart.

Ongeacht de omvang van zijn prestaties ontvangt de werknemer op het einde van elke loonperiode een loon dat overeenstemt met de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur die in het  arbeidsreglement of bij CAO is bepaald.

Wanneer de werknemer op het einde van de referteperiode echter niet genoeg uren heeft gepresteerd ten opzichte van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur of wanneer zijn arbeidsovereenkomst een einde neemt, kan de werkgever het loon dat de werknemer voordien te veel ontving op diens nog te betalen loon inhouden.

Deze looninhouding kan echter niet uitgevoerd worden wanneer de werknemer op het einde van de referteperiode minder uren dan de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur heeft gepresteerd wegens een geval van overmacht dat hem verhinderde te werken tijdens een deel van de referteperiode (bijvoorbeeld een arbeidsongeschiktheid). In dat geval kan de werknemer deze "ontbrekende" uren immers inhalen door meer uren te presteren binnen 3 maanden na het einde van de referteperiode

Wanneer de werknemer niet genoeg inhaalrust heeft genomen op het einde van de referteperiode of binnen 3 maanden na het einde van de referteperiode in geval van overmacht die hem verhinderde te werken tijdens een deel van de referteperiode, kan hij geen aanspraak meer maken op inhaalrust of betaling voor deze te veel verrichte uren behalve als deze uren op vraag van de werkgever werden gepresteerd.

De glijdende uurroosters die reeds vóór 1 februari 2017 bestonden en gedoogd werden door de inspectie sociale wetten, kunnen, in afwijking van het nieuwe wettelijke kader, blijven bestaan indien zij uiterlijk tegen 30 juni 2017 vastgelegd worden in het arbeidsreglement of in een CAO die uiterlijk op 30 juni 2017 op de griffie van de FOD Werkgelegenheid moet worden neergelegd.

De wet betreffende werkbaar en wendbaar werk is op 15 maart 2017 verschenen in het Belgisch Staatsblad. Een van de nieuwe maatregelen die op 1 februari 2017 in werking treedt, heeft betrekking op glijdende uurroosters.

De wet betreffende werkbaar en wendbaar werk legt een wettelijk kader vast voor de glijdende uurroosters die tot nu toe door de sociale inspectie werden gedoogd in ondernemingen die over een tijdsregistratiesysteem (prikklok) beschikken.

Als uw onderneming over een tijdsregistratiesysteem beschikt, kunt u voortaan glijdende uurroosters voor uw werknemers invoeren bij cao of via een wijziging van uw arbeidsreglement.

Flexibiliteit ten gunste van uw werknemers

Deze glijdende uurroosters hebben tot doel uw werknemers de mogelijkheid te bieden hun professioneel leven en hun privéleven beter op elkaar af te stemmen: elke werknemer kiest zelf de duur van zijn werkdag, zijn uur van aankomst, zijn uur van vertrek en zijn middagpauze waarbij hij de stam- en glijtijden in acht neemt die in uw arbeidsreglement of bij cao zijn bepaald.

Stam- en glijtijden

In het systeem van de glijdende uurroosters kiest elke werknemer zelf het tijdstip van zijn aankomst, zijn vertrek en zijn dagelijkse pauze zonder afbreuk te doen aan de effectieve arbeidsorganisatie in uw onderneming. Uw werknemers kunnen tijdens de glijtijden aankomen, vertrekken en hun pauze nemen en moeten op het werk aanwezig zijn tijdens de stamtijden. Deze stam- en glijtijden zijn bepaald in uw arbeidsreglement of bij cao.

Voorbeeld:

  • De glijtijd of de periode van aankomst 's morgens loopt van 7 u 00 tot 9 u 00.
  • De stamtijd of de periode van verplichte aanwezigheid 's morgens loopt van 9 u 00 tot 12 u 00.
  • De glijtijd 's middags waarin men een middagpauze van minimum 15 minuten en maximum 90 minuten neemt, loopt van 12 u 00 tot 13 u 30.
  • De stamtijd of de periode van verplichte aanwezigheid 's namiddags loopt van 13 u 30 tot 16 u 00.
  • De glijtijd of de periode van vertrek 's avonds loopt van 16 u 00 tot 19 u 00.

Hoe glijdende uurroosters invoeren?

Glijdende uurroosters kunnen in uw onderneming worden ingevoerd bij cao of via een wijziging van uw arbeidsreglement. De bepalingen van de ondernemings-cao die uw arbeidsreglement wijzigen, worden in het arbeidsreglement opgenomen vanaf de neerlegging van de cao op de griffie van de FOD Werkgelegenheid.

Uw dossierbeheerder kan u een model van clausule inzake glijdende uurroosters bezorgen om op te nemen in  uw arbeidsreglement.

Voorwaarde: een tijdsopvolgingssysteem hebben

Om glijdende uurroosters in uw onderneming te kunnen invoeren, moet u over een tijdsregistratiesysteem (vb. een prikklok) beschikken. Dit systeem moet voor elke betrokken werknemer de duur van zijn prestaties registreren en het begin en einde van de prestaties aangeven, alsook de pauzes van elke deeltijdse werknemer met een vast werkrooster. Elke werknemer moet dit tijdsregistratiesysteem tijdens de referteperiode kunnen raadplegen zodat hij het exacte aantal uren kan kennen die hij meer of minder heeft gepresteerd ten opzichte van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van het glijdende uurrooster. De geregistreerde gegevens moeten gedurende 5 jaar na de prestaties worden bewaard.

Welke werknemers kunnen een glijdend uurrooster krijgen?

U kunt beslissen om zowel voor uw voltijdse werknemers als voor uw deeltijdse werknemers met een vast uurrooster een glijdend uurrooster toe te passen. De praktische toepassingsregels moeten in dat geval in uw arbeidsreglement  of bij cao worden bepaald. Deeltijds werk met een variabel uurrooster is daarentegen onverenigbaar met een glijdend uurrooster omdat u het bent die in dit geval het uurrooster meedeelt dat u wenst te laten presteren door de werknemer.

Welke overschrijdingen zijn voor uw werknemers mogelijk?

Mits naleving van de stam- en glijtijden in uw onderneming, kunnen uw werknemers een aantal uren meer of minder dan de normale dagelijkse en wekelijkse (bijvoorbeeld 38 uur) arbeidsduur presteren zonder 9 uur per dag en 45 uur per week te overschrijden. U moet dit aantal uren meer of minder bepalen  in uw arbeidsreglement of in een cao.

Uw werknemers mogen de grens van 9 uur per dag en 45 uur per week overschrijden in geval van  vrijwillige overuren of in geval van prestatie van overuren op uw verzoek als gevolg van een geval van overmacht (buitengewone vermeerdering van werk, onvoorziene noodzaak, dringende werken aan machines of materieel of om het hoofd te bieden aan een voorgekomen of dreigend ongeval in uw onderneming of bij een derde).

Op het einde van de referteperiode (van 3 maanden tot een jaar, vastgesteld in uw arbeidsreglement of bij cao) moet elke werknemer een totaal aantal arbeidsuren bereiken dat overeenstemt met de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur die in uw arbeidsreglement of bij cao is bepaald (bijvoorbeeld 38 uur).

Rustdagen en schorsingsdagen tellen als arbeidstijd voor de berekening van de na te leven arbeidstijd over de referteperiode. Deze dagen worden geregistreerd rekening houdend met de gemiddelde dagelijkse arbeidsduur die in uw arbeidsreglement is vermeld (bijvoorbeeld 7 u 36 voor 38 uur verdeeld over 5 dagen).

Bovendien kan uw arbeidsreglement of een cao het aantal uren bepalen dat meer of minder kan worden gepresteerd ten opzichte van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur en dat op het einde van de referteperiode kan worden overgedragen zonder dat dit aantal hoger mag zijn dan 12 uur (of een groter aantal bepaald bij cao).

Als een van uw werknemers op het einde van de referteperiode meer of minder uren dan de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur (of het maximum aantal over te dragen uren) heeft gepresteerd wegens een geval van overmacht dat hem verhinderde te werken tijdens een deel van de referteperiode (bijvoorbeeld een arbeidsongeschiktheid), dan kunnen deze uren worden ingehaald door meer of minder uren te presteren binnen 3 maanden na het einde van de referteperiode.

Welk loon betalen?

Ongeacht de omvang van hun prestaties ontvangen uw werknemers op het einde van elke loonperiode een loon dat overeenstemt met de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur die in uw arbeidsreglement of bij cao is bepaald (bijvoorbeeld 38 uur).

Wanneer een van uw werknemers op het einde van de referteperiode niet genoeg uren heeft gepresteerd ten opzichte van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur of wanneer zijn arbeidsovereenkomst een einde neemt, houdt u het loon dat hij voordien te veel ontving in op zijn loon.

Deze looninhouding gebeurt volgens de wettelijke grenzen, namelijk tot een bedrag van 20% van het verschuldigde nettoloon.

U mag deze looninhouding echter niet uitvoeren wanneer uw werknemer op het einde van de referteperiode minder uren dan de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur heeft gepresteerd wegens een geval van overmacht dat hem verhinderde te werken tijdens een deel van de referteperiode (bijvoorbeeld een arbeidsongeschiktheid). In dat geval kan de werknemer deze "ontbrekende" uren immers inhalen door meer uren te presteren binnen 3 maanden na het einde van de referteperiode waarbij hij een loon ontvangt dat overeenstemt met de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur (bijvoorbeeld 38 uur).

Wanneer een van uw werknemers meer dan de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur heeft gepresteerd omdat hij de  uren overschrijding niet heeft ingehaald onder de vorm van inhaalrust (dit wil zeggen dat hij niet genoeg inhaalrust heeft genomen op het einde van de referteperiode of binnen 3 maanden na het einde van de referteperiode in geval van overmacht die hem verhinderde te werken tijdens een deel van de referteperiode), kan hij geen aanspraak meer maken op inhaalrust of betaling voor deze te veel verrichte uren behalve als deze uren op uw verzoek werden gepresteerd. De uren die op uw vraag te veel werden gepresteerd zijn bovendien overuren waarvoor, naast het normale loon of inhaalrust, overloon verschuldigd is.

En de bestaande glijdende uurroosters?

Als uw onderneming vóór 2017 al glijdende uurroosters toepaste, moet u dit systeem van glijdende uurroosters uiterlijk tegen 30 juni 2017 vastleggen in uw arbeidsreglement of in een cao die uiterlijk op 30 juni 2017 op de griffie van de FOD Werkgelegenheid moet worden neergelegd. Onder deze voorwaarden kan uw onderneming haar systeem van glijdende uurroosters blijven toepassen in afwijking van het wettelijke kader.

Bron: wet van 5 maart 2017 betreffende werkbaar en wendbaar werk (BS van 15 maart 2017)

5. Nachtwerk in de e-commerce

Voortaan is nachtarbeid toegelaten voor het uitvoeren van alle logistieke en ondersteunende diensten met betrekking tot e-commerce. Het sluiten van een CAO is in tegenstelling tot voorheen niet meer nodig. Het sociaal overleg zal wel nog zijn rol blijven spelen ingeval van invoering van dergelijke prestaties ’s nachts.

De wet betreffende werkbaar en wendbaar werk is op 15 maart 2017 verschenen in het Belgisch Staatsblad. Een van de nieuwe maatregelen die op 1 februari 2017 in werking treedt, heeft betrekking op nachtwerk in de e-commerce.

Er werd weinig gebruikgemaakt van de sectorale akkoorden die in 2016 werden afgesloten en de  mogelijkheid bieden op ondernemingsvlak akkoorden over nachtwerk in de e-commerce af te sluiten.

Aangezien nachtwerk groeiperspectieven biedt voor de e-commerce, heeft de wet betreffende werkbaar en wendbaar werk de wettelijke afwijking  op het verbod op nachtwerk voor e-commerce opgenomen in de arbeidswet van 16 maart 1971. De opname van deze afwijking in de wet van 16 maart 1971 staat de invoering van nachtwerk dan ook toe voor het uitvoeren van alle logistieke en ondersteunende diensten met betrekking tot e-commerce zonder verplicht een collectieve overeenkomst te moeten afsluiten. Het sociaal overleg zal zijn rol echter blijven spelen.

De opname van nachtwerk in de arbeidswet van 16 maart 1971 heeft tot doel e-commerce een kans op slagen te geven in België.

Bron: wet van 5 maart 2017 betreffende werkbaar en wendbaar werk (BS van 15 maart 2017)

6. Vereenvoudiging deeltijdse arbeid

Vanaf 1 oktober 2017 worden een aantal regels die van toepassing zijn ingeval van deeltijdse tewerkstelling vereenvoudigd.

De deeltijdse arbeidsovereenkomst kan ook elektronisch bewaard worden

Een kopie van de deeltijdse arbeidsovereenkomst of een uittreksel van de arbeidsovereenkomst met vermelding van het werkrooster en de identiteit van de deeltijdse werknemer, ondertekend door werknemer en werkgever, moet worden bewaard op de plaats waar het arbeidsreglement kan worden geraadpleegd. De bewaring ervan zal nu ook in elektronische vorm mogelijk zijn.

De verplichting om alle deeltijdse arbeidsregelingen en uurroosters op te nemen in het arbeidsreglement wordt afgeschaft

Het is niet meer verplicht om alle deeltijdse arbeidsregelingen en uurroosters die in de onderneming van toepassing zijn, op te nemen in het arbeidsreglement.

Ingeval van een vaste deeltijdse tewerkstelling moet de arbeidsovereenkomst nog steeds de arbeidsregeling en het deeltijds uurrooster vermelden.

Ingeval van een variabele deeltijdse tewerkstelling volstaat het nu om in het arbeidsreglement een algemeen kader op te nemen dat de volgende vermeldingen moet bevatten:

  • het uur waarop de werkdag ten vroegste begint en ten laatste eindigt;
  • de dagen van de week waarop arbeidsprestaties kunnen worden verricht;
  • de minimale en maximale dagelijkse  arbeidsduur;
  • de minimale en maximale wekelijkse arbeidsduur wanneer ook de arbeidsregeling veranderlijk is;
  • de wijze waarop en de termijn waarbinnen deeltijdse werknemers op de hoogte worden gebracht van hun uurroosters.

Klanten van Group S - sociaal secretariaat vzw kunnen via hun dossierbeheerder een model van wettelijk kader voor variabele uurroosters bekomen.

De deeltijdse arbeidsovereenkomst met een variabele deeltijdse werkregeling moet wel vermelden dat er wordt gewerkt volgens variabele uurroosters die worden vastgesteld volgens de regels vermeld in het arbeidsreglement.

Klanten van Group S - sociaal secretariaat vzw kunnen via hun dossierbeheerder een model van arbeidsovereenkomst voor deeltijdse variabele prestaties bekomen.

De bekendmaking en bewaring van de deeltijdse variabele uurroosters wordt eenvoudiger

Tot nu toe is de werkgever verplicht om :

  • de uurroosters minstens 5 werkdagen op voorhand bekend te maken via aanplakking van een individueel bericht op de plaats waar het arbeidsreglement kan worden geraadpleegd;
  • vóór aanvang van de arbeidsdag nogmaals een bericht aan te plakken in de lokalen van de onderneming met daarin voor iedere werknemer afzonderlijk het uurrooster.

Voortaan volstaat het om de werknemers op de hoogte te brengen van hun individueel uurrooster door middel van een schriftelijk gedateerd bericht en dit op de wijze en binnen de termijn opgenomen in het arbeidsreglement (minstens 5 werkdagen op voorhand tenzij anders bepaald in een algemeen verbindend verklaarde CAO zonder korter te mogen zijn dan één werkdag).

Deze bekendmaking kan voortaan ook gebeuren per brief, email of het intranet van de onderneming op voorwaarde dat deze methode betrouwbaar, adequaat en toegankelijk is voor de werknemers.

Een kopie van dit bericht kan onder papieren of elektronische vorm bewaard worden op de plaats waar het arbeidsreglement kan worden geraadpleegd. Het moet bewaard worden zodra en zolang het uurrooster van toepassing is en dit tot een jaar nadat het uurrooster ophoudt van toepassing te zijn.

Controle op de afwijkingen op het normale uurrooster wordt vereenvoudigd

Op dit ogenblik moet de werkgever alle afwijkingen op de deeltijdse uurroosters in een specifiek document opnemen.

Voortaan moet de werkgever dergelijk document niet meer bijhouden indien hij een betrouwbaar tijdsregistratiesysteem gebruikt. De gegevens die door dit systeem worden geregistreerd, moeten 5 jaar worden bewaard en kunnen worden geraadpleegd door de betrokken werknemer, de vakbondsafvaardiging en de bevoegde ambtenaren.

De wet betreffende werkbaar en wendbaar werk van 5 maart 2017 is verschenen in het Belgisch Staatsblad van 15 maart 2017. De bepalingen van deze wet zijn in het bijzonder gericht op de vereenvoudiging en modernisering van de reglementering van deeltijdse arbeid.

Het doel van deze bepalingen is de administratieve last van de werkgevers te verlichten zonder afbreuk te doen aan de rechten en de bescherming van deeltijdse werknemers. We geven u hierna een gedetailleerde analyse van deze verschillende bepalingen.

  • Vereenvoudiging en versoepeling van de regels inzake bekendmaking van de werkroosters.

Wat het arbeidsreglement betreft:

Tot nu toe was de werkgever wettelijk verplicht alle arbeidsregelingen en deeltijdse werkroosters die in de onderneming van toepassing zijn, op te nemen in zijn arbeidsreglement. Deze verplichting wordt afgeschaft.

Voortaan moet de werkgever een algemeen kader voor de toepassing van variabele deeltijdse werkroosters opnemen in zijn arbeidsreglement. Het arbeidsreglement moet dan de volgende vermeldingen bevatten:

  • het uur waarop de werkdag ten vroegste begint en ten laatste eindigt;
  • de dagen van de week waarop arbeidsprestaties kunnen worden verricht;
  • de minimale en maximale dagelijkse  arbeidsduur;
  • de minimale en maximale wekelijkse arbeidsduur (wanneer de arbeidsregeling ook veranderlijk is);
  • de wijze waarop en de termijn waarbinnen deeltijdse werknemers op de hoogte worden gebracht van hun werkroosters.

Ook de vaste uurroosters moeten niet langer in het arbeidsreglement worden opgenomen aangezien ze nog steeds verplicht in de arbeidsovereenkomst moeten worden vermeld.

Wat de arbeidsovereenkomst betreft:

Zoals de wet tot nu toe al bepaalde voor deeltijdse werknemers met een vast werkrooster, moeten de arbeidsregeling en het overeengekomen werkrooster in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen.

Wanneer de arbeidsregeling van de deeltijdse werknemer georganiseerd is volgens een cyclus van meer dan een week, moet op ieder ogenblik kunnen worden bepaald wanneer de cyclus begint. De cyclus moet uitvoerig worden beschreven in de arbeidsovereenkomst.

Voor deeltijdse werknemers met een variabel werkrooster moet de arbeidsovereenkomst de overeengekomen arbeidsregeling vermelden en verwijzen naar het algemene kader voor variabele werkroosters bepaald door het arbeidsreglement. Bij ontstentenis van een geschrift overeenkomstig deze bepalingen kan de werknemer uit de bestaande arbeidsregelingen en werkroosters in de onderneming de gunstigste kiezen.

Een kopie van de arbeidsovereenkomst (of een uittreksel ervan dat de arbeidsregeling en het werkrooster van de deeltijdse werknemer vermeldt en zijn handtekening bevat) moet worden bewaard op de plaats waar het arbeidsreglement kan worden geraadpleegd. Deze kopie mag in papieren of elektronische vorm worden bewaard.

Wat de mededeling van variabele deeltijdse werkroosters betreft:

Voor het ogenblik is de werkgever verplicht de werkroosters minstens 5 werkdagen op voorhand bekend te maken via aanplakking van een individueel bericht op de plaats waar het arbeidsreglement kan worden geraadpleegd. Er is ook bepaald dat een collectieve arbeidsovereenkomst (of het arbeidsreglement) een andere procedure voor bekendmaking van de werkroosters kan voorzien en dat een algemeen verbindend verklaarde sectorale arbeidsovereenkomst de bekendmakingstermijn kan wijzigen. De werkgever blijft er echter toe gehouden een bericht aan te plakken in de lokalen van de onderneming om een eventuele controle van de sociale inspectie mogelijk te maken. Dit bericht  moet worden bewaard gedurende een jaar vanaf de dag waarop het vermelde uurrooster niet langer van toepassing is.

In de toekomst moeten de werknemers gewoon door middel van een schriftelijk gedateerd bericht op de hoogte worden gebracht van hun individueel werkrooster. Deze mededeling moet minstens 5 werkdagen vóór het begin van de prestaties worden gedaan of binnen een andere termijn die bij een algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst is voorzien en niet minder dan een werkdag mag bedragen.

Er wordt meer ruimte gegeven voor moderne technologieën zoals e-mails, intranet van de onderneming, enz. De middelen voor bekendmaking van de werkroosters kunnen vrij worden bepaald op voorwaarde dat de gekozen methode betrouwbaar, adequaat en toegankelijk is.

Een kopie van dit bericht moet zich onder papieren of elektronische vorm bevinden op de plaats waar het arbeidsreglement kan worden geraadpleegd en dit zodra en zolang het werkrooster van toepassing is.

Wat de controle van de afwijkingen op het normale werkrooster betreft:

Voor het ogenblik moet de werkgever alle afwijkingen op de deeltijdse werkroosters in een specifiek document opnemen. Het is echter mogelijk dit document onder bepaalde voorwaarden te vervangen door daartoe geschikte apparaten.

In de toekomst is de verplichting om over dergelijk document te beschikken enkel van toepassing op de werkgevers die geen betrouwbaar tijdsregistratiesysteem gebruiken. De volgende gegevens moeten  door dit systeem worden geregistreerd:

  • de identiteit van de werknemer;
  • voor elke dag, begin- en einduur van zijn prestaties alsook de rustpauzes;
  • de periode waarop de geregistreerde gegevens betrekking hebben.

Deze gegevens moeten 5 jaar worden bewaard en kunnen door de betrokken werknemer, de vakbondsafvaardiging en de bevoegde ambtenaren worden geraadpleegd.

  • Uitbreiding van het krediet bijkomende uren. 

Voor deeltijdse werknemers met een flexibele arbeidsregeling voorziet een koninklijk besluit van 25 juni  1990 momenteel in een krediet van maximum 39 uren per kwartaal (hetzij 3 uren per week) die zonder overloon kunnen worden gepresteerd boven de gemiddelde duur vastgesteld in de arbeidsovereenkomst of boven het aangeplakte werkrooster.

Volgens de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg is een koninklijk besluit tot wijziging van het koninklijk besluit van 25 juni 1990 in voorbereiding. Dit koninklijk besluit zou op dezelfde datum in werking moeten treden als de bepalingen inzake deeltijdse arbeid van de wet betreffende werkbaar en wendbaar werk.

Dit krediet wordt in de toekomst op maximum 3 uren en 14 minuten per week gebracht met een maximum van 168 uren per jaar.

Bovendien zouden eventuele wijzigingen van het werkrooster op vraag van de werknemer geen aanleiding meer geven tot betaling van overloon.

  • Glijdende uurroosters.

Voortaan is het mogelijk een systeem van glijdende uurroosters te voorzien voor deeltijdse werknemers met een vast werkrooster.

Meer informatie hierover vindt u in ons artikel over de glijdende uurroosters.

Deze bepalingen treden in werking op 1 oktober 2017. De werkgevers die al variabele deeltijdse werkroosters gebruiken, moeten hun arbeidsreglement aan deze nieuwe bepalingen aanpassen binnen 6 maanden na 1 oktober 2017, dus uiterlijk 31 maart 2018. Klanten van Group S - sociaal secretariaat vzw kunnen via hun dossierbeheerder een model van wettelijk kader voor variabele uurroosters bekomen evenals een model van arbeidsovereenkomst voor deeltijdse variabele prestaties.

Bronnen:

-  de wet van 5 maart 2017 betreffende werkbaar en wendbaar werk, BS 15 maart 2017, titel 5;

- het bericht van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg van 15 maart 2017 inzake  de inwerkingtreding van de wet betreffende werkbaar en wendbaar werk.

7. Occasioneel telewerk

Occasioneel telewerk is het niet op regelmatige wijze uitvoeren van arbeidsprestaties buiten de bedrijfslocatie van de werkgever met gebruikmaking van informatietechnologie.

Voortaan kan een werknemer aan zijn werkgever vragen om occasioneel telewerk te verrichten omwille van overmacht of persoonlijke redenen.

Een situatie van overmacht is een onvoorzienbare situatie die onafhankelijk is van de wil van de werknemer, bvb. autopech of een onverwachte treinstaking. Een persoonlijke reden kan een bezoek aan de tandarts zijn of de komst van een technicus.

De werkgever moet wel zijn akkoord geven. Hij kan dus weigeren om occasioneel telewerk toe te staan:

  • als de werking van de dienst of onderneming het niet toestaat, bvb. wanneer de aanwezigheid van de werknemer op een geplande vergadering vereist is;
  • ingeval van oneigenlijk gebruik ervan door de werknemer, bvb. de werknemer vraagt buitensporig vaak occasioneel telewerk aan.

Bovendien moet het door de werknemer uitgevoerde werk verzoenbaar zijn met telewerk.

De werkgever die niet kan ingaan op de aanvraag van de werknemer, moet zijn redenen zo snel mogelijk schriftelijk ter kennis brengen van de werknemer.

De werknemer moet voorafgaandelijk en binnen een redelijke termijn telewerk aanvragen. Hij moet ook de reden van aanvraag meedelen. De wijze waarop moet afgesproken worden tussen werkgever en werknemer. Een CAO of het arbeidsreglement kan dit ook regelen.

De werkgever en de werknemer moeten afspraken maken over:

  • De eventuele terbeschikkingstelling door de werkgever van de voor occasioneel telewerk benodigde apparatuur en technische ondersteuning;
  • De eventuele bereikbaarheid van de werknemer tijdens het occasioneel telewerk;
  • De eventuele vergoeding door de werkgever van de kosten verbonden aan het occasioneel telewerk.

Een CAO of het arbeidsreglement kan dit ook regelen.

Klanten van Group S - sociaal secretariaat vzw kunnen via hun dossierbeheerder een model van overeenkomst occasioneel telewerk en kader occasioneel telewerk in het arbeidsreglement bekomen.

De wet betreffende werkbaar en wendbaar werk van 5 maart 2017 is verschenen in het Belgisch Staatsblad van 15 maart 2017. Eén van de maatregelen waarin wordt voorzien is het occasioneel telewerk.

Sinds 2005 bestaat er een wettelijk kader voor telewerk dat op regelmatige wijze wordt uitgeoefend. Een wettelijk kader dat voorziet in wederzijdse rechten en verplichtingen tussen werkgever en werknemer voor telewerk dat slechts incidenteel wordt uitgevoerd, bestond nog niet. Dat is nu veranderd.

Hieronder zetten wij de regelgeving inzake occasioneel telewerk uiteen in een handig overzicht van vraag en antwoord.

Ter herinnering herhalen we dat onder telewerk moet worden verstaan: een vorm van organisatie en / of uitvoering van het werk in het kader van een arbeidsovereenkomst waarbij, met gebruikmaking van informatietechnologie, werkzaamheden die ook op de bedrijfslocatie van de werkgever zouden kunnen worden uitgevoerd, buiten de bedrijfslocatie worden uitgevoerd.

Occasioneel telewerk vindt incidenteel en niet op regelmatige wijze plaats.

1. In welke gevallen kan een werknemer vragen om occasioneel telewerk te verrichten?

Uw werknemer kan dit vragen omwille van overmacht of persoonlijke redenen.

Er is – in deze context – sprake van overmacht als:

  • de situatie onvoorzienbaar is; en,
  • onafhankelijk is van de wil van de werknemer.

Voorbeelden van overmacht zijn autopech of een onverwachte treinstaking.

Een persoonlijke reden kan een bezoek aan de tandarts inhouden of de komst van een technicus.

De werknemer is verplicht om de reden van aanvraag mee te delen.

2. Heeft een werknemer recht op occasioneel telewerk?

Een werknemer heeft geen absoluut recht op occasioneel telewerk. Uw akkoord is nodig. Zo kan u dit bijvoorbeeld weigeren bij:

  • noodwendigheden inzake de werking van de dienst of onderneming, bijvoorbeeld wanneer de aanwezigheid van de werknemer op een geplande vergadering vereist is;
  • oneigenlijk gebruik, bijvoorbeeld de werknemer vraagt buitensporig vaak occasioneel telewerk aan.

Bovendien moet het door de werknemer uitgevoerde werk verzoenbaar zijn met telewerk.

Indien u besluit dat u niet kan ingaan op de aanvraag van de werknemer, moet u uw redenen zo snel mogelijk schriftelijk ter kennis brengen.

3. Hoe lang op voorhand dient een werknemer occasioneel telewerk aan te vragen?

Een werknemer moet voorafgaandelijk en binnen een redelijke termijn telewerk aanvragen. Wanneer de werknemer occasioneel telewerk aanvraagt omwille van overmacht, dan zal het vanzelfsprekend maar mogelijk zijn om zeer kort op voorhand deze vraag te stellen, eventueel per telefoon of per e-mail.

4. Op welke wijze moet een werknemer dit aanvragen?

De wet bepaalt niet op welke manier de werknemer het telewerk bij u moet aanvragen. U mag dit dus, indien u dit wenst, zelf nader bepalen. Het staat wel vast dat u de aanvraag niet mag bemoeilijken. Zo kan u de werknemer niet verplichten om de aanvraag voor occasioneel telewerk wegens overmacht per (aangetekende) brief aan te vragen. In dit geval zou de werknemer u bijvoorbeeld eveneens telefonisch moeten kunnen contacteren.

 

5. Wat zijn de rechten en verplichtingen van beide partijen?

Het telewerk moet louter als modaliteit van de arbeidsovereenkomst beschouwd worden. Met uitzondering van de arbeidsplaats blijven de arbeidsvoorwaarden in principe dezelfde.

Qua arbeidsduur geldt er een lichte afwijking. De telewerker zal zijn werk organiseren binnen het kader van de in de onderneming geldende arbeidsduur. Dit betekent dat hij het aantal uren voorzien in zijn werkrooster strikt zal moeten naleven zonder dat hij hierbij strikt zijn eigen uurrooster moet naleven.

Met andere woorden, indien hij zijn werk gedurende een uur onderbreekt voor een doktersbezoek, dan zal hij dit uur later die dag moeten inhalen.

6. Waarover moeten er afspraken gemaakt worden?

U bent verplicht om – wanneer u het occasioneel telewerk goedkeurt – afspraken te maken over de volgende elementen:

  • de eventuele terbeschikkingstelling van de nodige apparatuur en technische ondersteuning;
  • de eventuele bereikbaarheid van uw werknemer tijdens het telewerk;
  • de eventuele onkostenvergoeding verbonden aan het telewerk.

De wetgever bepaalt uitdrukkelijk dat het mogelijk is om de volgende elementen vast te leggen in het arbeidsreglement of in een collectieve arbeidsovereenkomst:

  • de functies en / of activiteiten binnen de onderneming die verenigbaar zijn met het occasioneel telewerk;
  • de procedure om het occasioneel telewerk aan te vragen en toe te staan;
  • de eventuele terbeschikkingstelling van de nodige apparatuur en technische ondersteuning;
  • de eventuele bereikbaarheid van uw werknemer tijdens het telewerk;
  • de eventuele onkostenvergoeding verbonden aan het telewerk.

Hoewel dit geen verplichting is, raden wij dit eveneens aan.

Klanten van Group S - sociaal secretariaat vzw kunnen via hun dossierbeheerder een model van overeenkomst occasioneel telewerk en kader occasioneel telewerk op te nemen in het arbeidsreglement bekomen (91129).

Inwerkingtreding: 1 februari 2017

Bron: Wet van 5 maart 2017 betreffende het werkbaar en wendbaar werk, BS 15 maart 2017

8. Vijf opleidingsdagen per voltijds equivalent per jaar

In de plaats van een opleidingsinspanning te voorzien ten belope van 1,9% van de totale loonmassa met een bijhorende sanctie (sociale bijdrage van 0,05%), wordt vanaf 1 januari 2017 een opleidingsinspanning voorzien ten belope van een gemiddelde van vijf opleidingsdagen per voltijds equivalent per jaar en dit zonder sanctie.

De regeling geldt voor werknemers met minimum 10 werknemers. Een afwijkend regime voor werknemers tussen 10 en 20 werknemers kan voorzien worden.

De opleidingsinspanning kan geconcretiseerd worden door een sectorale CAO of een individuele opleidingsrekening die zal bepalen hoe de opleidingsinspanningen verdeeld worden onder de werknemers. Als geen van beide is voorzien dan zal elke werknemer individueel recht hebben op twee opleidingsdagen per voltijds equivalent per jaar.

1° Sectorale CAO

Als een sectorale CAO word gesloten moet de opleidingsinspanning minstens twee dagen gemiddeld per jaar en per voltijds equivalent bedragen.

Het is ook mogelijk om de voor 2013-2014 en 2015-2016 geldende CAO inzake de opleidingsinspanningen te verlengen waarbij de opleidingsinspanning minstens gelijkwaardig moet zijn aan de bestaande sectorale regeling.

 In beide gevallen dient bovendien een groeipad gerealiseerd te worden. Hierbij moet aangegeven worden in welke mate het aantal opleidingsdagen wordt verhoogd om de doelstelling van 5 vormingsdagen per jaar per voltijds equivalent te bereiken.

De CAO moet ten laatste op 30 november 2017 (voor periode 2017-2018) bij de FOD WASO neergelegd te worden.

2° Individuele opleidingsrekening

Wanneer geen sectorale CAO gesloten werd, kan de doelstelling bereikt worden op ondernemingsvlak door opleidingskrediet toe te kennen via een individuele opleidingsrekening ten belope van twee opleidingsdagen per jaar per voltijds equivalent.  Er moet eveneens een groeipad naar vijf opleidingsdagen per jaar per voltijds equivalent voorzien worden.

Het saldo van het niet-opgebruikte opleidingskrediet wordt op het einde van het jaar naar het volgende jaar overgedragen en toegevoegd aan het krediet van de werknemer in dat volgende jaar.

3° Geen sectorale CAO noch individuele opleidingsrekening

Wanneer noch een sectorale CAO werd gesloten noch een individuele opleidingsrekening werd voorzien, dan zal elke werknemer individueel recht hebben op twee betaalde opleidingsdagen per jaar per voltijds equivalent. Hij zal die zowel tijdens als buiten de uren kunnen opnemen.

De wet werkbaar en wendbaar werk bepaalt vanaf 1 februari 2017 een interprofessionele doelstelling van gemiddeld vijf opleidingsdagen per werknemer met voltijds equivalent per jaar.

Deze doelstelling kan bereikt worden door uw sector (via een sectorale cao) of door uzelf op ondernemingsvlak (via een individuele opleidingsrekening). Het gemiddelde van vijf opleidingsdagen per jaar per voltijds equivalent dient niet onmiddellijk bereikt te worden, maar kan via een groeipad. Er dient wel een minimum aantal opleidingsdagen te worden voorzien. Gebeurt dit niet dan zal elke werknemer, als sanctie, recht hebben op twee opleidingsdagen per jaar en per voltijds equivalent. Indien uw sector een cao sluit/hernieuwt voor de periode 2017-2018 dienen zij dit te doen ten laatste op 30 november 2017.

1. Wat houdt de nieuwe regeling in?

De wet werkbaar en wendbaar werk bepaalt als doelstelling een gemiddelde van vijf opleidingsdagen per werknemer met voltijds equivalent per jaar. Dit betekent dat bepaalde werknemers in de praktijk dan ook meer of minder dan vijf opleidingsdagen per jaar kunnen hebben. De doelstelling dient in totaliteit bekeken te worden.

De doelstelling van vijf opleidingsdagen per werknemer met voltijds equivalent per jaar moet echter niet onmiddellijk gerealiseerd worden. Wel dient een bepaald minimum aantal opleidingsdagen gerespecteerd te worden.

De invoering kan plaatsvinden via de sector of op ondernemingsvlak.  Gebeurt dit niet dan zal de sanctie zijn dat elke werknemer individueel recht heeft op twee opleidingsdagen per jaar per voltijds equivalent.

Deze regeling vervangt volledig de regeling (zoals besproken in een vorig artikel) waarbij 1,9 % van de totale loonmassa aan opleiding besteed moest worden. Ook de bijhorende sanctie (bijdrage van 0,05%) verdwijnt.

2. Hoe bepaalt u deze opleidingsdagen ?

De doelstelling kan geconcretiseerd worden door een sectorale cao of een individuele opleidingsrekening.

2.1. Sectorale cao

Ofwel wordt een sectorale cao gesloten in het paritair comité of subcomité. In dit geval moet de opleidingsinspanning minstens twee dagen gemiddeld per jaar en per voltijds equivalent bedragen.

Ofwel wordt de voor 2013-2014 en 2015-2016 geldende cao inzake de opleidingsinspanningen verlengd waarbij de opleidingsinspanning minstens gelijkwaardig moet zijn aan de bestaande sectorale regeling.

In beide gevallen dient bovendien een groeipad gerealiseerd te worden. Hierbij moet aangegeven worden in welke mate het aantal opleidingsdagen wordt verhoogd om de doelstelling van 5 vormingsdagen per jaar per voltijds equivalent te bereiken.

De cao dient ten laatste op 30 november 2017 (voor periode 2017-2018) bij de FOD WASO neergelegd te worden.

2.2.  Individuele opleidingsrekening

Wanneer op sectoraal vlak geen cao gesloten werd, kan de doelstelling bereikt worden op ondernemingsvlak door opleidingskrediet toe te kennen op een individuele opleidingsrekening. Hierbij moet een voltijdse werknemer die het volledige jaar in dienst is op jaarbasis minstens beschikken over twee opleidingsdagen.  Er moet eveneens een groeipad naar vijf opleidingsdagen per jaar per voltijds equivalent voorzien worden.

Het saldo van het niet-opgebruikte opleidingskrediet wordt op het einde van het jaar naar het volgende jaar overgedragen en toegevoegd aan het krediet van de werknemer in dat volgende jaar.

Een koninklijk besluit zal de praktische toepassingen van de opleidingsrekening nog verder bepalen.

2.3. Bij gebrek aan een sectorale cao of individuele opleidingsrekening

Wanneer het recht niet voorzien wordt via een sectorale cao of individuele opleidingsrekening, dan zal elke werknemer individueel recht hebben op twee opleidingsdagen per jaar per voltijds equivalent.

3. Voor wie geldt de nieuwe regeling?

De regeling geldt voor werkgevers uit de private sector. Werkgevers uit de publieke sector zijn grotendeels uitgesloten.

De nieuwe regeling geldt enkel voor werkgevers met minimum 10 werknemers. Het aantal werknemers wordt berekend op basis van het gemiddeld aantal werknemers in voltijds equivalent tewerkgesteld gedurende de twee voorbije jaren. De telling gebeurt voor de eerste keer op 1 januari 2017.

Een afwijkend regime voor werkgevers met tussen 10 en 20 werknemers kan bepaald worden per koninklijk besluit.

4. Concretisering?

Verduidelijkingen inzake de individuele opleidingsrekening, de regels bij deeltijdse werknemers,… zullen per koninklijk besluit bepaald worden.

Als u klant bent bij Group S wordt gevraagd om de opleidingsdagen per werknemer aan uw dossierbeheerder door te geven zodat dit met de juiste code aangeduid kan worden op de sociale balans.

9. Verlenging van het palliatief verlof

Het thematisch verlof voor palliatieve zorgen wordt vanaf 1 februari 2017 verlengd tot drie maanden. Concreet betekent dit dat een werknemer het thematisch verlof voor palliatieve zorgen tweemaal (in plaats van éénmaal) kan verlengen, hetzij een totaal van drie maanden per patiënt.

Alvorens we hierop terugkomen, wijzen we erop dat de wet werkbaar en wendbaar werk eveneens voorziet in een uitbreiding van het recht op tijdskrediet met motief 'zorg' tot 51 maanden. Dit werd echter al bepaald in de cao nr. 103ter die op 20 december 2016 werd gesloten in de Nationale Arbeidsraad. De bepalingen over tijdskrediet van de wet werkbaar en wendbaar werk zullen bijgevolg nooit van kracht worden. In ons artikel van 13 januari 2017 vindt u meer informatie over de wijzigingen inzake tijdskrediet.

In het kader van thematisch verlof biedt palliatief verlof de werknemer de mogelijkheid om zijn prestaties tijdelijk te schorsen voor het verlenen van palliatieve zorgen. Tijdens deze schorsing kan hij een uitkering van de RVA bekomen.

Onder palliatieve zorgen verstaat men elke vorm van medische, sociale, administratieve en psychologische bijstand en van verzorging van ongeneeslijk zieke personen die zich in een terminale fase bevinden.

Opmerking: het thematisch verlof waarvan hier sprake mag niet worden verward met tijdskrediet "palliatieve zorgen".

De wet werkbaar en wendbaar werk verlengt het thematisch verlof voor palliatieve zorgen. De periode van thematisch verlof voor palliatieve zorgen die aanvankelijk aan de werknemer werd toegekend, bedroeg één maand per patiënt. Deze periode van één maand kan sinds 1 februari 2017 met twee maanden worden verlengd.

Concreet betekent dit dat een werknemer het thematisch verlof voor palliatieve zorgen tweemaal (in plaats van éénmaal) kan verlengen, hetzij een totaal van drie maanden per patiënt.

 

Bron : Wet van 5 maart 2017 betreffende werkbaar en wendbaar werk, BS, 15 maart 2017, art. 76.

10. Hervorming van het stelsel van de werkgeversgroeperingen

Een werkgeversgroepering is een autonome juridische entiteit die samengesteld is uit verschillende ondernemingen en die werknemers in dienst mag nemen om ze ter beschikking te stellen van deze ondernemingen.

De wet werkbaar en wendbaar werk voorziet de volgende nieuwigheden :

  • De procedure die de werkgeversgroepering moet volgen om toelating te krijgen van de minister van werk om werknemers ter beschikking te stellen van de aangesloten ondernemingen wordt vereenvoudigd.
  • De werkgeversgroepering moet voortaan jaarlijks een activiteitenverslag bezorgen aan de voorzitter van het directiecomité van de FOD WASO.
  • Het aantal werknemers dat een werkgeversgroepering kan tewerkstellen, wordt tot 50 beperkt. Deze drempel kan wel bij KB worden verhoogd.
  • De regels om het paritair comité te bepalen waartoe de werkgeversgroepering behoort, worden verduidelijkt.

11. Loopbaansparen

Het systeem van loopbaansparen laat de werknemer uit de privé-sector toe om op vrijwillige basis tijd te sparen om later om te zetten in verlofdagen. Zo heeft hij de mogelijkheid om zelf een deel van zijn loopbaan te beheren en op een tijdstip dat hij zelf kiest een rustperiode in zijn beroepsleven in te lassen.

De volgende "tijd" kan worden opgespaard:

  • de vrijwillige overuren (zie hierboven onder punt 2);
  • de conventionele verlofdagen bepaald bij CAO, op sectoraal of ondernemingsvlak, op voorwaarde dat de werknemer deze dagen vrij kan opnemen;
  • de uren die, bij toepassing van een glijdend uurrooster, boven de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur kunnen worden verricht en op het einde van de referteperiode kunnen worden overgedragen (zie hierboven onder punt 4);
  • de overuren die naar keuze van de werknemer al dan niet worden ingehaald.

Momenteel is bepaald dat enkel "tijd" kan worden gespaard.  Een KB zou een werknemer echter ook kunnen toestaan om premies in geld (bijvoorbeeld de eindejaarspremie) op te sparen om ze daarna om te zetten in betaalde verlofdagen.

Het initiatief om loopbaansparen in te voeren komt in eerste instantie toe aan de sectoren via het afsluiten van een sectorale CAO. Bij gebrek aan initiatief op het vlak van de sector kan loopbaansparen op het vlak van de onderneming worden ingevoerd  door het sluiten van een ondernemings-CAO.

De CAO moet de volgende gegevens vermelden:

  • de tijdsperiodes die kunnen worden opgespaard;
  • de periode waarin de betrokken tijdselementen kunnen worden opgespaard;
  • de wijze waarop de werknemer deze opgespaarde dagen kan opnemen.
  • de raming van de gespaarde tijd;
  • het beheer van het loopbaansparen en de waarborgen voor de werknemer;
  • het lot van dit loopbaansparen in geval van vereffening van de vennootschap;
  • De overdraagbaarheid van de gespaarde tijd tussen werkgevers van dezelfde sector ingeval van een sectorale CAO;
  • De wijze waarop het loopbaansparen wordt beheerd (door de werkgever, een externe instelling of het fonds voor bestaanszekerheid van de betrokken sector;
  • het lot van het loopbaansparen bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Vanaf 1 februari 2018 kan de werknemer via het stelsel van loopbaansparen tijd opsparen om later om te zetten in verlofdagen.

Op 1 februari 2018 is het stelsel van loopbaansparen, ingevoerd door de wet van  5 maart 2017 betreffende werkbaar en wendbaar werk, in werking getreden.

Wat verstaat men onder loopbaansparen ?

Via het stelsel van loopbaansparen kan de werknemer die dit wenst tijd opsparen om later om te zetten in verlofdagen. Zo heeft hij de mogelijkheid om zelf een deel van zijn loopbaan te beheren door tijd op te sparen om later als verlof op te nemen op een gekozen tijdstip tijdens zijn dienstbetrekking. Op die manier kan hij tijdens zijn beroepsloopbaan adempauzes inbouwen wanneer hij dit nodig acht.

De werknemer kan geenszins worden verplicht om deel te nemen aan een dergelijk stelsel van loopbaansparen. Alleen hij beslist of hieraan deelneemt of niet.

Van zijn kant is de werkgever niet verplicht om het stelsel van loopbaansparen in zijn onderneming op te zetten. Deze commentaar inzake de keuze van de werkgever om het stelsel van loopbaansparen al dan niet op te zetten, is vermeld op de website van de FOD Werkgelegenheid (www.werk.belgie.be).

Wie kan ervan genieten?

Loopbaansparen is enkel van toepassing op de werknemers en werkgevers die onder het toepassingsgebied vallen van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités. Loopbaansparen is dus bedoeld voor de werkgevers van de privésector en sommige openbare instellingen.

Wat kan men sparen?

Conventioneel verlof en gepresteerde overuren

De volgende "tijd" kan worden opgespaard:

  • de conventionele verlofdagen toegekend bij collectieve arbeidsovereenkomst op voorwaarde dat de werknemers deze dagen vrij kunnen nemen. Het betreft dus bovenwettelijke verlofdagen toegekend bij sector- of ondernemings-cao. De wettelijke jaarlijkse vakantiedagen en de conventionele dagen waarvan de datum is vastgelegd, komen niet in aanmerking en kunnen dan ook niet worden opgespaard;
  • het krediet aan vrijwillige overuren die niet moeten worden ingehaald. Het betreft maximum 100 vrijwillige overuren per jaar, behoudens andersluidende sector-cao die een maximum van 360 vrijwillige overuren per jaar kan toestaan;
  • bij toepassing van een glijdend uurroosterde uren die boven de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur worden verricht en op het einde van de referteperiode kunnen worden overgedragen. Deze overdracht is in het arbeidsreglement  vastgesteld op maximum 12 uur tenzij een sector-cao een groter aantal over te dragen uren bepaalt;
  • de overuren die in het kader van een onvoorziene noodzakelijkheid of een buitengewone vermeerdering van werk worden verricht en die naar keuze van de werknemer al dan niet worden ingehaald. Het betreft maximum 91 uur per jaar, via cao (op vlak van de sector of de onderneming) of via het arbeidsreglement uit te breiden tot 130 uur per jaar en zelfs tot 143 uur per jaar via een sector-cao.
Ook premies in geld?

Momenteel kan alleen "tijd" worden gespaard. In de toekomst zal een koninklijk besluit een werknemer ook kunnen toestaan om premies in geld (bijvoorbeeld de eindejaarspremie) op te sparen om ze later om te zetten in betaalde verlofdagen. De wijze waarop de premies achtereenvolgens in tijd en in geld worden omgezet en de gevolgen op het gebied van sociale zekerheid moeten dan wel worden bepaald. Tot op heden werd een dergelijk koninklijk besluit nog niet genomen.

Hoe loopbaansparen concreet invoeren?

Initiatief

Het initiatief berust in eerste instantie bij de sector via het afsluiten van een sector-cao.

Bij gebrek aan sector-cao kan loopbaansparen via een ondernemings-cao worden ingevoerd. Hierbij moeten de volgende voorwaarden vervuld zijn:

  • er is een aanhangigmaking geweest bij de voorzitter van het paritair comité door een organisatie die in het paritair comité vertegenwoordigd is of door een individuele onderneming om het loopbaansparen op sectoraal vlak te regelen;
  • er is een termijn van 6 maanden verstreken sinds deze aanhangigmaking.

Met andere woorden: men moet afwachten wat de sociale partners in dit kader gaan ondernemen op het vlak van de sector alvorens stappen te kunnen ondernemen om het stelsel van loopbaansparen te activeren en concreet toe te passen.

Punten die moeten worden geregeld door de collectieve arbeidsovereenkomst

De volgende elementen moeten door de collectieve arbeidsovereenkomst worden geregeld:

  • de tijdsperiodes die kunnen worden opgespaard;
  • de periode waarin de betrokken tijdselementen kunnen worden opgespaard;
  • de wijze waarop de werknemer deze opgespaarde dagen kan opnemen.

Naast deze drie elementen die het kader van het loopbaansparen vormen, moeten ook andere aspecten door de collectieve arbeidsovereenkomst worden geregeld:

  • de raming van de gespaarde tijd. Men moet immers bepalen welke bezoldiging de werknemer zal krijgen als hij zijn opgespaard verlof (soms vele jaren later) opneemt;
  • het beheer van het loopbaansparen en de waarborgen voor de werknemer;
  • wat met dit loopbaansparen gebeurt in geval van vereffening van de vennootschap.

Geen discriminatie op basis van geslacht

Bij de instelling van het stelsel van loopbaansparen moet men erop toezien dat vrouwen dezelfde mogelijkheden tot sparen hebben als mannen.

Overdraagbaarheid van loopbaansparen binnen de sector?

Als loopbaansparen op sectoraal vlak is voorzien, kan de sector-cao de mogelijkheid voorzien om de opgespaarde tijd binnen de sector over te dragen (overdraagbaarheid tussen werkgevers van dezelfde sector) en de voorwaarden en nadere regels hiervan bepalen.

Hoe loopbaansparen beheren?

Loopbaansparen kan op drie verschillende wijzen worden beheerd:

  • hetzij door de werkgever zelf. In dat geval moet de werkgever ook de nodige betalingswaarborgen voorzien;
  • hetzij door een externe instelling (bijvoorbeeld een bank of een verzekeringsmaatschappij);
  • hetzij door het fonds voor bestaanszekerheid van de betrokken sector.

Wat gebeurt er bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst?

Als de werknemer bij het einde van de arbeidsovereenkomst niet de mogelijkheid heeft gehad om zijn loopbaansparen op te nemen, heeft hij recht op de volledige betaling ervan.

Dit recht op betaling geldt eveneens als de sector-cao de overdraagbaarheid van loopbaansparen mogelijk maakt.

Inwerkingtreding

De wet van 5 maart 2017 betreffende werkbaar en wendbaar werk had de inwerkingtreding van het stelsel van loopbaansparen oorspronkelijk bepaald op 1 augustus 2017 waarbij de Koning de mogelijkheid kreeg om deze inwerkingtreding 6 maanden uit te stellen. Dit gebeurde bij koninklijk besluit van 25 juni 2017 (BS van 5 juli 2017) dat de datum van inwerkingtreding van het stelsel van loopbaansparen 6 maanden uitstelde, namelijk tot 1 februari 2018.

Wettelijke referenties

Artikelen 33 tot 39 van de wet van 5 maart 2017 betreffende werkbaar en wendbaar werk (BS van 15 maart 2017)

Koninklijk besluit van 25 juni 2017 tot uitvoering van artikel 39 van de wet van 5 maart 2017 betreffende werkbaar en wendbaar werk (BS van 5 juli 2017)

12. Schenken van verlofdagen

Via het systeem van schenking van verlofdagen kan een  werknemer uit de privé-sector op vrijwillige basis afstand doen van conventionele verlofdagen waarover hij vrij kan beschikken ten gunste van een andere werknemer binnen dezelfde onderneming die zich in een bijzondere toestand bevindt.

Het initiatief om een stelsel van schenking van verlofdagen in te voeren komt in eerste instantie toe aan de sectoren via het afsluiten van een sectorale CAO. Bij gebrek aan initiatief op het vlak van de sector kan een stelsel van schenking van verlofdagen op het vlak van de onderneming worden ingevoerd  door het sluiten van een ondernemings-CAO.

De schenking is anoniem, ze wordt gedaan zonder tegenprestatie en is definitief. De werkgever moet wel zijn toestemming geven.

De volgende verlofdagen kunnen geschonken worden:

  • conventionele vakantiedagen;
  • Rustdagen die in het kader van arbeidsduurvermindering worden toegekend en bezoldigd zijn.

Het verlof kan geschonken worden aan de werknemer:

  • die alle wettelijke vakantiedagen en rustdagen heeft opgenomen;
  • die de zorg op zich neemt voor een kind jonger dan 21 jaar dat getroffen is door een ziekte, een handicap of een ongeval en wiens toestand bijzonder ernstig is en een permanente aanwezigheid en intensieve zorgen vereist.

Die werknemer is:

  • bloedverwant in de eerste graad die met het kind samenwoont ;
  • partner van de ouder die met het kind samenwoont en belast is met zijn dagelijkse opvoeding ;
  • bloedverwant in de eerste graad die niet samenwoont met het kind als de hierboven vermelde werknemers die mogelijkheid niet hebben.

De werknemer die verlofdagen wenst te ontvangen moet een aanvraag indienen met vermelding van het aantal dagen. Het aantal is beperkt tot twee weken maar is hernieuwbaar. De werkgever informeert de werknemers over deze aanvraag en het aantal nodige dagen. De werknemer die verlof wenst te schenken deelt aan de werkgever mee dat hij afstand doet van zijn verlof en het loon dat erop betrekking heeft.

De werknemer die het verlof ontvangt, kan met behoud van zijn loon afwezig zijn van het werk.

De wet betreffende werkbaar en wendbaar werk van 5 maart 2017 is verschenen in het Belgisch Staatsblad van 15 maart 2017. Deze wet bepaalt een wettelijk kader voor de invoering in de onderneming van  een systeem waarbij verlofdagen aan collega’s kunnen worden geschonken.

  • Principe:

Het systeem van schenking van conventionele verlofdagen dat gedeeltelijk het gevolg is van de nieuwe beperkingen  inzake tijdskrediet en thematisch verlof, is geïnspireerd op de bepalingen van de wet Mathys die sinds april 2014 in Frankrijk van toepassing is.

De wet betreffende werkbaar en wendbaar werk beschrijft de schenking van verlof als « de mogelijkheid voor een werknemer die over conventionele verlofdagen beschikt die hij vrij kan opnemen, om er afstand van te doen ten gunste van een andere werknemer in de onderneming die de zorg op zich neemt van een kind jonger dan 21 jaar dat is getroffen door een bijzonder ernstige ziekte of handicap, of dat het slachtoffer is van een bijzonder ernstig ongeval en voor wie een voortdurende aanwezigheid en een volstrekt noodzakelijke zorgverstrekking onontbeerlijk zijn ».

De schenking moet binnen dezelfde onderneming plaatshebben en gebeurt vrijwillig en anoniem. De schenking is definitief en zonder tegenprestatie.

Dit systeem is enkel van toepassing voor ondernemingen van de privésector. De werknemers van de openbare sector zijn ervan uitgesloten zelfs als ze tewerkgesteld zijn met een arbeidsovereenkomst.

  • Welke verlofdagen kunnen worden geschonken?

De wet bepaalt dat dit systeem enkel geldt voor conventioneel verlof. Het betreft hetzij  de bijkomende vakantiedagen toegekend door een collectieve overeenkomst of de arbeidsovereenkomst,  hetzij de inhaalrustdagen toegekend in het kader van de arbeidsduurvermindering en die betaald zijn.

Opgelet: de wettelijke vakantiedagen vallen hier niet onder.

  • Aan wie  kunnen verlofdagen geschonken  worden?

De wet bepaalt een reeks voorwaarden die moeten worden nageleefd om dit systeem te kunnen invoeren.

Zoals vermeld in de definitie van de schenking van verlof moet de werknemer die van dit systeem gebruik wenst te maken de zorg op zich nemen van een kind jonger dan 21 jaar dat is getroffen door een bijzonder ernstige ziekte of handicap, of slachtoffer is van een ernstig ongeval.

Deze werknemer moet een bloedverwant in de eerste graad van het kind zijn en met het kind samenwonen. De werknemer die de partner is van de ouder van het kind, samenwoont met het kind en belast is met zijn dagelijkse opvoeding kan ook gebruikmaken van de schenking van verlof. Wanneer geen van beide werknemers gebruik kan maken van dit systeem, kan de werknemer, bloedverwant in de eerste graad die niet met het kind samenwoont, er ook gebruik van maken.

Bovendien moeten voor dit kind voortdurende aanwezigheid en volstrekt noodzakelijke zorgen vereist zijn. De werknemer moet deze verschillende elementen kunnen bewijzen op basis van een medisch attest, opgesteld door de arts die het kind volgt.

De werknemer die een schenking van verlof wenst aan te vragen, moet vooraf al zijn vakantiedagen en inhaalrustdagen waarover hij vrij kan beschikken, hebben opgenomen. De werkgever moet ook  akkoord gaan met de schenking van verlof.

  • Volgens welke procedure moet die schenking gebeuren?

De schenking van conventioneel verlof moet verlopen volgens een strikte procedure die door de wet is bepaald.

Eerst moet de werknemer die aan voornoemde voorwaarden voldoet een aanvraag indienen bij zijn werkgever met vermelding van het aantal dagen dat hij meent nodig te hebben. Deze aanvraag is beperkt  tot maximum twee weken maar kan worden hernieuwd.

Daarna moet de werkgever zijn werknemers op de hoogte brengen van de aanvraag die hij ontving en hierbij het aantal nodige verlofdagen vermelden.

De  werknemers die over conventionele verlofdagen beschikken die ze vrij kunnen bepalen, kunnen dan  volledig vrijwillig aan hun werkgever laten weten dat ze dit verlof en het loon dat erop betrekking heeft  geheel of gedeeltelijk afstaan en schenken aan de werknemer die een aanvraag indiende.

Deze procedure verloopt in alle anonimiteit.

  • Wanneer treedt het systeem in werking?

Deze bepalingen treden in werking op 1 februari 2017.

Het kader voor de schenking van conventioneel verlof moet echter worden vastgelegd in een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten op  niveau van de sector. Bij ontstentenis van een sector-cao binnen 6 maanden nadat een voorstel werd tot invoering  ervan werd ingediend   bij de voorzitter van het bevoegde paritair comité kan de schenking van conventioneel verlof worden georganiseerd op ondernemingsvlak door een ondernemings-cao. Deze cao moet dan worden gesloten met alle representatieve werknemersorganisaties die in de vakbondsafvaardiging vertegenwoordigd zijn. Bij ontstentenis van een vakbondsafvaardiging kan de schenking van verlof via het arbeidsreglement worden georganiseerd.

 

Bronnen: de wet van 5 maart 2017 betreffende werkbaar en wendbaar werk, BS 15 maart 2017, art. 40 tot 49.

13. Uitzendarbeid voor onbepaalde duur

De uitzendsector kan via een sectorale CAO voorzien dat uitzendbureaus een overeenkomst voor onbepaalde duur afsluiten met een uitzendkracht om hem opeenvolgende opdrachten bij één of meer gebruikers te laten uitvoeren.

De periodes zonder uitzendopdracht tussen twee uitzendopdrachten oftewel “periodes zonder uitzendopdracht" zullen voor de bepaling van de rechten inzake jaarlijkse vakantie en de berekening van de anciënniteit in de onderneming gelijkgesteld worden met activiteitsperiodes. Tijdens deze periodes  heeft de uitzendkracht recht op een gewaarborgd uurloon voor elk uur van een voltijdse werkdag of -week dat hij niet ter beschikking van een gebruiker wordt gesteld. De uitzendkracht mag niet in economische werkloosheid worden gesteld tijdens de periodes zonder uitzendopdracht.

De wet betreffende werkbaar en wendbaar werk is op 15 maart 2017 verschenen in het Belgisch Staatsblad. Een van de nieuwe maatregelen van deze wet is de uitzendarbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur.

De uitzendbureaus zullen dus een overeenkomst voor onbepaalde duur mogen afsluiten met een werknemer om hem opeenvolgende opdrachten bij gebruikers te laten uitvoeren.

De wetgever laat de uitzendsector echter zelf beslissen over de concrete uitvoering van deze nieuwe bepalingen.

De uitzendarbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur

De uitzendarbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur moet schriftelijk (handgeschreven of elektronisch) worden vastgesteld uiterlijk op het ogenblik dat de werknemer in dienst treedt van het uitzendbureau en volgens een model dat door het paritair comité voor de uitzendarbeid (PC 322) moet worden opgesteld.

Deze overeenkomst moet de algemene voorwaarden betreffende de uitvoering van de uitzendopdrachten en de arbeidsduur van de uitzendkracht vermelden. Ze moet ook een beschrijving bevatten van de jobs waarvoor de uitzendkracht kan worden ingezet en die in overeenstemming zijn met zijn beroepskwalificatie.

De overeenkomst is onderworpen aan de algemene bepalingen die de arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde duur in de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten regelen. Een bij koninklijk besluit algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst kan afwijkingen bepalen op de algemene bepalingen die de beëindiging van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde duur regelen.

Tijdens de uitzendopdrachten bij een gebruiker moeten alle bepalingen die de uitzendarbeid regelen eveneens worden nageleefd.

De zendingsbrief

Vóór elke opdracht moet het uitzendbureau aan de werknemer een zendingsbrief overhandigen die dezelfde verplichte vermeldingen bevat als de uitzendarbeidsovereenkomst.

De periodes zonder uitzendopdracht

De onderbrekingsperiodes tussen twee uitzendopdrachten worden "periodes zonder uitzendopdracht" genoemd.

Deze periodes worden voor de bepaling van de rechten inzake jaarlijkse vakantie en de berekening van de anciënniteit in de onderneming gelijkgesteld met activiteitsperiodes.

Tijdens de periodes zonder uitzendopdracht  heeft de uitzendkracht recht op een gewaarborgd uurloon voor elk uur van een voltijdse werkdag of -week dat hij niet ter beschikking van een gebruiker wordt gesteld. Hiertoe met een collectieve arbeidsovereenkomst worden afgesloten in het paritair comité voor de uitzendarbeid (PC 322).

De uitzendkracht mag niet in economische werkloosheid worden gesteld tijdens de periodes zonder uitzendopdracht.

Een bij koninklijk besluit algemeen verbindend verklaarde sectorale collectieve arbeidsovereenkomst (PC 322) moet de nadere regels bepalen met betrekking tot de wijze waarop de uitzendkracht wordt verwittigd van iedere nieuwe uitzendopdracht die zich aandient op het einde van een periode zonder uitzendopdracht.

Uitvoering in handen van de sector

De wet preciseert dat de mogelijkheid om een uitzendarbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur af te sluiten niet kan worden gebruikt als de collectieve arbeidsovereenkomsten voor de bepaling van het model van de arbeidsovereenkomst en de nadere regels voor de vergoeding van de periodes zonder uitzendopdracht niet door de sector zijn vastgesteld.

Inwerkingtreding: 1 februari 2017

Bron: wet van 5 maart 2017 betreffende werkbaar en wendbaar werk, BS 15 maart 2017, art. 32

14. Uitbreiding van het Plus Minus Conto

Het stelsel van plus minus conto, momenteel nog uitsluitend beperkt tot de auto-industrie, kan vanaf 1 februari 2017 uitgebreid worden naar alle sectoren die onderhevig zijn aan internationale concurrentie, zowel in de industrie als in de diensten.

De betrokken sectoren moeten wel eerst een CAO sluiten. Vervolgens kan dit stelsel ingevoerd worden via een ondernemings-CAO.

Het plus minus conto laat werkroosters met maximum 10 uur per dag en 48 uur per week toe, alsook de uitbreiding tot maximum 6 jaar van de referteperiode waarbinnen de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van 38 uur per week moet worden nageleefd.

De wet betreffende werkbaar en wendbaar werk is op 15 maart 2017 verschenen in het Belgisch Staatsblad. Een van de nieuwe maatregelen die op 1 februari 2017 in werking treedt, heeft betrekking op plus minus conto.

Het stelsel van plus minus conto, momenteel nog uitsluitend beperkt tot de auto-industrie, kan vanaf 1 februari 2017 uitgebreid worden naar alle sectoren die onderhevig zijn aan internationale concurrentie, zowel in de industrie als in de diensten.

Wat is het plus minus conto?

Het plus minus conto is een regeling die in de automobielsector van toepassing is en de werkgevers van deze sector toestaat hun werknemers werkroosters met maximum 10 uur per dag en 48 uur per week te laten presteren. In deze regeling is de referteperiode voor de naleving van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van 38 uren per week uitgebreid tot maximum 6 jaar.

Uitbreiding naar alle bedrijfssectoren die onderhevig zijn aan internationale concurrentie

De wet betreffende werkbaar en wendbaar werk breidt het plus minus conto voortaan uit naar alle bedrijfssectoren die onderhevig zijn aan internationale concurrentie, zowel in de industrie als in de diensten. Deze sectoren moeten productie- of ontwikkelingscycli van meer dan een jaar hebben die het arbeidsvolume beïnvloeden en de vraag naar een nieuw ontwikkeld product of een nieuw ontwikkelde dienst moet sterk variëren. Bovendien moet de annualisering van de arbeidsduur in deze sectoren economisch onmogelijk zijn. 

Hoe het plus minus conto invoeren?

In deze sectoren wordt het dus mogelijk om de daggrens bij sector-cao vast te stellen op maximum 10 uur, de weekgrens op maximum 48 uur en de referteperiode voor de naleving van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur (vb. 38 uur) tot maximum 6 jaar uit te breiden.  De   sector-cao kan ook het aantal uren overschrijding voor de interne grens vaststellen en een minimumtermijn bepalen voor de bekendmaking van de gewijzigde werkroosters.

Zodra het plus minus conto via een sector-cao in uw sector wordt toegestaan, kunt u dit systeem bij ondernemings-cao invoeren in uw onderneming. U moet deze cao afsluiten met alle vakorganisaties die in de vakbondsafvaardiging van uw onderneming vertegenwoordigd zijn of, bij ontstentenis hiervan, met alle vakorganisaties die in het paritair comité vertegenwoordigd zijn.

Uw ondernemings-cao moet duidelijk vermelden dat uw onderneming wel degelijk voldoet aan voormelde wettelijke voorwaarden voor de invoering van het plus minus conto. Ze moet ook het nagestreefde doel vermelden, namelijk het behoud en de groei van de tewerkstelling.

Uw ondernemings-cao moet de volgende gegevens bepalen:

  • de dag- en weekgrens;
  • het begin en de duur van de referteperiode voor de naleving van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur (vb. 38 uur);
  • de interne grens;
  • de werkroosters, de wijze van verandering van werkrooster, de termijn en de wijze van bekendmaking van de werkroosters aan de werknemers.

De bepalingen van uw ondernemings-cao worden in uw arbeidsreglement opgenomen vanaf de neerlegging van de cao op de griffie van de FOD Werkgelegenheid.

Maximumgrenzen van de werkroosters en referteperiode

Zodra het plus minus conto in uw onderneming is ingevoerd, kunt u uw werknemers werkroosters met maximum 10 uur per dag en 48 uur per week laten presteren.

U moet de vastgestelde interne grens naleven en inhaalrust toekennen om de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur na te leven over de referteperiode die u tot maximum 6 maanden hebt uitgebreid binnen de grenzen bepaald door de sector-cao.  

Welk loon betalen aan uw werknemers?

Op het einde van elke loonperiode betaalt u aan uw werknemers het normale loon dat overeenstemt met 38 uur per week, ongeacht de omvang van hun prestaties.       

Mits naleving van gemiddeld 38 uur per week over de referteperiode betaalt u geen overloon aan uw werknemers.

U kunt een werknemer niet tijdelijk werkloos stellen zolang zijn prestaties de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur overschrijden over de periode die de voorgenomen schorsing voorafgaat. U moet hem dus vooraf alle inhaalrust toekennen waarop hij recht heeft voor de uren die hij meer gepresteerd heeft  alvorens hem tijdelijk werkloos te kunnen stellen.

Op het einde van de referteperiode of bij het einde van de arbeidsovereenkomst blijft het betaalde loon verworven voor de werknemer als hij minder uren heeft gepresteerd dan het wekelijks gemiddelde van 38 uur. Bij overschrijding van het wekelijks gemiddelde van 38 uur moet u hem daarentegen het verschuldigde loon betalen voor de uren die hij meer heeft gepresteerd.

Uw werknemers moeten maandelijks (op papier of elektronisch) informatie krijgen over de stand van hun prestaties ten opzichte van de normale wekelijkse arbeidsduur.

Bron: wet van 5 maart 2017 betreffende werkbaar en wendbaar werk (BS van 15 maart 2017)