Alternatieve en kostenbesparende verloningswijzen (1): bonusplan of cao nr. 90

Met de prijsstijgingen die we momenteel ondergaan, kan het als werkgever interessant zijn om het loon van je werknemers een boost geven zonder buitensporige kosten of formaliteiten. Laten we daarom eens kijken op welke manier dat kan, te beginnen met het niet-recurrent resultaatsgebonden voordeel, beter bekend als bonusplan.

Het systeem voorzien bij cao nr. 90 laat de werkgever toe om een bonus toekennen op voorwaarde dat  collectief vastgelegde doelstellingen worden behaald. Die bonus is tot een bepaald bedrag zeer voordelig op fiscaal en sociaal vlak.

1. Waaruit bestaat het bonusplan?

De werkgever bepaalt collectieve doelstellingen die binnen een bepaalde periode (referteperiode genoemd) door al zijn werknemers samen of door een bepaalde werknemerscategorie moeten worden bereikt. Als die doelstellingen op het einde van de referteperiode bereikt zijn, krijgen de betrokken werknemers een bonus.

Belangrijk hier is het collectieve aspect. Het bonusplan kan nooit een werknemer individueel belonen.

2. Wat zijn de mogelijke doelstellingen?

De aan de resultaten gebonden voordelen hangen af van de verwezenlijking van duidelijk aflijnbare, transparante, definieerbare/meetbare en verifieerbare collectieve doelstellingen.

De doelstellingen mogen in geen geval individueel zijn en de verwezenlijking ervan mag niet overduidelijk zeker zijn op het ogenblik van de invoering van het bonusplan. De uitsluiting van doelstellingen waarvan de realisatie kennelijk zeker is, heeft tot doel te vermijden dat gewoon loon vermomd zou worden als een loonbonus, door de toekenning van die bonus louter pro forma afhankelijk te maken van bepaalde doelstellingen (uitsluiting van bonus voor reeds behaalde resultaten of voor een resultaat dat automatisch behaald wordt).

Voorbeelden van doelstellingen:

• financiële doelstellingen: het behalen van een vooropgesteld zakencijfer;
• doelstellingen op managementniveau: verhogen van het aantal opleidingen dat wordt gevolgd door de werknemers;
• doelstellingen op organisatorisch vlak: vermindering van het aantal afwezigheden, vermindering van het aantal arbeidsongevallen;
• doelstellingen in verband met milieubescherming/ecologie: verbetering van het milieubeleid door vermindering van het papierverbruik of verkleining van het restafvalvolume, zachte mobiliteit aanmoedigen, werknemers aanmoedigen om gebruik te maken van multimodaal vervoer, het energieverbruik op de werkplaats verminderen;
• andere doelstellingen, verkrijging van een ISO-norm, een brevet, een certificatie, allerlei vergunningen.

De Nationale Arbeidsraad stelt in een recent advies een typologie van conforme doelstellingen op (met daarbij concrete voorbeelden).

3. Hoe deze bonus invoeren?

Er moet een bepaalde procedure (collectieve arbeidsovereenkomst of toetredingsakte) worden nageleefd.

Wanneer er voor de door het bonusplan beoogde werknemers een vakbondsafvaardiging is in de onderneming moeten de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen voor die werknemers door een collectieve arbeidsovereenkomst op ondernemingsniveau worden ingevoerd.

Wanneer er voor de door het bonusplan beoogde werknemers geen vakbondsafvaardiging is in de onderneming moeten de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen voor die werknemers naar keuze van de werkgever, hetzij via een collectieve arbeidsovereenkomst, hetzij via een toetredingsakte worden ingevoerd.

De opstellingsprocedure van de toetredingsakte is dezelfde als die voor de opstelling en de verandering van het arbeidsreglement – ingeval er geen ondernemingsraad is - met dat verschil dat de interne procedure in de onderneming beperkt is tot de betreffende werknemers. Tijdens een tweede fase, wordt een controle door het paritair comité gedaan.

De collectieve arbeidsovereenkomst of de toetredingsakte moet een standaardmodel volgen dat werd uitgewerkt door de FOD Werkgelegenheid en kan elektronisch worden neergelegd bij de griffie van diezelfde FOD. De neerlegging moet binnen een bepaalde termijn plaatsvinden (zie punt 4 hierna).

Uitgaande van deze standaardmodellen heeft Group S voor haar klanten volledige modellen uitgewerkt.

4. Binnen welke termijn?

Indien u in uw onderneming een dergelijk voordeel wil toekennen, moet u beslissen op welke referteperiode de collectieve doelstellingen betrekking zullen hebben. Vergeet niet dat, indien u het kalenderjaar 2023 als referteperiode neemt, uw collectieve arbeidsovereenkomst of uw toetredingsakte uiterlijk op 30 april 2023 moeten worden neergelegd. De effectieve uitvoering van het plan in de onderneming kan namelijk maximaal met een derde van de referteperiode terugwerken.

5. Wat is het sociale en fiscale statuut van de bonus?

De werknemer moet een solidariteitsbijdrage van 13,07% op het toegekende bedrag betalen. De werkgever moet op het bedrag een patronale bijdrage van 33 % betalen.

Voor de fiscus hoeft er geen bedrijfsvoorheffing te worden ingehouden zolang het grensbedrag niet wordt overschreden. Het fiscale grensbedrag wordt bekomen na inhouding van de solidariteitsbijdrage van de werknemer.

De na te leven bedragen worden elk jaar geïndexeerd.

Voor 2022 zijn de grensbedragen:

• 3.558 euro voor de socialezekerheidsbijdragen;
• 3.094 euro voor de bedrijfsvoorheffing.

Als het uitgekeerde voordeel het plafond overschrijdt, dan zal het overschot worden onderworpen aan de gewone sociale zekerheidsbijdragen en aan de bedrijfsvoorheffing (uitzonderlijke vergoedingen).

6. Informatieverstrekking aan de werknemers

De werkgever is ertoe gehouden aan elke betreffende werknemer een informatieblad te verstrekken bij de betaling van het niet-recurrente resultaatsgebonden voordeel.

Wanneer er tijdens een referteperiode geen voordeel wordt betaald dan krijgen de betreffende werknemers toch een informatieblad op het einde van die periode.

7. Hoe kan Group S u helpen?

Sinds de invoering van dit systeem in 2008 hebben we een groot aantal van onze aangeslotenen kunnen begeleiden bij de invoering van dit type bonus. Maak gebruik van onze ervaring en aarzel niet om contact op te nemen met uw payroll advisor.

Dit soort van voordeel wordt samen met een hele reeks andere voordelen uitvoerig besproken in ons naslagwerk over Alternatieve vergoedingen. Kijk zeker eens naar de nieuwe editie (juni 2022).