De wet betreffende werkbaar en wendbaar werk is op 15 maart 2017 verschenen in het Belgisch Staatsblad. Een van de nieuwe maatregelen die op 1 februari 2017 in werking treedt, heeft betrekking op glijdende uurroosters.
De wet betreffende werkbaar en wendbaar werk legt een wettelijk kader vast voor de glijdende uurroosters die tot nu toe door de sociale inspectie werden gedoogd in ondernemingen die over een tijdsregistratiesysteem (prikklok) beschikken.
Als uw onderneming over een tijdsregistratiesysteem beschikt, kunt u voortaan glijdende uurroosters voor uw werknemers invoeren bij cao of via een wijziging van uw arbeidsreglement.
Flexibiliteit ten gunste van uw werknemers
Deze glijdende uurroosters hebben tot doel uw werknemers de mogelijkheid te bieden hun professioneel leven en hun privéleven beter op elkaar af te stemmen: elke werknemer kiest zelf de duur van zijn werkdag, zijn uur van aankomst, zijn uur van vertrek en zijn middagpauze waarbij hij de stam- en glijtijden in acht neemt die in uw arbeidsreglement of bij cao zijn bepaald.
Stam- en glijtijden
In het systeem van de glijdende uurroosters kiest elke werknemer zelf het tijdstip van zijn aankomst, zijn vertrek en zijn dagelijkse pauze zonder afbreuk te doen aan de effectieve arbeidsorganisatie in uw onderneming. Uw werknemers kunnen tijdens de glijtijden aankomen, vertrekken en hun pauze nemen en moeten op het werk aanwezig zijn tijdens de stamtijden. Deze stam- en glijtijden zijn bepaald in uw arbeidsreglement of bij cao.
Voorbeeld:
- De glijtijd of de periode van aankomst 's morgens loopt van 7 u 00 tot 9 u 00.
- De stamtijd of de periode van verplichte aanwezigheid 's morgens loopt van 9 u 00 tot 12 u 00.
- De glijtijd 's middags waarin men een middagpauze van minimum 15 minuten en maximum 90 minuten neemt, loopt van 12 u 00 tot 13 u 30.
- De stamtijd of de periode van verplichte aanwezigheid 's namiddags loopt van 13 u 30 tot 16 u 00.
- De glijtijd of de periode van vertrek 's avonds loopt van 16 u 00 tot 19 u 00.
Hoe glijdende uurroosters invoeren?
Glijdende uurroosters kunnen in uw onderneming worden ingevoerd bij cao of via een wijziging van uw arbeidsreglement. De bepalingen van de ondernemings-cao die uw arbeidsreglement wijzigen, worden in het arbeidsreglement opgenomen vanaf de neerlegging van de cao op de griffie van de FOD Werkgelegenheid.
Uw dossierbeheerder kan u een model van clausule inzake glijdende uurroosters bezorgen om op te nemen in uw arbeidsreglement.
Voorwaarde: een tijdsopvolgingssysteem hebben
Om glijdende uurroosters in uw onderneming te kunnen invoeren, moet u over een tijdsregistratiesysteem (vb. een prikklok) beschikken. Dit systeem moet voor elke betrokken werknemer de duur van zijn prestaties registreren en het begin en einde van de prestaties aangeven, alsook de pauzes van elke deeltijdse werknemer met een vast werkrooster. Elke werknemer moet dit tijdsregistratiesysteem tijdens de referteperiode kunnen raadplegen zodat hij het exacte aantal uren kan kennen die hij meer of minder heeft gepresteerd ten opzichte van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van het glijdende uurrooster. De geregistreerde gegevens moeten gedurende 5 jaar na de prestaties worden bewaard.
Welke werknemers kunnen een glijdend uurrooster krijgen?
U kunt beslissen om zowel voor uw voltijdse werknemers als voor uw deeltijdse werknemers met een vast uurrooster een glijdend uurrooster toe te passen. De praktische toepassingsregels moeten in dat geval in uw arbeidsreglement of bij cao worden bepaald. Deeltijds werk met een variabel uurrooster is daarentegen onverenigbaar met een glijdend uurrooster omdat u het bent die in dit geval het uurrooster meedeelt dat u wenst te laten presteren door de werknemer.
Welke overschrijdingen zijn voor uw werknemers mogelijk?
Mits naleving van de stam- en glijtijden in uw onderneming, kunnen uw werknemers een aantal uren meer of minder dan de normale dagelijkse en wekelijkse (bijvoorbeeld 38 uur) arbeidsduur presteren zonder 9 uur per dag en 45 uur per week te overschrijden. U moet dit aantal uren meer of minder bepalen in uw arbeidsreglement of in een cao.
Uw werknemers mogen de grens van 9 uur per dag en 45 uur per week overschrijden in geval van vrijwillige overuren of in geval van prestatie van overuren op uw verzoek als gevolg van een geval van overmacht (buitengewone vermeerdering van werk, onvoorziene noodzaak, dringende werken aan machines of materieel of om het hoofd te bieden aan een voorgekomen of dreigend ongeval in uw onderneming of bij een derde).
Op het einde van de referteperiode (van 3 maanden tot een jaar, vastgesteld in uw arbeidsreglement of bij cao) moet elke werknemer een totaal aantal arbeidsuren bereiken dat overeenstemt met de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur die in uw arbeidsreglement of bij cao is bepaald (bijvoorbeeld 38 uur).
Rustdagen en schorsingsdagen tellen als arbeidstijd voor de berekening van de na te leven arbeidstijd over de referteperiode. Deze dagen worden geregistreerd rekening houdend met de gemiddelde dagelijkse arbeidsduur die in uw arbeidsreglement is vermeld (bijvoorbeeld 7 u 36 voor 38 uur verdeeld over 5 dagen).
Bovendien kan uw arbeidsreglement of een cao het aantal uren bepalen dat meer of minder kan worden gepresteerd ten opzichte van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur en dat op het einde van de referteperiode kan worden overgedragen zonder dat dit aantal hoger mag zijn dan 12 uur (of een groter aantal bepaald bij cao).
Als een van uw werknemers op het einde van de referteperiode meer of minder uren dan de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur (of het maximum aantal over te dragen uren) heeft gepresteerd wegens een geval van overmacht dat hem verhinderde te werken tijdens een deel van de referteperiode (bijvoorbeeld een arbeidsongeschiktheid), dan kunnen deze uren worden ingehaald door meer of minder uren te presteren binnen 3 maanden na het einde van de referteperiode.
Welk loon betalen?
Ongeacht de omvang van hun prestaties ontvangen uw werknemers op het einde van elke loonperiode een loon dat overeenstemt met de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur die in uw arbeidsreglement of bij cao is bepaald (bijvoorbeeld 38 uur).
Wanneer een van uw werknemers op het einde van de referteperiode niet genoeg uren heeft gepresteerd ten opzichte van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur of wanneer zijn arbeidsovereenkomst een einde neemt, houdt u het loon dat hij voordien te veel ontving in op zijn loon.
Deze looninhouding gebeurt volgens de wettelijke grenzen, namelijk tot een bedrag van 20% van het verschuldigde nettoloon.
U mag deze looninhouding echter niet uitvoeren wanneer uw werknemer op het einde van de referteperiode minder uren dan de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur heeft gepresteerd wegens een geval van overmacht dat hem verhinderde te werken tijdens een deel van de referteperiode (bijvoorbeeld een arbeidsongeschiktheid). In dat geval kan de werknemer deze "ontbrekende" uren immers inhalen door meer uren te presteren binnen 3 maanden na het einde van de referteperiode waarbij hij een loon ontvangt dat overeenstemt met de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur (bijvoorbeeld 38 uur).
Wanneer een van uw werknemers meer dan de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur heeft gepresteerd omdat hij de uren overschrijding niet heeft ingehaald onder de vorm van inhaalrust (dit wil zeggen dat hij niet genoeg inhaalrust heeft genomen op het einde van de referteperiode of binnen 3 maanden na het einde van de referteperiode in geval van overmacht die hem verhinderde te werken tijdens een deel van de referteperiode), kan hij geen aanspraak meer maken op inhaalrust of betaling voor deze te veel verrichte uren behalve als deze uren op uw verzoek werden gepresteerd. De uren die op uw vraag te veel werden gepresteerd zijn bovendien overuren waarvoor, naast het normale loon of inhaalrust, overloon verschuldigd is.
En de bestaande glijdende uurroosters?
Als uw onderneming vóór 2017 al glijdende uurroosters toepaste, moet u dit systeem van glijdende uurroosters uiterlijk tegen 30 juni 2017 vastleggen in uw arbeidsreglement of in een cao die uiterlijk op 30 juni 2017 op de griffie van de FOD Werkgelegenheid moet worden neergelegd. Onder deze voorwaarden kan uw onderneming haar systeem van glijdende uurroosters blijven toepassen in afwijking van het wettelijke kader.
Bron: wet van 5 maart 2017 betreffende werkbaar en wendbaar werk (BS van 15 maart 2017)