Diverse maatregelen om te komen tot transparante en meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Van  VERBRUGGEN Frank - Legal manager, op 10 November 2022

Vanaf 10 november 2022 hebben werknemers recht op transparante en meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden. De invoering van deze maatregelen is het resultaat van de omzetting van de Europese richtlijn 2019/1152 in Belgische wetgeving.

---

De wet van 7 oktober 2022 houdende gedeeltelijke omzetting van Richtlijn (EU) 2019/1152 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie geeft een antwoord op de vraag van Europa om aan werknemers meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden te geven.

Wij overlopen hierna de bepalingen van deze wet die in werking treedt op 10 november 2022.

1. Informatie over de arbeidsrelatie     

1.1 Verplichte informatieverstrekking

U bent voortaan verplicht om aan uw werknemers informatie over de belangrijkste aspecten van de arbeidsrelatie te verstrekken.

U maakt deze informatie in een of meerdere documenten over aan uw werknemer(s) en bewaart daarbij het bewijs van overdracht of ontvangst van de informatie. Dit kan gebeuren via de arbeidsovereenkomst zelf, of enig ander document, bijvoorbeeld het arbeidsreglement. Die overdracht gebeurt schriftelijk of elektronisch, op voorwaarde dat ze voor de werknemer toegankelijk is, kan opgeslagen en afgedrukt worden.

U moet  deze informatie uiterlijk de eerste dag van tewerkstelling aan de werknemer bezorgen.

1.2 Welke arbeidsrelaties?

De nieuwe informatieplicht is van toepassing op de arbeidsrelaties die vanaf 10 november 2022 worden aangegaan.

Voor wat de bestaande arbeidsrelaties betreft, moet u deze informatie enkel verschaffen indien de werknemer daarom vraagt.

Wanneer de bestaande arbeidsrelatie een wijziging zou kennen vanaf 10 november 2022, bent u ook verplicht aan deze nieuwe informatieplicht te voldoen.

1.3 Welke informatie moet u bezorgen?

1.3.1 Ondernemingen die een arbeidsreglement moeten bijhouden

Indien u een arbeidsreglement moet bijhouden, dan moet u ten minste de volgende informatie mededelen aan de werknemer :

• de identiteit van de partijen bij de arbeidsrelatie;
• de plaats van het werk; 
• de functie die de werknemer hoofdzakelijk uitoefent, evenals de titel, rang, hoedanigheid of categorie van de arbeid van de werknemer en indien die elementen ontoereikend zijn om de loon– en arbeidsvoorwaarden te bepalen, een omschrijving van zijn arbeid.
• de aanvangsdatum van de arbeidsrelatie;
• in geval van arbeidsovereenkomst van bepaalde duur: de einddatum of de verwachte duur van de arbeidsovereenkomst;
• het loon, met inbegrip van het aanvangsbedrag, de overige bestanddelen en indien van toepassing ook extra-legale voordelen inzake de sociale zekerheid  die u aanbiedt en waarop uw werknemer recht heeft, de betalingswijze en de frequentie van betalingen van het loon waarop uw werknemer recht heeft of een verwijzing naar de wettelijke of reglementaire bepalingen of cao’s die deze punten regelen.
• in voorkomend geval, de duur en de nadere regels betreffende de proeftijd;
• aanvang – en einduren van werknemers tewerkgesteld in vaste uurroosters alsook de regelingen inzake overuren en dienstwisselingen;
• werknemers tewerkgesteld op basis van een variabel uurrooster: het beginsel dat uurroosters variabel zijn en het aantal uren, de regelingen en tijdvakken.

1.3.2 Ondernemingen die geen arbeidsreglement moeten bijhouden

Moet u geen arbeidsreglement bijhouden, dan moet u de punten  opgesomd onder punt 1.3.1. in (een) apart(e) document(en) mededelen en vult u die aan met volgende elementen:

• het recht op opleiding door u aangeboden (of een verwijzing naar de wettelijke of reglementaire bepalingen of cao’s die dit recht regelen);
• de duur van de jaarlijkse vakantie alsook de nadere regels voor de toekenning ervan (of een verwijzing naar de wettelijke of reglementaire bepalingen daaromtrent);
• de procedure voor beëindiging van de arbeidsrelatie alsook de termijn waarbinnen in beroep kan worden gegaan tegen een ontslag (of een verwijzing naar de wettelijke of reglementaire bepaling of cao’s die dit recht regelen);
• de vermelding van de cao’s inzake de werkomstandigheden met, voor cao’s gesloten buiten de onderneming, vermelding van het bevoegde paritair orgaan waarin ze gesloten zijn.
• de sociale zekerheidsinstelling die de sociale bedragen in het kader van de arbeidsrelatie ontvangt.

1.4 Informatie als uw werknemer in het buitenland moet werken

Indien uw werknemer langer dan vier opeenvolgende weken in een ander land moet werken, moet u hem de informatie opgesomd onder punt 1.2 mededelen samen met de volgende elementen:

• het land of de landen waar het werk in het buitenland moet worden verricht en de verwachte duur ervan
• de verwachte duur van het werk;
• de munteenheid waarin het loon wordt uitbetaald;
• in voorkomend geval, de voordelen in geld of in natura die aan de werkopdrachten verbonden zijn;
• informatie over de vraag of de terugkeer van de werknemer geregeld is, en zo ja, de wijze waarop de terugkeer geregeld is.

Deze verplichting tot bijkomende informatie bestond al maar wordt dus uitgebreid.  

Indien u uw werknemer naar een EU-lidstaat detacheert, moet u de informatie opgesomd onder punt 1.2 hierboven verschaffen, samen met:

• het loon waarop uw werknemer recht heeft volgens het toepasselijk recht van de ontvangende lidstaat;
• in voorkomend geval, alle toeslagen in verband met de detachering en alle regelingen voor de vergoeding van reis –,  verblijf – en maaltijdkosten;
• een vermelding van de link naar de unieke officiële nationale website ontwikkeld door de ontvangende lidstaat. (Voor korte tijd in het buitenland gedetacheerde werkneme–s - Your Europe (europa.eu))

1.5 Wijziging van de aspecten van de arbeidsrelatie

Elke wijziging in de aspecten van de arbeidsrelatie moet u zo snel mogelijk schriftelijk aan de werknemer melden. U vervult deze verplichting door deze wijzigingen mede te delen via de documenten bedoeld onder punt 1.2 en dit uiterlijk op de dag waarop de wijziging van kracht is.

U bent echter niet verplicht om de bestaande documenten aan te passen wanneer de wijziging het gevolg is van een wijziging van een wet of wanneer de wijziging voortvloeit uit een collectieve arbeidsovereenkomst waarnaar verwezen wordt.

2. Verplichte vermeldingen in  het arbeidsreglement

Volgende informatie moet voortaan ook vermeld worden in het arbeidsreglement :

• de termijn waarbinnen tegen ontslag in beroep kan worden gegaan of de verwijzing naar de wettelijke of reglementaire bepalingen die dat  regelt;
• de vermelding van het bevoegde paritair orgaan waarin de CAO’s gesloten zijn die van toepassing zijn op de werkgever.
• het door de werkgever geboden recht op opleiding of de verwijzing naar de wettelijke of reglementaire bepalingen of collectieve arbeidsovereenkomsten die dit regelen;
• de sociale zekerheidsinstelling die de sociale bijdragen in het kader van de arbeidsrelatie ontvangt, namelijk de RSZ .

3. Meerdere banen

Het recht van de werknemer om gelijktijdig voor verschillende werkgevers te werken, krijgt een expliciete wettelijke erkenning. Behalve in de gevallen die de wet voorziet kan u uw werknemer tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst dus niet meer verbieden om buiten de werkuren te werken voor een andere werkgever.

4. Verplichte opleidingen

U wordt verplicht om opleidingen die de werknemer wettelijk verplicht moet volgen om de arbeidsovereenkomst uit te voeren kosteloos aan te bieden aan uw werknemer. Deze verplichting geldt voor wettelijke of bij cao vastgelegde opleidingen, die noodzakelijk zijn voor uw werknemer zodat hij het werk waarvoor hij aangeworven is kan uitvoeren.

De opleidingen vinden in principe plaats tijdens de werkuren, tenzij u kan aantonen dat het op vlak van arbeidsorganisatie onmogelijk is om ze te laten doorgaan tijdens de werkuren.

De tijd gedurende dewelke de werknemer de opleiding volgt moet beschouwd worden als arbeidstijd en dus ook als dusdanig verloond worden.

Bijkomend mag u geen scholingsbeding inlassen als u deze verplichte opleidingen laat volgen.

5. Proeftijd

In zoverre een proeftijd nog mogelijk is, dit is het geval bij een studentenovereenkomst en een overeenkomst voor uitzendarbeid en tijdelijke arbeid, is dit bij opeenvolgende overeenkomsten voor dezelfde functie niet meer toegelaten in de tweede of volgende arbeidsovereenkomst. Dit was al een regel in onze Belgische rechtsorde op basis van vaststaande rechtspraak.

6. Minimale voorspelbaarheid van deeltijdse variabele uurroosters

Werknemers die deeltijds tewerkgesteld zijn volgens een variabel werkrooster moeten vooraf op de hoogte gebracht worden van hun eerstvolgende werkrooster. Lees meer hierover in ons artikel Arbeidsdeal : Inkorting van de termijn van aankondiging van het toepasselijke uurrooster ingeval van tewerkstelling van werknemers met een variabel deeltijds werkrooster | Group S

Diezelfde werknemers mogen bijgevolg weigeren om een prestatie te verrichten zonder daarvoor een nadelige behandeling te moeten vrezen wanneer:

• deze prestatie niet kadert binnen een werkrooster dat hem op tijd medegedeeld werd;
• deze prestatie niet kadert binnen het dagelijks tijdvak waarbinnen arbeidsprestaties vastgesteld.

Indien u een voorziene en aangekondigde prestatie laattijdig afgelast, dan bent u toch verplicht om deze prestatie uit te betalen alsof ze werd verricht.

7. Recht om een andere vorm van werk aan te vragen die voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden biedt

De CAO nr. 161 van de NAR van 27 september 2022 betreffende het recht om een vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden aan te vragen geeft een antwoord op de vraag van Europa om aan werknemers uit de privésector die minstens 6 maanden anciënniteit hebben het recht te geven om een andere vorm van werk aan te vragen die hen meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden biedt. Zie daaromtrent ons artikel Meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden voor werknemers in de privé-sector | Group S

Deze maatregelen zijn echter alleen van toepassing op werknemers uit de privé-sector.

De wet breidt deze maatregel uit tot de werknemers uit de publieke sector die verbonden zijn met een arbeidsovereenkomst, dus niet de statutairen.

8. Bescherming tegen nadelige behandeling en ontslag ingeval van klacht van de werknemer

8.1 Klacht door uw werknemer

Indien uw werknemer acht dat zijn rechten geschonden werden, beschikt hij over de mogelijkheid om een klacht in te dienen bij de daarvoor bevoegde dienst. Maakt hij gebruik van deze optie, dan mag u tegenover hem of zijn vertegenwoordigers geen nadelige maatregel treffen, behalve om redenen die vreemd zijn aan de klacht.

U mag uw werknemer die een klacht heeft ingediend ook niet ontslaan om die reden noch een voorbereidende handeling tot ontslag stellen. Op verzoek van uw werknemer, deelt u hem schriftelijk de redenen van zijn ontslag mee.

8.2 Bewijslast

Indien u toch overgaat tot een nadelige maatregel tegenover uw werknemer binnen een termijn van twaalf maanden volgend op het ogenblik dat de klacht werd ingediend, draagt u als werkgever de bewijslast om aan te tonen dat de nadelige maatregel geen verband hield met de klacht. Indien uw werknemer een rechtszaak aanspant, dan eindigt de beschermingsperiode drie maanden nadat de uitspraak van de rechter definitief geworden is.

Indien u uw werknemer ontslaat, rust op u de bewijslast om aan te tonen dat het neerleggen van de klacht geen verband houdt met dit ontslag. Ook mag u geen voorbereidende handeling stellen die een ontslag tot doel heeft.

8.3 Sanctie

Bij schending van het verbod op nadelige behandeling tegenover uw werknemer, bent u een schadevergoeding verschuldigd die overeenstemt met 6 maanden brutoloon ofwel met de werkelijk geleden schade.

Ontslaat u uw werknemer zonder te kunnen aantonen dat de redenen daarvoor vreemd zijn aan de ingediende klacht, dan bent u een forfaitaire vergoeding van zes maanden brutoloon verschuldigd aan uw werknemer. Deze forfaitaire vergoeding mag gecumuleerd worden met de verbrekingsvergoeding, maar niet met beschermingsvergoedingen die in het kader van een bijzondere beschermingsprocedure verschuldigd zijn.

9. datum van Inwerkingtreding

Deze maatregelen treden in werking op 10 november 2022. 

 

Bron : Wet van 7 oktober 2022 houdende gedeeltelijke omzetting van Richtlijn (EU) 2019/1152 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarde in de Europese Unie (B.S.. 31 oktober 2022)