Het re-integratietraject van arbeidsongeschikte werknemers: enkele faq's

De praktische toepassing van het re-integratietraject voor langdurige zieken is niet altijd eenvoudig. Hieronder beantwoorden wij een aantal veelgestelde vragen.

• Contents

  1. Wie kan initiatief nemen tot re-integratie en wanneer?
  2. Welke mogelijke beslissingen kan de PAA nemen en wat zijn de gevolgen ?
  3. Kan ik in beroep gaan tegen de beslissing van de PAA?
  4. Hoe moet ik een re-integratieplan opmaken?
  5. Kan ik afzien van de opmaak van een re-integratieplan?
  6. Kan ik de arbeidsovereenkomst beëindigen wegens medische overmacht?
  7. Moet ik de werknemer outplacement aanbieden?

Het re-integratietraject beoogt de wedertewerkstelling van langdurig zieke werknemers door:

• ofwel tijdelijk een aangepast of een ander werk te geven in afwachting van het opnieuw uitoefenen van het contractueel overeengekomen werk;
• ofwel definitief een aangepast of een ander werk te geven indien de werknemer definitief ongeschikt is voor het uitoefenen van het contractueel overeengekomen werk.

De centrale figuur in het re-integratietraject is de preventieadviseur-arbeidsarts (hierna PAA genoemd).

Opgelet! Het re-integratietraject is enkel van toepassing op wedertewerkstelling bij ziekte of ongeval van gemeen recht en niet bij arbeidsongeval of beroepsziekte.

1. Wie kan initiatief nemen tot re-integratie en wanneer?

• de werknemer ofwel diens behandelend geneesheer met instemming van de werknemer en dit ongeacht de duurtijd van de arbeidsongeschiktheid;
• de werkgever en dit ten vroegste vanaf 4 maanden arbeidsongeschiktheid of vanaf het ogenblik dat de werknemer hem een attest aflevert van zijn behandelend geneesheer waaruit zijn definitieve arbeidsongeschiktheid om het overeengekomen werk uit te voeren blijkt;
• de adviserend geneesheer van het ziekenfonds. Hij zal uiterlijk 2 maanden na de aangifte van de arbeidsongeschiktheid nagaan of de zieke werknemer in aanmerking komt voor re-integratie. Is dat volgens hem het geval, dan zal hij het dossier van de zieke werknemer overmaken aan de preventieadviseur-arbeidsarts.

Wanneer in één van bovenvermelde situaties het initiatief tot het opstarten van een re-integratietraject wordt genomen, volgt er een onderzoek van de re-integratiemogelijkheden van de werknemer door de PAA binnen de 40 werkdagen.

2. Welke mogelijke beslissingen kan de PAA nemen en wat zijn de gevolgen ?

1. Ofwel kan de werknemer op termijn zijn overeengekomen functie hervatten, eventueel mits aanpassing van de werkpost, en de werknemer is in staat om in tussentijd bij de werkgever een aangepast of ander werk uit te voeren, eventueel mits aanpassing van de werkpost:

• de PAA bepaalt de modaliteiten van het aangepast of ander werk en van de aanpassing van de werkpost;

• u heeft 55 dagen de tijd om een re-integratieplan op te stellen tenzij u hiervan afziet en de redenen daarvoor in een verslag motiveert (zie verder punt 5.).

2. Ofwel kan de werknemer op termijn zijn overeengekomen functie hervatten, eventueel mits aanpassing van de werkpost, maar is hij niet in staat om in tussentijd bij de werkgever een aangepast of ander werk uit te voeren:

• u moet geen re-integratieplan opmaken;
• de PAA bepaalt wanneer een re-evaluatie plaatsvindt;
• de PAA verwittigt de adviserend geneesheer;
• in principe verandert er dus niets aan de situatie zoals die van toepassing was voor de opstart van het re-integratietraject.

3. Ofwel is de werknemer definitief ongeschikt om zijn overeengekomen functie te hervatten maar is hij wel in staat om bij de werkgever een aangepast of ander werk uit te voeren, eventueel mits aanpassing van de werkpost:

• de PAA bepaalt de modaliteiten van het aangepast of ander werk en van de aanpassing van de werkpost;
• u heeft 12 maanden de tijd om een re-integratieplan op te stellen tenzij u hiervan afziet en de redenen daarvoor in een verslag motiveert (zie verder punt 5.).

4. Ofwel is de werknemer definitief ongeschikt om zijn overeengekomen functie te hervatten en is hij niet in staat om bij de werkgever een aangepast of ander werk uit te voeren:

• de PAA verwittigt de adviserend geneesheer;
• het re-integratietraject wordt niet voorgezet.

5. Ofwel oordeelt de PAA dat het om medische redenen niet opportuun is om een re-integratietraject op te starten:

• u moet geen re-integratieplan opmaken;
• om de twee maanden houdt de PAA een re-evaluatie;
• de PAA verwittigt de adviserend geneesheer;
• in principe verandert er dus niets aan de situatie zoals die van toepassing was voor de opstart van het re-integratietraject.

De PAA noteert zijn beslissing op het formulier voor de re-integratiebeoordeling en bezorgt u binnen een termijn van 40 werkdagen na ontvangst van het re-integratieverzoek een kopie van dit formulier, alsook aan de werknemer en, wanneer hij geen aangepast of ander werk voorstelt, aan de adviserend geneesheer van het ziekenfonds.

3. Kan ik in beroep gaan tegen de beslissing van de PAA?

Enkel de werknemer kan in beroep gaan tegen de beslissing van de PAA én alleen wanneer hij door de PAA definitief arbeidsongeschikt wordt verklaard (al dan niet met de mogelijkheid van aangepast of ander werk). Beslist de PAA dat de werknemer tijdelijk arbeidsongeschikt is, dan heeft de werknemer geen beroepsmogelijkheid.

U kan als werkgever niet in beroep gaan tegen de beslissing van de PAA.

De beroepstermijn waarover de werknemer beschikt, bedraagt 7 werkdagen nadat hij op de hoogte is gebracht van de beslissing van de PAA. Het beroep moet worden ingediend bij de bevoegde geneesheer sociaal inspecteur van de Algemene Directie Toezicht op het Welzijn op het werk.

Afhankelijk van het resultaat van de beroepsprocedure herbekijkt de PAA de re-integratiebeoordeling.

Een werknemer kan slechts één keer de beroepsprocedure aanwenden tijdens een lopend re-integratietraject.

4. Hoe moet ik een re-integratieplan opmaken?

Zoals hierboven uiteengezet in punt 2., moet u in principe een re-integratieplan opmaken wanneer de PAA heeft beslist dat de werknemer ofwel tijdelijk ofwel definitief arbeidsongeschikt is met de mogelijkheid van aangepast of ander werk. De PAA vermeldt dan op het formulier voor re-integratiebeoordeling de modaliteiten voor het aangepast of ander werk.

U moet dan tijdig (binnen de 55 werkdagen in geval van tijdelijke arbeidsongeschiktheid/binnen de 12 maanden in geval van definitieve arbeidsongeschiktheid, in beide gevallen te rekenen) een re-integratieplan opmaken in overleg met de werknemer en de PAA een re-integratieplan.

Dit plan moet zo concreet en gedetailleerd mogelijk de te nemen maatregelen bevatten, namelijk:

• een omschrijving  van de redelijke aanpassing van de werkpost;
• een omschrijving van het aangepast werk, in het bijzonder het volume van het werk en het uurrooster waaraan de werknemer kan worden tewerkgesteld, en in voorkomend geval, de progressiviteit van de maatregelen;
• een omschrijving van het ander werk, in het bijzonder de inhoud van het werk dat de werknemer kan uitvoeren, evenals het volume van het werk en het uurrooster waaraan de werknemer kan worden tewerkgesteld, en in voorkomend geval, de progressiviteit van de maatregelen;
• de aard van de voorgestelde opleiding met het oog op het verwerven van de competenties die moeten toelaten dat de werknemer een aangepast of ander werk kan uitvoeren;
• de geldigheidsduur van het re-integratieplan.

Uw externe dienst voor preventie en bescherming op het werk kan u bijstaan bij de concrete opmaak van een re-integratieplan.

5. Kan ik afzien van de opmaak van een re-integratieplan?

Ja, wanneer u na overleg met de werknemer en de PAA van mening bent dat het technisch of objectief onmogelijk is, of redelijkerwijs wegens gegronde redenen niet kan worden geëist om een re-integratieplan op te maken.

Het is cruciaal dat u uitgebreid documenteert waarom u geen aangepast werk kan geven. U dient immers uw beslissing te motiveren in een verslag dat u moet overmaken aan de PAA en aan de werknemer binnen een termijn van 55 werkdagen na ontvangst van de re-integratiebeoordeling in geval van tijdelijke arbeidsongeschiktheid en 12 maanden na ontvangst van de re-integratiebeoordeling in geval van definitieve arbeidsongeschiktheid.

6. Kan ik de arbeidsovereenkomst beëindigen wegens medische overmacht?

U kan enkel de arbeidsovereenkomst van de werknemer beëindigen wegens medische overmacht wanneer de werknemer definitief arbeidsongeschikt werd verklaard (niet in geval van tijdelijke arbeidsongeschiktheid!) én slechts in één van de volgende drie gevallen:

1. De PAA oordeelt dat er geen aangepast of ander werk mogelijk is en de werknemer heeft zijn beroepsmogelijkheden tegen deze beslissing uitgeput (de werknemer dient geen beroep in binnen de 7 werkdagen of de beslissing in beroep bevestigt de beslissing van definitieve arbeidsongeschiktheid van de werknemer);
2. De PAA oordeelt dat er een aangepast of ander werk mogelijk is en u heeft een gemotiveerd verslag aan de PAA overgemaakt waarin u aantoont dat het technisch of objectief onmogelijk is, of omwille van gegronde redenen niet kan worden geëist om een re-integratieplan op te maken;
3. de PAA oordeelt dat er een aangepast of ander werk mogelijk is en u heeft het door u opgemaakte re-integratieplan waarmee de werknemer niet instemt, bezorgd aan de PAA.

In deze drie gevallen is het re-integratietraject van de definitief arbeidsongeschikte werknemer definitief beëindigd en kan u dus overgaan tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht.

De beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht gebeurt nooit automatisch maar moet ofwel door uzelf ofwel door de werknemer vastgesteld worden.

Wij raden u in eerste instantie aan om de werknemer een voorstel te doen om samen een overeenkomst te sluiten omtrent de beëindiging. Dit om elke discussie achteraf uit te sluiten.

Wil of kan de werknemer de overeenkomst niet tekenen, dan zijn er twee mogelijke situaties:

• De werknemer verzoekt u, evt. bij monde van zijn vakbond, om zijn C4 over te maken. In dat geval is de werknemer de initiatiefnemer voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
• De werknemer zit stil. In dat geval zal u zelf de beëindiging van de arbeidsovereenkomst moeten vaststellen in een aangetekend schrijven dat u naar de werknemer verstuurd. In dat geval bent u de initiatiefnemer voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

U kan de nodige modeldocumenten die u kan gebruiken om de arbeidsovereenkomst te beëindigen wegens medische overmacht opvragen bij uw payroll advisor.

7. Moet ik de werknemer outplacement aanbieden?

Bepalend voor de plicht om outplacement aan te bieden bij medische overmacht, is de vraag wie het initiatief heeft genomen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen op grond van medische overmacht, niet de vraag wie het initiatief heeft genomen om de daaraan voorafgaande re-integratieprocedure op te starten.

Er is een verplicht outplacementaanbod wanneer de werkgever (en niet de werknemer, noch de werkgever en werknemer samen) de partij is die zich beroept op de medische overmacht om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.