Afgelopen maand heeft het Europees Hof van Justitie duidelijkheid geschept over het hoofddoekenverbod. Werkgevers kunnen het dragen van een hoofddoek verbieden onder bepaalde voorwaarden.
Het verbod wordt dus onder bepaalde voorwaarden geacht niet discriminerend te zijn.
Wat zijn die voorwaarden?
- Beschikt de onderneming over een neutraliteitsbeleid?
Een neutraliteitsbeleid betekent dat alle zichtbare tekens van politieke, filosofische of religieuze overtuigingen van werknemers die gedragen worden op het werk, verboden zijn.
Een hoofddoekenverbod opleggen terwijl een zichtbaar kruisteken wordt toegelaten, is dus wel degelijk discriminerend en bijgevolg verboden.
…dat enkel betrekking heeft op werknemers die visueel in contact staan met klanten
Een neutraliteitsbeleid moet volgens het Hof van Justitie enkel worden nageleefd door werknemers die visueel in contact staan met klanten.
…dat werd ingevoerd voorafgaand aan de sanctionering ervan
Deze voorwaarde spreekt voor zich: de niet-naleving van het neutraliteitsbeleid kan maar worden gesanctioneerd wanneer het neutraliteitsbeleid daadwerkelijk bestaat. Wij raden ten zeerste aan dit beleid schriftelijk in te voeren of schriftelijk te bevestigen.
- Een geslaagde proportionaliteitstoets?
In de zaak die voorlag bij de Belgische arbeidsgerechten werd de betrokken werknemer ontslagen omwille van haar vaste voornemen om als moslima op het werk een islamitische hoofddoek te dragen.
Het is nu aan de Belgische rechter om uit te maken of een ontslag in die situatie de proportionaliteitstoets doorstaat. De vraag die gesteld moet worden, is de volgende:
Had de onderneming, rekening houdend met de beperkingen die eigen zijn aan de onderneming en zonder een extra last te moeten dragen, de betrokken werknemer een arbeidsplaats kunnen aanbieden zonder visueel contact met de klanten in plaats van haar te ontslaan?
Indien geoordeeld zou worden dat het ontslag niet proportioneel is, riskeert de werkgever een vordering wegens discriminatie (en een bijhorende schadevergoeding die kan oplopen tot een bedrag gelijk aan het loon voor zes maanden of, indien wordt bewezen dat de schade groter is, een hoger bedrag) of een vordering wegens misbruik van ontslagrecht of kennelijk onredelijk ontslag.