Adoptieverlof : opgepast in geval van ontslag of niet verlenging van tijdelijke arbeidsovereenkomsten !

Vanaf 10 november 2022 moet de werkgever rekening houden met strengere regels ingeval van ontslag van werknemers die adoptieverlof opnemen. Dit zal ook het geval zijn als hij de tijdelijke arbeidsovereenkomst van dergelijke werknemers niet verlengt.

In het kader van de omzetting van een Europese richtlijn van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers in nationale wetgeving, heeft de federale wetgever een aantal maatregelen genomen om werknemers die adoptieverlof opnemen beter te beschermen. Deze maatregelen  gaan in vanaf 10 november 2022.

Wij lichten ze hierna toe.

1. Bescherming tegen ontslag

Zoals reeds voorzien mag de werkgever de werknemer niet ontslaan omwille van het gebruik van zijn recht op adoptieverlof. De periode van bescherming tegen ontslag begint te lopen twee maanden vóór de opname van dit verlof en eindigt één maand na het einde ervan.

Ingeval van een onregelmatig ontslag, moet de werkgever aan de betrokken werknemer een forfaitaire schadevergoeding betalen. Deze beschermingsvergoeding zal voortaan gelijk zijn aan het brutoloon voor 6 (voorheen 3) maanden, onverminderd de vergoedingen die de werkgever verschuldigd is in geval van verbreking van de arbeidsovereenkomst.

2. Bescherming van de werknemer die adoptieverlof opneemt ingeval van niet-hernieuwing van tijdelijke arbeidsovereenkomsten

Er geldt voortaan ook een nieuwe bescherming voor  werknemers die adoptieverlof opnemen en die tewerkgesteld zijn met een arbeidsovereenkomst voor uitvoering van tijdelijke arbeid of dienstbetrekking voor bepaalde tijd.

Als de werkgever op de hoogte is van de opname van adoptieverlof door de werknemer en hij de betrokken tijdelijke arbeidsovereenkomst niet hernieuwt, wordt deze niet-hernieuwing geacht verband te houden met de opname van het adoptieverlof.

De betrokken werknemer kan bijgevolg de werkgever uitnodigen om hem of haar schriftelijk in kennis te stellen van de redenen van de niet-hernieuwing van de tijdelijke arbeidsovereenkomst.

Het is aan de werkgever om de redenen voor de niet-hernieuwing van de tijdelijke arbeidsovereenkomst schriftelijk mede te delen en aan te tonen dat de niet-hernieuwing van de betrokken arbeidsovereenkomst of dienstbetrekking vreemd is aan de opname van het adoptieverlof. Bijvoorbeeld de werknemer weigerde in te gaan op het aanbod van de werkgever om een nieuwe arbeidsovereenkomst te sluiten.

Als de werkgever er niet in slaagt aan te tonen dat de niet-hernieuwing van de betrokken arbeidsovereenkomst of dienstbetrekking vreemd is aan de opname van het adoptieverlof of hij deelt geen reden mee, zal hij aan de werknemer een forfaitaire vergoeding moeten betalen die gelijk is aan het brutoloon voor 3 maanden.

Deze maatregelen zijn ook van toepassing ingeval van uitzendarbeid. In dat geval moet de gebruiker van de betrokken uitzendkracht als werkgever worden beschouwd.

Wat betreft de werknemers die tewerkgesteld zijn in het kader van een flexi-job, zal deze voorziene bescherming tegen de niet-hernieuwing van de dienstbetrekking niet spelen ten aanzien van de raamovereenkomst die voorafgaandelijk aan de aanvang van de eerste tewerkstelling in het kader van een flexi-job wordt gesloten tussen de werknemer en werkgever. Deze raamovereenkomst is zelf immers geen arbeidsovereenkomst en houdt ook geen verbintenis in om één of meerdere arbeidsovereenkomsten te sluiten. Zij legt enkel het kader vast waarbinnen één of meerdere arbeidsovereenkomsten kunnen worden gesloten. Verder moet ook indachtig worden gehouden dat dergelijke tewerkstelling in beginsel slechts mogelijk is wanneer de betrokken werknemer bij één of meerdere andere werkgevers al een tewerkstelling heeft die minimaal gelijk is aan 4/5de van een voltijdse betrekking. Een flexi-job heeft in de regel dus een bijkomend karakter en maakt niet de hoofdactiviteit uit van de betrokkene.

3. Datum van inwerkingtreding

Deze maatregelen treden in werking op de tiende dag na de bekendmaking ervan in het Belgisch Staatsblad, namelijk 10 november 2022

Bron : Wet van 7 oktober 2022 tot gedeeltelijke omzetting van de Richtlijn (EU) 2019/1158 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers, en tot intrekking van Richtlijn 2010/18/EU van de Raad en tot regeling van een aantal andere aspecten op het vlak van de verloven (BS van 31 oktober 2022)