Einde van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht: nieuwe procedure

Vanaf 28 november 2022 kan het einde van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht alleen nog worden vastgesteld volgens de nieuwe procedure inzake medische overmacht. Deze procedure kan alleen worden ingeleid wanneer een werknemer gedurende een ononderbroken periode van negen maanden arbeidsongeschikt is geweest en er geen re-integratietraject lopende is.

De wet van 30 oktober 2022 houdende diverse bepalingen inzake arbeidsongeschiktheid hervormt de procedure voor de vaststelling van het einde van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht - d.w.z. zonder opzeggingstermijn noch - vergoeding. De procedure om dergelijk einde van de arbeidsovereenkomst in te roepen kan alleen worden ingeleid na een ononderbroken arbeidsongeschiktheid van negen maanden en op voorwaarde dat er geen re-integratietraject loopt. Het re-integratietraject, dat voorheen deel uitmaakte van de procedure van medische overmacht, wordt daar voortaan van losgekoppeld.

1. Voorwaarden voor het inleiden van een procedure van medische overmacht

Tot nu toe moest het re-integratietraject zijn afgerond voordat het einde van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht kon worden vastgesteld. De nieuwe wet koppelt het re-integratietraject los van de procedure van medische overmacht. De scheiding van de twee procedures is bedoeld om enerzijds een effectievere re-integratie mogelijk te maken voor werknemers in een re-integratietraject, en laat anderzijds toe het einde van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht vast te stellen voor werknemers die om medische redenen niet langer arbeidsgeschikt zijn. Lees meer over het nieuwe re-integratietraject in ons artikel.

Vanaf 28 november 2022 kan de werkgever slechts het einde van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht vaststellen wanneer een specifieke procedure werd gevolgd. Deze procedure kan pas worden gestart nadat de werknemer gedurende een ononderbroken periode van 9 maanden arbeidsongeschikt is geweest en op voorwaarde dat er geen re-integratietraject aan de gang is. Wanneer de werknemer het werk hervat, wordt de periode van negen maanden onderbroken, tenzij de werknemer binnen 14 dagen na zijn terugkeer hervalt. In dit geval wordt deze periode niet onderbroken.

2. Verloop van de procedure

De nieuwe procedure is erop gericht vast te stellen of de werknemer definitief arbeidsongeschikt is om het overeengekomen werk te verrichten. Deze procedure omvat verschillende stappen.

2.1 Opstart van de procedure

Zowel de werknemer als de werkgever kan verzoeken om te laten vaststellen of er sprake is van definitieve arbeidsongeschiktheid. Daartoe dient de partij het verzoek bij aangetekend schrijven in. Het verzoek moet worden gericht aan de preventieadviseur-arbeidsarts (hierna: arbeidsarts) en aan de andere partij bij de arbeidsrelatie. Uw externe preventiedienst kan u een aanvraagformulier bezorgen.

Indien de werknemer het verzoek indient, geeft hij kennis van zijn voornemen om vast te stellen of hij definitief ongeschikt is om het overeengekomen werk te verrichten.

Indien de werkgever het initiatief heeft genomen om de procedure te starten, stelt hij, naast zijn voornemen om de situatie van de werknemer vast te stellen (zie hierboven), de werknemer ervan in kennis:

• Dat de werknemer de arbeidsarts kan vragen om de mogelijkheid van aangepast of ander werk te onderzoeken. De werknemer geniet deze optie wanneer wordt vastgesteld dat hij het overeengekomen werk niet langer kan verrichten.
• Dat de werknemer zich kan laten bijstaan door de vakbondsafvaardiging van onderneming.

2.2 Onderzoek door de arbeidsarts

Na ontvangst van de kennisgeving door een van de partijen, nodigt de arbeidsarts de werknemer uit voor een onderzoek, dat niet eerder dan 10 kalenderdagen na de kennisgeving plaatsvindt. Indien de werknemer niet ingaat op 3 opeenvolgende uitnodigingen van de arbeidsarts binnen een periode van 3 maanden (met tussen elke uitnodiging minstens 14 kalenderdagen), dan stelt de arbeidsarts de werkgever hiervan op de hoogte.

De met deze situatie geconfronteerde werkgever kan de procedure rechtstreeks heropenen om een positieve reactie van de werknemer te verkrijgen of, als de werknemer herhaaldelijk niet reageert, vaststellen dat de werknemer niet bereid is de instructies van de werkgever op te volgen. Dit kan de werkgever ertoe leiden sancties te nemen tegen de werknemer die tot een ontslag om dringende redenen kan leiden.

De uitnodiging van de arbeidsarts vermeldt dat de werknemer het recht heeft zich te laten bijstaan door de vakbondsafvaardiging van het bedrijf. Zo nodig bestudeert de arbeidsarts in dit stadium ook de werkplek. Indien de werknemer hiermee instemt, kan de arbeidsarts de behandelende arts, de arts die het geneeskundig getuigschrift heeft opgesteld en/of de adviserende arts raadplegen. Tijdens deze  onderzoeksfase, kan de werknemer ook vragen dat de mogelijkheden van aangepast of ander werk worden onderzocht.

Op basis van al deze informatie zal de arbeidsarts onderzoeken of het voor de werknemer inderdaad definitief onmogelijk is om het overeengekomen werk te verrichten. Indien dit het geval is, legt de arbeidsarts de medische verantwoording voor deze bevindingen vast in het medisch dossier van de werknemer.          

2.3 Bevindingen van de arbeidsarts

De arbeidsarts deelt zijn bevindingen uiterlijk binnen een termijn van 3 maanden na ontvangst van de aangetekende kennisgeving mee aan de werkgever en aan de werknemer.

De arbeidsarts geeft ook aan of de werknemer gevraagd heeft de mogelijkheden voor aangepast of ander werk te onderzoeken.

Indien de werknemer daar aanvankelijk om had gevraagd, moeten de mogelijkheden voor aangepast of ander werk eerst worden onderzocht in het kader van een re-integratietraject. Lees meer over het nieuwe re-integratietraject in ons artikel.  In dat geval beoordeelt de werkgever of aangepast of ander werk in het bedrijf mogelijk is en houdt daarbij rekening met de opmerkingen van de arbeidsarts. De werkgever legt de werknemer desgevallend een plan voor aangepast of ander werk voor, tenzij een dergelijk plan voor aangepast of ander werk voor de werkgever technisch of objectief onmogelijk op te stellen is, of om naar behoren gemotiveerde redenen niet kan worden verlangd. De werkgever stelt hierover een gemotiveerd verslag op.

Indien de werknemer nog niet had gevraagd om de mogelijkheden voor aangepast of ander werk te onderzoeken, kan hij dat alsnog doen op het moment dat de arbeidsarts zijn bevindingen meedeelt. Hij beschikt over een extra termijn van 7 kalenderdagen  (de 'bedenktijd') na ontvangst van de vaststelling van de arbeidsarts om de mogelijkheden van aangepast of ander werk te onderzoeken. Het verzoek van de werknemer moet worden gemotiveerd en per aangetekend schrijven aan de werkgever en de arbeidsarts worden verstuurd.

Deze roept de werknemer dan op voor een onderzoek van de voorwaarden van het aangepast of ander werk. Binnen 30 kalenderdagen na het verzoek van de werknemer stelt de arbeidsarts de werkgever en de werknemer in kennis van de voorwaarden en modaliteiten van het aangepast werk en is de werkgever desgevallend verplicht de mogelijkheden van aangepast of ander werk, zoals voor het re-integratietraject, te onderzoeken.

2.4. Mogelijkheid tot beroep aan het einde van het onderzoek

Indien de werknemer het niet eens is met de vaststelling van definitieve ongeschiktheid om het overeengekomen werk  uit te voeren, is een beroepsprocedure voorzien. Daartoe beschikt de werknemer over een termijn van 21 kalenderdagen, die ingaat op de dag volgend op de dag waarop de werknemer de vaststelling heeft ontvangen. De werknemer moet per aangetekend schrijven in beroep gaan bij de sociale inspectie en bij de werkgever.

De arts van de sociale inspectie, de arbeidsarts en de behandelende arts beslissen bij meerderheid van stemmen over dit beroep. De beslissing moet worden overgemaakt uiterlijk 42 kalenderdagen volgend op de dag waarop de sociale inspectie de brief met het beroep heeft ontvangen.

Indien de werknemer in het gelijk wordt gesteld, is er geen sprake van blijvende arbeidsongeschiktheid. Desgevallend kan een nieuwe procedure worden gestart zoals hierboven beschreven, mits een nieuwe periode van negen maanden van ononderbroken arbeidsongeschiktheid is verstreken.

Indien de werknemer in beroep niet in het gelijk wordt gesteld, wordt de definitieve arbeidsongeschiktheid vastgesteld.

3. Wanneer kan het einde van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht worden vastgesteld?

De arbeidsovereenkomst van de werknemer kan slechts een einde nemen wegens medische overmacht wanneer de arbeidsarts heeft vastgesteld (zonder dat daartegen beroep mogelijk is) dat het voor de werknemer definitief onmogelijk is het overeengekomen werk te verrichten én dat:

1. ofwel de werknemer niet heeft gevraagd om de mogelijkheden voor aangepast of ander werk te onderzoeken; of 
2. ofwel de werknemer heeft gevraagd om de mogelijkheden voor aangepast of ander werk te onderzoeken  (indien van toepassing, na de bedenktijd van 7 kalenderdagen) maar dat:

• de werkgever een gemotiveerd verslag heeft ingediend waarin staat dat het technisch of objectief onmogelijk is een aangepast werkplan of ander werk voor te stellen of dat dit om naar behoren gemotiveerde redenen niet kan worden verlangd;
• de werknemer het door de werkgever aangeboden plan voor aangepast of ander werk weigert. Deze laatste bezorgt vervolgens het afgekeurde plan aan de werknemer en aan de arbeidsarts.

Hoewel de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht een situatie is die los staat van de wil van de partijen, raden wij de werkgever aan deze beëindiging te formaliseren in de vorm van een tussen de partijen ondertekende overeenkomst.

4. Wat wanneer de werknemer niet definitief ongeschikt is voor het overeengekomen werk?

Het is mogelijk dat na afloop van de procedure niet blijkt dat het voor de werknemer definitief onmogelijk is het overeengekomen werk te verrichten. Deze procedure wordt dan zonder verder gevolg beëindigd.

Kan voor deze werknemer een nieuwe procedure worden opgestart? Ja, maar alleen indien de betrokkene opnieuw gedurende een ononderbroken periode van 9 maanden arbeidsongeschikt is. Deze termijn gaat in de dag na ontvangst van de vaststelling van de arbeidsarts of de dag na ontvangst van het resultaat van de beroepsprocedure indien de werknemer gebruik heeft gemaakt van de beroepsprocedure.

Kan men in dit stadium een re-integratietraject opstarten? Ja, op voorwaarde dat ofwel de arts van de sociale inspectie (in de beroepsprocedure) ofwel de arbeidsarts vaststelt dat er geen definitieve ongeschiktheid bestaat om het overeengekomen werk te verrichten.

Naast deze nieuwe procedure behoudt de werkgever het recht om de arbeidsovereenkomst te beëindigen door opzegging of betaling van een vergoeding overeenkomstig de bepalingen betreffende de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werkgever moet daarbij echter oppassen dat hij het verbod op discriminatie op grond van de gezondheidstoestand niet schendt.

5. Inwerkingtreding

Deze nieuwe procedure treedt in werking op de 10^de  dag na de bekendmaking ervan in het Belgisch Staatsblad, dus op 28 november 2022.

6. Lopende procedures

Het nieuwe re-integratietraject is op zijn beurt in werking getreden op 1 oktober 2022. De mogelijkheid voor de werknemer om tijdens de procedure van medische overmacht een onderzoek naar aangepast of ander werk aan te vragen, heeft juist betrekking op dit re-integratietraject.

De regeling bevat geen overgangsbepalingen voor lopende re-integratietrajecten gericht op werkhervatting, waarvoor krachtens de voormalige procedure een beëindiging van de arbeidsovereenkomst op grond van medische overmacht mogelijk was. Vanaf 28 november 2022 is een dergelijke afloop voor de beoogde re-integratietrajecten niet meer mogelijk. De nieuwe procedure voor medische overmacht is dus rechtstreeks van toepassing op deze re-integratietrajecten, ongeacht of de arbeidsarts het re-integratieformulier vóór of na 1 oktober 2022 afgeleverd  heeft.

Bronnen:

Wet van 30 oktober 2022 houdende diverse bepalingen inzake arbeidsongeschiktheid, B.S. van 18 november 2022.

Bepalingen van hoofdstuk VI van Titel 4 van de Codex over het welzijn op het werk van 28 april 2017.