Levensbeschouwelijke tekens op de werkplaats : eindelijk juridische duidelijkheid in zicht?

Van 

Het Europees Hof van Justitie kreeg recentelijk opnieuw de gelegenheid om zich uit te spreken over levensbeschouwelijke tekens op de werkplaats en de beperkingen die een werkgever hierbij kan introduceren. De uitspraak, alhoewel geen aardverschuiving, impliceert een bijsturing van de mogelijkheden en limieten voor werkgevers.


Kan een werkgever zijn werknemers het dragen van (bepaalde) levensbeschouwelijke tekens op de werkplaats ontzeggen? En hoever kan men hierbij gaan? Op het juridisch toneel spelen vandaag veelal twee grondrechten: enerzijds het recht om diens levensbeschouwing vrij in te vullen, en anderzijds het recht op ondernemen en de beleidsvrijheid die de ondernemer hierbij geniet  (lees: de vrijheid om, onder voorwaarden, een neutraliteitsbeleid te voeren inzake levensbeschouwelijke tekens op de werkplaats). Maar ook andere grondrechten spelen soms een rol, bijvoorbeeld het recht op een veilige werkomgeving, kinderrechten en de gelijkheid inzake geslacht.

Slechts één ding is zeker: geen enkel grondrecht is absoluut. Maar waar ligt dan het evenwicht indien verschillende grondrechten met elkander conflicteren?

Twee opperste rechtsorganen op dit continent, het Europees Hof voor de Rechten van de Mens en het Europees Hof van Justitie, zitten hierbij niet op dezelfde golflengte. Ook in de Belgische rechtspraak is eenduidigheid (bijgevolg ?) moeilijk te vinden.
Recentelijk diende het Europees Hof voor Justitie zich evenwel opnieuw uit te spreken over vraagstukken over deze materie. Stuurde het Hof zijn oordeel bij en kunnen we eindelijk met (iets) meer zekerheid juridische aanbevelingen formuleren?

De rechtszaken WABE en Müller: de feiten

De uitspraak van het Europees Hof voor Justitie betrof twee zaken: een zaak waarbij de organisatie WABE, die in Duitsland kinderdagverblijven uitbaat, partij is, en een zaak waarbij de drogisterijketen Müller partij is, eveneens gevestigd in Duitsland.

De zaak WABE betrof een verzorgster, in dienst sinds 2014, die in 2016 besloot om de islamitische hoofddoek te dragen op de werkplaats. Op dat ogenblik kende de werkgever geen uitgewerkte regels over levensbeschouwelijke tekens op de werkplaats. In 2018 introduceerde de werkgever instructies met daarin o.m. een neutraliteitsgebod inzake levensbeschouwelijke tekens. Meer specifiek werd het medewerkers verboden om zichtbare tekens van o.m. hun levensbeschouwelijke overtuiging te dragen bij contact met ouders, kinderen en derden. De werkgever argumenteerde dat deze instructie ertoe dient om de individuele en vrije ontwikkeling van de kinderen te waarborgen ten aanzien van godsdienst, levensbeschouwing en politiek.
De verzorgster weigerde om haar hoofddoek af te doen in overeenstemming met de instructies. De werkgever trad op door de arbeidsovereenkomst te schorsen en met vermaningen. De verzorgster startte een gerechtelijke procedure, die uiteindelijk bij het Europees Hof van Justitie belandde. 

De zaak Müller betrof een verkoopadviseuse en caissière, in dienst sinds 2002, die sinds 2014 de islamitische hoofddoek droeg op de werkplaats. De werkgever verzocht haar om de hoofddoek af te doen op het werk. De werkneemster weigerde dit, waarna de werkgever haar overplaatste naar een andere post. In juli 2016 verzocht de werkgever de werkneemster opnieuw om de hoofddoek af te doen. De werkneemster weigerde, waarna zij een vermaning kreeg.
Volgens de werkgever kenden alle filialen sinds juli 2016 interne richtlijnen met daarin een verbod tot het dragen van grote, opvallende politieke, levensbeschouwelijke en religieuze tekens op het werk. Volgens de werkgever was deze richtlijn bedoeld om de neutraliteit binnen de onderneming te bewaren, alsook om op die manier conflicten tussen werknemers te voorkomen (blijkbaar waren er in het verleden conflicten tussen werknemers die te wijten waren aan verschillen in religie en cultuur).
Ook deze werkneemster startte een gerechtelijke procedure die uiteindelijk op het bord van het Europees Hof van Justitie belandde. De twee zaken werd samengevoegd. Er volgde dus één enkel uitspraak van het Hof.

 

Het oordeel van het Europees Hof van Justitie

Ten gronde bleef het Europees Hof van Justitie bij zijn uitgangspunten. Het Hof maakte van de gelegenheid wel gebruik om te verduidelijken onder welke omstandigheden de werkgever beperkingen kan voorzien. Het Hof timmert hierbij verder op basis van eerdere uitspraken. Geen aardverschuiving, maar wel een belangrijke koerswijziging.

 1. Een verschillende behandeling van één of meerdere welbepaalde godsdienst kan niet.

Vooreerst herbevestigde het hof het bijna absolute verbod op directe discriminaties inzake van levensbeschouwingen. Het is een werkgever verboden om tussen levensbeschouwingen te discrimineren. Kent een werkgever een neutraliteitsbeleid op het vlak van levensbeschouwelijke tekens op de werkvloer, dan moeten de hiermee gepaard gaande regels gelden en op eenzelfde wijze worden toegepast voor alle levensbeschouwingen. Hij moet zijn beleid daadwerkelijk coherent en systematisch nastreven, ongeacht de levensbeschouwing. Bijvoorbeeld de joodse keppel verbieden maar een halsketting met een christelijk kruisteken toestaan of tolereren kan bijgevolg niet indien een algeheel verbod op levensbeschouwelijke tekens aan de orde is.

Directe discriminatie inzake levensbeschouwelijke tekens is enkel toegelaten indien

  • de discriminatie vanwege  de aard van beroepsactiviteit of context waarin deze wordt uitgevoerd, een wezenlijke  en bepalende beroepsvereiste vormt;
  • en voor zover gerechtvaardigd door een legitiem doel;
  • en voor zover de beroepsvereiste evenredig is aan dat doel;

Men zou kan argumenteren dat passende en noodzakelijke beperkingen louter gebaseerd op basis van veiligheidsredenen een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste kunnen zijn, en in bepaalde omstandigheden dus een directe discriminatie kan rechtvaardigen.
De uitzondering moet in elk geval strikt geïnterpreteerd worden. Behoedzaamheid is dus aan de orde.

 

2. Een indirecte benadeling van één of meerdere welbepaalde levensbeschouwingen kan slechts onder bepaalde voorwaarden

In realiteit gelden de maatregelen veelal ongeacht de levensbeschouwing. Voor zover deze maatregel ook ongeachte de levensbeschouwing worden toegepast en afgedwongen, is er normaliter geen vorm van directe discriminatie.  Zulke beperkingen kunnen echter alsnog een indirecte discriminatie inhouden:  maatregelen die op papier geen discriminatie tussen levensbeschouwingen inhouden kunnen – en zullen veelal - in realiteit toch impliciet meer invloed hebben op één of meerdere levensbeschouwingen vergeleken met andere levensbeschouwingen. De ene levensbeschouwing gaat nu eenmaal gepaard met bijvoorbeeld meer tekens dan de andere.

Weinig verrassend herbevestigde het Hof dat eveneens zulke indirecte discriminaties niet kunnen. Ook hier evenwel een uitzondering, die wel ruimer is. Meer specifiek vormt een beleid inzake levensbeschouwing op de werkplaats geen verboden indirecte discriminatie indien

  • dit beleid gerechtvaardigd wordt door een legitiem doel;
  • en dit beleid gerechtvaardigd wordt door een werkelijke behoefte van de werkgever, die de werkgever moet kunnen aantonen;
  • en dit beleid strikt passend is om het legitieme doel te bereiken, en eveneens niet verder gaat dan strikt noodzakelijk om het legitieme doel te bereiken met inachtneming van de ware omvang en ernst van de nadelige gevolgen die de werkgever met de beperking tracht te vermijden;
  • en voor zover dit beleid uiteraard geen directe discriminatie uitmaakt (zie eerder). Het beleid mag bijgevolg geen onderscheid maken tussen levensbeschouwingen en moet daadwerkelijk coherent en systematisch worden toegepast.
Legitiem doel

In de rechtszaak herbevestigde Het Europees Hof van Justitie de wens van de werkgever om in zijn relaties met publieke en particuliere klanten blijk te geven van levensbeschouwelijke neutraliteit, als een legitiem doel in geval van een algeheel verbod op levensbeschouwelijke tekens.
Volgens het Hof slaat deze wens op de vrijheid van ondernemerschap, voorzien in artikel 16 van het Europees handvest van de grondrechten van de Europese Unie.
Uiteraard zijn andere legitieme doelen mogelijk. Men kan hierbij bijvoorbeeld denken aan het vrijwaren van veilige arbeidsomstandigheden.

Werkelijke behoefte

Maatregelen inzake levensbeschouwelijke tekens op de werkplaats moeten ook beantwoorden aan een werkelijke behoefte waarmee de werkgever geconfronteerd wordt.  

Deze voorwaarde vormt een belangrijke verduidelijking/toevoeging van het Hof in vergelijking met eerdere uitspraken, in het bijzonder het 4GS-arrest van 14 maart 2017.

Om te bepalen of zo’n werkelijke behoefte aanwezig is definieert het Hof twee criteria:

  • bestaan er legitieme verwachtingen van de klanten of gebruikers?
  • zou de werkgever zonder de beperkingen inzake levensbeschouwelijke tekens nadelige gevolgen ondervinden, rekening houdend met de aard of de context van zijn activiteiten?

De werkgever moet de aanwezigheid van een werkelijke behoefte kunnen aantonen. Dat moet hij onder meer doen aan de hand van deze criteria, en desgevallend dus ook aan de hand van elk ander element eigen aan de zaak. Het is bijgevolg niet ondenkbaar dat er bij toekomstige betwistingen bijkomende criteria of elementen aanvaard worden door rechtbanken en hoven.

In de zaak WADE – herinner: het betrof een uitbater van kindercrèches – oordeelde het Hof dat een legitieme verwachting gevonden kan worden in artikel 14 van het Europees handvest van de grondrechten van de Europese Unie (het artikel voorziet o.m. het recht van ouders om voor hun kinderen een opvoeding te verzekeren in oversteenstemming met hun levensbeschouwelijke overtuigingen).
In deze zaak sprak het Hof zich evenwel niet uit over het tweede criterium of over eventueel andere elementen die de aanwezigheid van een werkelijke behoefte aantonen. Over de aanwezigheid van een werkelijke behoefte moeten de betrokken Duitse rechters dus nog oordelen.
In de zaak Müller oordeelde het Hof dat zowel het vermijden van sociale conflicten alsook een neutrale opstelling naar klanten toe een werkelijke behoefte kunnen zijn. De onderneming moet dit evenwel kunnen aantonen (dus aan de hand van onder meer de twee voormelde criteria). Ook hier moet de Duitse rechter dus nog over oordelen.

Passend en noodzakelijk

De aanwezigheid van een legitiem doel en een werkelijke behoefte impliceert geen onbegrensde vrijgeleide om eender welke beperking te voorzien inzake levensbeschouwelijke tekens op de werkplaats. In elk geval moeten deze maatregelen beperkt blijven tot was strikt geschikt en strikt noodzakelijk is om het legitieme doel te bereiken.
Voorbeeld: indien een neutraliteit t.a.v. klanten het legitiem doel vormt, dan mag het gehanteerde neutraliteitsbeleid enkel gelden voor de werknemers die relaties onderhouden met de klanten.

De beperking mag bovendien niet verder gaan dat strik noodzakelijk met het oog op het vermijden van de ware omvang en de ernst van de nadelige gevolgen die de werkgever tracht te vermijden met de beperking.
Eerder werd meegegeven dat de beperkingen qua levensbeschouwelijke tekens op de werkvloer o.m. gestoeld moet zijn op nadelige gevolgen die de werkgever zou ondervinden zonder die beperkingen. Welnu, een werkgever moet er eveneens over waken dat de concrete beperkingen niet verder gaan dan strikt noodzakelijk ter vermijding van die nadelige gevolgen.
De beperkingen mogen m.a.w. niet verder gaan dan wat heilzaam noodzakelijk is. Als de beperking bijvoorbeeld spanningen tussen collega’s poogt te vermijden, wat het geval is in de zaak Müller, dan zou men kunnen argumenteren dat een algeheel verbod op levensbeschouwelijke tekens verder gaat dan strikt noodzakelijk om zulke spanningen te vermijden.
Helaas paste het Hof deze voorwaarde niet toe op de voorgelegde zaken. Wederom dus iets voor de betrokken Duitse rechters.

Coherente, niet-gedifferentieerde  & systematische toepassing

Het beleid moet op eenzelfde wijze toegepast en afgedwongen worden ongeacht de levensbeschouwing. Immers, wordt in de praktijk toch een onderscheid gemaakt tussen levensbeschouwingen, dan kan er sprake zijn van directe discriminatie.

 

3. Selectief verbieden?

In de zaak Müller werd het Europees Hof van Justitie met een interessante situatie geconfronteerd. Er gold louter een verbod op grote opvallende levensbeschouwelijke tekens. In tegenstelling tot eerdere rechtszaken en tot de zaak WABE dus geen algeheel verbod onder de paraplu van een algeheel neutraliteitsbeleid.

Werkgevers opteren er soms voor om niet elke vorm van levensbeschouwelijke tekens te verbieden, maar om beperkingen in te stellen. Zo trachten sommige werkgevers levensbeschouwelijke tekens te integreren in de uniformen van werknemers (bijvoorbeeld een verplichting voor zorgpersoneel in ziekenhuizen om de islamitische hoofddoek te dragen die de werkgever zelf ter beschikking stelt als onderdeel van het uniform). Zo ook bijvoorbeeld de werkgever die bij een diverse werknemers-/ of klantenpopulatie louter grote opvallende levensbeschouwelijk tekens verbied (bijvoorbeeld  ingeval van hoofddeksels stipuleren dat de hals zichtbaar moet zijn).
Maar kan dit wel?

Beperkingen specifiek voor één of meerdere levensbeschouwingen kunnen niet

Indien een werkgever levensbeschouwelijke tekens op de werkplaats toelaat, doch met beperkingen, dan mogen deze beperkingen geen betrekking hebben op één of meerdere welbepaalde levensbeschouwingen. Viseert men welbepaalde levensbeschouwingen, dan vormt dit een directe discriminatie. Zoals reeds meegegeven zijn uitzonderingen op het verbod op directe discriminatie schaars.
Kan dus bijvoorbeeld in beginsel niet: levensbeschouwelijke tekens toestaan, met uitzondering van de islamitische hoofddoek. Deze regel viseert immers expliciet personen van de islamitische geloofsgemeenschap.

Overigens is het evenmin toegestaan om beperkingen te voorzien die, alhoewel ze geen welbepaalde levensbeschouwingen expliciet viseren, in realiteit gebaseerd zijn op criteria die onlosmakelijk verbonden zijn met welbepaalde levensbeschouwingen.
Kan dus bijvoorbeeld evenmin niet: levensbeschouwelijke tekens toestaan, met uitzondering van de tulband. Alhoewel het verbod dit niet expliciet stelt impliceert ze in realiteit immers een benadeling van de sikhistische geloofsgemeenschap.

Weinig verrassend kunnen er situaties geformuleerd worden waarbij discussie mogelijk is. Wat bijvoorbeeld in geval van een toelating van levensbeschouwelijke tekens doch met de instructie dat bij hoofddeksel de hals zichtbaar moet zijn? Men kan argumenteren dat het criterium, hoofddeksels waarbij de hals zichtbaar blijft, niet onlosmakelijk verbonden is met een levensbeschouwing. Per slot van rekening heeft deze beperking niet alleen betrekking op personen van de islamitisch geloofsgemeenschap die de hoofddoek dragen, maar evengoed op bijvoorbeeld personen van de sikhistische geloofsgemeenschap die de tulband dragen. Maar wat indien dit verbod bij de betrokken werkgever in realiteit slechts één enkele levensbeschouwing treft? Is er dan een garantie dat dit door een rechter niet beoordeeld wordt als een vorm van directe discriminatie? Bij het formuleren en het toepassen van beperkingen waakt een behoedzame werkgever dus best nauwgezet over dit aandachtspunt.

Beperkingen zonder onderscheid kunnen onder voorwaarden wel.

Beperkingen die gelden ongeacht de levensbeschouwing, en noch expliciet noch impliciet levensbeschouwingen viseren, vormen normaliter een indirecte discriminatie. In principe ook verboden, weliswaar tenzij de voormelde voorwaarden vervuld zijn. De beperkingen moeten dus gerechtvaardigd zijn door een legitiem doel en een werkelijke behoefte van de werkgever, en mag niet verder gaan dan wat passend & noodzakelijk is.

Specifiek in de zaak Müller trancheerde het Hof niet over het vraagstuk of er sprake is van directe dan wel van indirecte discriminatie. Opnieuw dus nog een opdracht voor de Duitse rechters. Mogelijks kan de aarzeling van het Hof verklaard worden doordat de beperking een vage formulering kent: de werkgever introduceerde louter een verbod op ‘grote, opvallende’ tekens. De werkgever had er misschien beter aan gedaan om dit te verduidelijken. Overigens niet alleen om risico’s van directe discriminatie tegen te gaan, maar ook opdat de grenzen duidelijk zijn voor de werkgever en de werknemers. Herinner hierbij wel dat men er bij zo’n verduidelijk over dient te waken dat er geen criteria worden geïntroduceerd die impliciet of expliciet verbonden zijn met een welbepaalde levensbeschouwing.
 

Te onthouden

Eerdere rechtspraak van het Europees Hof van Justitie gaf veel gewicht aan de vrijheid van ondernemers als rechtsgrond om een neutraliteitsbeleid te voeren inzake levensbeschouwelijke tekens op de werkplaats.

Met de nieuwe uitspraak komt het Hof, zonder dit expliciet te stellen, deels terug op deze visie en aligneert het zich, wederom zonder dit expliciet te stellen, ietwat met de rechtspraak van het Europees Hof voor de Rechten van de Mens.

Ingevolge de uitspraak is het aangewezen dat werkgevers de volgende algemene richtlijnen in acht nemen indien een beperking wordt overwogen op het vlak van levensbeschouwelijke tekens van werknemers op de werkplaats:

  • de beperking maakt geen onderscheid tussen verschillende levensbeschouwingen. De beperking moet dusdanig geformuleerd en/of toegepast worden waardoor ze noch expliciet noch impliciet één of meerdere levensbeschouwingen viseert.  De toegelaten uitzonderingen op directe discriminatie zijn gelimiteerd;
  • de beperking is gerechtvaardigd door een legitiem doel;
  • de beperking is gerechtvaardigd door een werkelijke behoefte van de werkgever, die de werkgever bovendien kan aantonen aan de hand van onder meer:
    1. legitieme verwachtingen van klanten of gebruikers;
    2. en de nadelige gevolgen die de werkgever zonder de beperking zou ondervinden, rekening houdend met de aard of de context van zijn activiteiten;
  • de beperking gaat niet verder dan wat passend en strikt noodzakelijk is om het legitieme doel te bereiken. De beperking gaan bovendien niet verder dan strikt noodzakelijk met het oog op het vermijden van de ware omvang en ernst van de nadelige gevolgen;
  • de beperking wordt coherent, niet gedifferentieerd en systematisch nagestreefd;
  • de beperking wordt duidelijk en ondubbelzinnig omschreven en ter kennis gebracht aan de werknemers. Idealiter in een wettelijk gereglementeerde rechtsbron die geldt voor alle werknemers of een objectief afgebakend deel van de werknemers (bijvoorbeeld het arbeidsreglement). Indien de invoering niet de indiensttreding voorafgaat, gaat zij idealiter gepaard met een redelijke overgangsperiode.

 

Het betreffen algemene aanbevelingen, voornamelijk op basis van de huidige stand in de Europese rechtspraak, louter vanuit juridisch oogpunt en louter voor de privésector. In elk geval is het aangewezen om voorafgaandelijk beroep te doen op gespecialiseerd juridisch advies voor concrete gevallen. De aandachtige lezer heeft immers reeds door elk geval moet worden beoordeeld, op basis van de concrete omstandigheden, en dat het Europees Hof van Justitie (nog?) niet het achterste van zijn tong liet zien over concrete invulling van de verschillende voorwaarden.
Bijgevolg ongetwijfeld ‘to be continued’.

 

Bron: Europees Hof van Justitie 15 juli 2021, gevoegde zaken C‑804/18 en C‑341/19.