Al twee jaar wachten we op een grote stap in het dossier over het eenheidsstatuut arbeiders en bedienden. Dit sinds het fameuze arrest van het Grondwettelijk Hof van 7 juli 2011.
Een eerste stap werd nu uiteindelijk gezet door een compromisvoorstel, afgeleverd door Minister van werk, mevrouw De Coninck, als gevolg van de onderhandelingen met de Groep van 10 gedurende de afgelopen weken. Het kernkabinet heeft dit compromisvoorstel goedgekeurd.
Het gaat wel nog maar om een ontwerp van tekst die nog moet worden overgemaakt door de syndicale en patronale organisaties aan hun achterban. Weliswaar bevat dit compromis belangrijke wijzigingen voor de bedienden waarvan de opzeggingstermijnen aanzienlijk worden verminderd. Het is derhalve hoogstwaarschijnlijk dat er reacties kunnen ontstaan aan beide zijden.
De soap is nog niet beëindigd. Daarentegen, indien het voorstel niet zou worden aanvaard door de respectievelijke achterban, kunnen we wel verwachten dat de wetgever de principes van het voorstel zal bevestigen door middel van een wettelijke tekst.
U vindt hierna de grote lijnen van het voorstel.
De grote lijnen van het voorstel tot het eenheidsstatuut
1. Nieuwe gelijkwaardige opzeggingstermijnen
Met ingang van 1 januari 2014 wijzigen de opzeggingstermijnen als volgt:
1. Voor de eerste vijf jaar anciënniteit is er een geleidelijke opbouw voorzien
2 Vanaf het vijfde jaar anciënniteit wordt er opgebouwd a rato van 3 weken per begonnen kalenderjaar tot 62 weken
3. Op 20 jaar anciënniteit wordt de opbouw opnieuw vertraagd met een toename van één week per begonnen jaar anciënniteit.
De nieuwe opzeggingstermijnen zien er als volgt uit:
| Anciënniteit | Opzeggingstermijn |
| In de loop van het eerste kwartaal | 2 weken |
| Vanaf het tweede kwartaal | 4 weken |
| Vanaf het derde kwartaal | 6 weken |
| Vanaf het vierde kwartaal | 7 weken |
| Vanaf het vijfde kwartaal | 8 weken |
| Vanaf het zesde kwartaal | 9 weken |
| Vanaf het zevende kwartaal | 10 weken |
| Vanaf het achtste kwartaal | 11 weken |
| Vanaf 2 jaar | 12 weken |
| Vanaf 3 Jaar | 13 weken |
| Vanaf 4 Jaar | 15 weken |
| Vanaf 5 jaar | 18 weken |
| Vanaf 6 jaar | 21 weken |
| Vanaf 7 jaar | 24 weken |
| Vanaf 8 jaar | 27 weken |
| Vanaf 9 jaar | 30 weken |
| Vanaf 10 jaar | 33 weken |
| Vanaf 11 jaar | 36 weken |
| Vanaf 12 jaar | 39 weken |
| Vanaf 13 jaar | 42 weken |
| Vanaf 14 jaar | 45 weken |
| Vanaf 15 jaar | 48 weken |
| Vanaf 16 jaar | 51 weken |
| Vanaf 17 jaar | 54 weken |
| Vanaf 18 jaar | 57 weken |
| Vanaf 19 jaar | 60 weken |
| Vanaf 20 jaar | 62 weken |
| Vanaf 21 jaar | 63 weken |
| Vanaf 22 jaar | 64 weken |
| … (+1) | … (+ 1) |
2. Afwijkende regels voor bepaalde activiteiten
Er blijven uitzonderingen mogelijk. De sociale partners kunnen generieke criteria vastleggen om enkele activiteiten te omschrijven die niet onder de nieuwe opzeggingsregeling zullen vallen. Deze activiteiten zullen de opzeggingstermijn van CAO nr. 75 toepassen. De activiteiten op « tijdelijke en mobiele werkplaatsen » zoals bouwwerven zouden onder deze afwijkende regels vallen.
De afwijkende opzeggingstermijnen zijn de volgende:
| Anciënniteit | Opzeggingstermijn |
| Van 6 maand tot 5 jaar | 35 dagen (5 weken) |
| Van 5 jaar tot 10 jaar | 42 dagen (6 weken) |
| Van 10 jaar tot 15 jaar | 56 dagen (8 weken) |
| Van 15 jaar tot 20 jaar | 84 dagen (12 weken) |
| 20 jaar of meer | 112 dagen (16 weken) |
3. Wat met reeds opgebouwde rechten ?
De rechten die werden opgebouwd bij de huidige werkgever worden tot en met 1 januari 2014 bepaald volgens de huidige regels. Zo zijn de nieuwe bepalingen van toepassing op de nieuwe contracten alsook op de oude contracten, voor de periode vanaf 1 januari 2014. Voor alle huidige werknemers zullen de werkgevers een dubbele boekhouding moeten doen.
Voorbeeld: een werknemer is in dienst getreden op 01/01/2010 en wordt ontslagen op 15 juli 2014. Voor de periode tot en met 31/12/2013 zal de werkgever de opzeggingstermijn moeten berekenen op basis van de oude regeling + 6 weken voor zijn tewerkstelling vanaf 01/01/2014 tot en met 15/07/2014.
Het voorstel behandelt niet de vraag wat er moet gebeuren met werknemers die voor 1 januari 2012 werden aangeworven en waarvoor hun opzeggingstermijn vandaag nog moet worden bepaald door een overeenkomst tussen werkgever en werknemer aangezien het jaarlijks brutoloon een bepaald plafond overstijgt (32.254 € bruto, bedrag 2013) en waarvoor de formule Claeys nog kan worden toegepast. Dit moet, naar onze mening, het onderwerp uitmaken van verdere verduidelijkingen vooraleer we hieruit het behoud of de afschaffing van het systeem kunnen concluderen. Het lijkt ons gerechtvaardigd om, bij behoud van deze regel, het loon in aanmerking te nemen zoals bepaald op 31 december 2013.
Werknemers die in een arbeidersstatuut zijn tewerkgesteld, zullen volgens onderstaand tijdspad een recht verwerven op een gelijkwaardige bescherming tegen ontslag als een werknemer die met eenzelfde anciënniteit voor zijn gehele tewerkstelling bij dezelfde werkgever in het nieuwe stelsel rechten heeft opgebouwd.
Deze bescherming zal worden geboden via een systeem van compensatie dat wordt gefinancierd uit middelen die worden vrijgemaakt door een wijziging van de fiscale vrijstelling die thans voor een deel (1.200 euro) van de opzeggingsvergoedingen geldt.
Volgende tabel zou gelden voor de aanvang van het hogervermelde systeem van compensatie:
- datum publicatie van de nieuwe opzeggingstermijnen in het Belgisch staatsblad: werknemers met minstens 30 jaar anciënniteit op dat moment;
- 01/01/2014: werknemers met minstens 20 jaar anciënniteit op dat moment;
- 01/01/2015: werknemers met minstens 15 jaar anciënniteit op dat moment;
- 01/01/2016: werknemers met minstens 10 jaar anciënniteit op dat moment;
- 01/01/2017: werknemers die in aanmerking komen en nog niet op basis van het voorgaand tijdspad rechten hebben verworven.
4. Outplacement
Het recht op outplacement wordt veralgemeend voor werknemers die worden ontslagen vanaf het begonnen zevende jaar anciënniteit. Het outplacementaanbod ter waarde van vier weken loon wordt toegerekend op de opzeggingsvergoeding op voorwaarde dat deze een periode hoger dan zes maanden dekt.
Zo bestaat een opzeggingsvergoeding van zeven maanden uit zes maanden opzeggingsvergoeding en vier weken outplacementpakket.
Indien een opzeggingstermijn van zeven maanden wordt gerespecteerd, moet het outplacement door de werknemer worden opgenomen in de wettelijke dagen sollicitatieverlof.
5. Bijkomende inspanningen tot inschakeling
Sectoren krijgen vijf jaar de tijd om aanvullende maatregelen te nemen die de inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt zouden kunnen verhogen zoals outplacement of opleiding. Deze verschillende maatregelen zouden kunnen worden gefinancierd met maximaal 1/3 van de opzeggingstermijn- of vergoeding waarop de werknemer recht zou hebben (2/3en van de opzeggingstermijn zou moeten worden gepresteerd en deze breuk van 2/3e zou minimaal moeten overeenstemmen met een opzeggingstermijn of een opzeggingsvergoeding van zes maanden).
Een parafiscale maatregel zal het komende jaar worden genomen om werkgevers en werknemers aan te zetten verschillende maatregelen te nemen gericht op de inzetbaarheid. Na vijf jaar worden de sectorale regeling en inspanningen ter zake geëvalueerd.
6. Compensaties
Om de kost te drukken worden volgende tegemoetkomingen voorzien:
- Sectorale aanvullingen (bovenop de volledige werkloosheidsuitkeringen of gelijkaardige complementen die tot doel hebben de bestaanszekerheid van de werknemer na ontslag te waarborgen) worden ingerekend op de opzeggingstermijn- of vergoeding;
- het budget van de huidige ontslaguitkeringen ten laste van de RVA zal verder worden aangewend ter compensatie;
- een compensatie zal worden voorzien via een modulering van de bijdragen van de werkgevers voor de interbedrijfsgeneeskundige diensten;
-
een compensatie zal worden voorzien via een bijdrage ten gunste van het sluitingsfonds. De bijdrage bedraagt:
- 1% op het ontslagbedrag ten laste van de werkgever voor werknemers met een jaarloon hoger dan 44.508 euro / jaar;
- 2% op het ontslagbedrag ten laste van de werkgever voor werknemers met een jaarloon hoger dan 54.508 euro / jaar;
- 3% op het ontslagbedrag ten laste van de werkgever voor werknemers met een jaarloon hoger dan 64.508 euro / jaar.
- De aldus opgebouwde middelen zullen worden aangewend voor een vermindering van de bijdragen voor het Fonds Sluiting der ondernemingen voor de klassieke taken, verschuldigd door de ondernemingen die 20 werknemers of minder tewerkstellen;
- De minister zal de regering verzoeken te onderzoeken of steunmaatregelen kunnen worden uitgewerkt voor ondernemingen voor de aanleg van het sociaal passief.
8. Motivering van ontslag
Deze regeling zal moeten worden uitgewerkt in een CAO met inwerkingtreding tegen 1 januari 2014. De regeling voorzien in artikel 63 van de arbeidsovereenkomstenwet dat betrekking heeft op willekeurig ontslag zal bij de inwerkingtreding van hogergenoemde CAO vervallen.
9. Carenzdag
De carenzdag zal worden afgeschaft. Hiervoor werken de sociale partners een regeling uit.
Van zodra wij bijkomende elementen vernemen, zullen wij u een update van dit artikel geven.
Enkele vragen die onbeantwoord blijven
Wat met de toestand tot en met 31december 2013 ?
Het voorstel maakt melding van een nieuw systeem vanaf 1 januari 2014 terwijl het Grondwettelijk Hof als startdatum 8 juli 2013 had opgegeven. Na deze datum mag er in principe geen enkele discriminatie meer zijn inzake de opzeggingstermijnen tussen arbeiders en bedienden alsook inzake de carenzdag. Wij kunnen dus niet uitsluiten dat een arbeider (in geval van een geschil) naar de rechter stapt op basis van het arrest van het Grondwettelijk hof om er alsnog voor te zorgen dat hij niet langer zal worden gediscrimineerd ten opzichte van de bedienden. Het is derhalve wenselijk, voor de juridische zekerheid, dat het Grondwettelijk hof de mogelijkheid zal hebben (ten gevolge van een nieuwe prejudiciële vraag) om te bevestigen dat ze tevreden is met de nieuwe toekomstige regels en hun latere datum van inwerkingtreding…
Wat met mogelijke onderhandelingen op sectoraal niveau of op ondernemingsniveau ?
Volgens de tekst van het voorstel, zouden de nieuwe opzeggingstermijnen een interprofessioneel vastgelegd wettelijk maximum vormen. We kunnen ons dus verwachten aan vakbondsorganisaties die hierin de mogelijkheid zien om, ofwel binnen de sector ofwel binnen de onderneming, een betere bescherming aan te bieden.
Dergelijke formulering kan een enorme druk leggen op werkgeverszijde op niveau van de sector en de ondernemingen. Indien de wetgeving dus zou moeten worden aangepast zoals geformuleerd in het voorstel, zou de vraag van de opzeggingstermijnen een onderhandelingsspel kunnen worden op niveau van de sector en de ondernemingen en dit zou de sociale vrede wel eens op het spel kunnen zetten.
Wat met de proefperiode ?
Het voorstel spreekt zich niet uit over de proefperiode. Moeten we hieruit simpelweg afleiden dat de proefperiode zal worden afgeschaft vanaf 1 januari 2014? Indien dit het geval zou zijn, dan hebben de werkgevers slechts één kwartaal om hun nieuwe arbeidskrachten te gaan testen en eventueel een einde te stellen aan de arbeidsovereenkomst door middel van een opzeg van twee weken. Na dit kwartaal zal de opzeggingstermijn vier weken bedragen.
Wij houden u vanzelfsprekend op de hoogte over de evolutie in dit dossier.
Thierry Nollet - Directeur sociaal Secretariaat
Sabine de Cock - Adjunct-Directeur van het Sociaaljuridisch Departement