Loopbaanonderbreking, vermindering ervan, ouderschapsverlof en andere thematische verloven : Betere bescherming van de werknemer bij opname ervan en in geval van ontslag !

Van 

Vanaf 10 november 2022 moet de werkgever rekening houden met enkele regels die de werknemer beter beschermen als hij een loopbaanonderbreking, een vermindering ervan, ouderschapsverlof of een ander thematisch verlof opneemt. De werkgever moet ook rekening houden met strengere regels ingeval van ontslag van werknemers die dergelijke verloven opnemen.


In het kader van de omzetting van een Europese richtlijn van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers in nationale wetgeving, heeft de federale wetgever een aantal maatregelen genomen om werknemers een betere bescherming te geven als zij een loopbaanonderbreking, een vermindering ervan, ouderschapsverlof of een thematisch verlof opnemen. Deze maatregelen  gaan in vanaf 10 november 2022.

Wij lichten ze hierna toe.

1. Recht op wettelijk ouderschapsverlof en tewerkstelling als uitzendkracht

Om recht te hebben op wettelijk ouderschapsverlof moet de werknemer twaalf maanden door een arbeidsovereenkomst verbonden zijn met de werkgever in de vijftien maanden die de aanvraag voorafgaan. De vroegere periodes van tewerkstelling die de werknemer als uitzendkracht verricht heeft bij de werkgever in de hoedanigheid van gebruiker worden voortaan mee in aanmerking genomen.

2. Opname van het wettelijk ouderschapsverlof

De werknemer die ouderschapsverlof heeft opgenomen op grond van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 64 van 29 april 1997, gesloten in de Nationale Arbeidsraad, tot instelling van een recht op ouderschapsverlof, kan voor hetzelfde kind nog twee maanden wettelijk voltijds ouderschapsverlof of het equivalent ervan in een andere opnamevorm opnemen.

Mits akkoord van de werkgever:

  • kan de werknemer 40 maanden ouderschapsverlof opnemen in een 9/10de van een voltijdse tewerkstelling;
  • kan de periode van vier maanden voltijds ouderschapsverlof geheel of gedeeltelijk worden opgenomen in periodes van een week of een veelvoud hiervan;
  • kan de periode van 8 maanden deeltijds ouderschapsverlof geheel of gedeeltelijk worden opgenomen in periodes van een maand of een veelvoud hiervan.

Als de werkgever niet akkoord gaat met dergelijke formules van opname dan moet hij zijn beslissing schriftelijk mededelen aan de werknemer. Deze beslissing moet voortaan gemotiveerd zijn. Het uitblijven van een beslissing wordt gelijkgesteld met een akkoord van de werkgever.

De werknemer kan wettelijk ouderschapsverlof opnemen:

  • naar aanleiding van de geboorte van zijn kind tot het kind twaalf jaar wordt;
  • in het kader van de adoptie van een kind, gedurende een periode die loopt vanaf de inschrijving van het kind als deel uitmakend van zijn gezin in het bevolkingsregister of in het vreemdelingenregister van de gemeente waar de werknemer zijn verblijfplaats heeft, en dit uiterlijk tot het kind twaalf jaar wordt.

Deze leeftijdsgrenzen worden vastgesteld op 21 jaar wanneer het kind voor ten minste 66 % getroffen is door een lichamelijke of geestelijke ongeschiktheid of een aandoening heeft die tot gevolg heeft dat ten minste 4 punten toegekend worden in pijler I van de medisch-sociale schaal in de zin van de regelgeving betreffende de kinderbijslag of dat ten minste 9 punten toegekend worden in alle drie de pijlers samen van de medisch-sociale schaal in de zin van de regelgeving betreffende de kinderbijslag.

Aan de voorwaarde van de twaalfde of eenentwintigste verjaardag moet zijn voldaan uiterlijk gedurende de periode van het ouderschapsverlof. De twaalfde of eenentwintigste verjaardag kan evenwel worden overschreden wanneer het verlof op verzoek van de werkgever wordt uitgesteld en voor zover de schriftelijke kennisgeving volgens de regels is gebeurd. De twaalfde of eenentwintigste verjaardag kan nu ook worden overschreden wanneer het verlof wordt uitgesteld ten gevolge van een door de werkgever aangeboden alternatief (zie verder).

Het recht van de werkgever om het recht op ouderschapsverlof uit te stellen is gewijzigd. 

Binnen een maand nadat de werknemer heeft medegedeeld ouderschapsverlof te willen opnemen, kan de werkgever schriftelijk de uitoefening van het recht op ouderschapsverlof uitstellen indien de

opname van ouderschapsverlof in de aangevraagde periode een goed functioneren van de onderneming ernstig zou verstoren. Dit geschrift bevat een omstandige motivering van het uitstel.

Wanneer de werknemer 4 maanden ouderschapsverlof wenst op te nemen, of dit wenst op te splitsen in periodes van een week of een veelvoud hiervan waardoor het resterend gedeelte minder dan vier weken bedraagt, moet de werkgever, om gebruik te kunnen maken van het zijn recht op uitstel, de werknemer schriftelijk één of meerdere alternatieven aanbieden voor de opname van ouderschapsverlof, bestaande uit één of meerdere andere opnamevormen en/of periodes die zich geheel of gedeeltelijk situeren binnen de door de werknemer gevraagde begin- en einddatum en die toegelaten zijn binnen het ouderschapsverlof.

Het geschrift bevat :

  • enerzijds, ofwel de als alternatief voorgestelde opnamevorm(en) en, per voorgestelde opnamevorm, de begin- en einddatum van de voorgestelde periode(s), ofwel de begin- en einddatum van de als alternatief voorgestelde periode(s);
  • anderzijds, de termijn waarbinnen de werknemer het aanbod van de werkgever kan aanvaarden, zonder evenwel minder dan een week te kunnen bedragen.

Het recht waarover de werkgever beschikt om het recht op ouderschapsverlof uit te stellen belet niet dat het ouderschapsverlof zal ingaan uiterlijk zes maanden na de maand waarin het gemotiveerd uitstel plaatsheeft.

Ingeval de werkgever gebruik maakt van zijn recht op uitstel heeft de werknemer het recht om voor aanvang af te zien van de opname van het ouderschapsverlof.

De werkgever kan geen uitstel inroepen wanneer de werknemer:

  • 40 maanden ouderschapsverlof wenst op te nemen in een 9/10de van een voltijdse tewerkstelling;
  • De periode van vier maanden voltijdse ouderschapsverlof wenst op te nemen in periodes van een week of een veelvoud hiervan;
  • de periode van 8 maanden deeltijds ouderschapsverlof geheel of gedeeltelijk wenst op te nemen in periodes van een maand of een veelvoud hiervan.

Het recht voor de werknemer om een aangepast(e) arbeidsregeling of werkrooster aan te vragen voor de periode die volgt op het einde van het ouderschapsverlof wordt afgeschaft voor de werknemers verbonden met een arbeidsovereenkomst. Het bestaat bijgevolg voortaan niet meer.

Deze maatregelen zijn van toepassing op de aanvragen die bij de werkgever worden ingediend vanaf 10 november 2022.

3. Opname van verlof voor bijstand of verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid

Mits naleving van de regels inzake minimumduur ingeval van een deeltijdse tewerkstelling kan de werknemer, in het kader van een vermindering van de arbeidsprestaties wegens verlof voor bijstand of verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid, in akkoord met zijn werkgever, ervoor kiezen om de vermindering van zijn arbeidsprestaties te spreiden over de overeengekomen periode. De overeengekomen periode moet niet minstens een maand of een veelvoud daarvan bedragen. Deze spreiding is mogelijk voor zover het gemiddelde van de verminderde arbeidsprestaties overeenkomt met de door de wettelijk toegestane vermindering van het normaal aantal arbeidsuren van een voltijdse betrekking (1/5 of ½) .

4. Bescherming tegen ontslag

Wat hierna volgt heeft geen betrekking op het ontslag van werknemers in tijdskrediet wat geregeld wordt door de CAO nr. 103 gesloten in de Nationale Arbeidsraad. Deze CAO voorziet ook een gelijkaardige bescherming tegen ontslag.

Zoals reeds voorzien mag de werkgever de werknemer niet ontslaan omwille van het gebruik van zijn recht op loopbaanonderbreking, vermindering ervan of een thematische verlof. Voortaan geldt er hier ook een ontslagmotiveringsplicht : De werknemer kan voortaan de werkgever uitnodigen om hem schriftelijk in kennis te stellen van de redenen van het ontslag.

De periode van bescherming begint nog steeds te lopen op de dag van het akkoord of de dag van de aanvraag in de gevallen de werknemer een recht op loopbaanonderbreking, vermindering ervan of een thematische verlof kan inroepen. De periode van bescherming eindigt drie maanden na het einde van de schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst of de vermindering van de arbeidsprestaties. Wanneer de schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst of de vermindering van de arbeidsprestaties geen aanvang heeft genomen (weigering of intrekking) , eindigt dit verbod een maand na de aangevraagde begindatum.

Nieuw is dat als de werkgever een ontslag mededeelt na afloop van deze periode van bescherming maar de werknemer kan aantonen dat tijdens deze periode al enige voorbereiding tot ontslag werd getroffen (bijvoorbeeld de beslissing om te ontslaan werd reeds genomen zonder deze mede te delen, het zoeken naar via vacatures en het voorzien in een definitieve vervanging van de betrokken werknemer wegens de opname van het geboorteverlof), dan valt dit ontslag ook onder de ontslagbescherming.

Ingeval van een onregelmatig ontslag, moet de werkgever aan de betrokken werknemer een forfaitaire schadevergoeding betalen die gelijk is aan het brutoloon voor 6 maanden, onverminderd de vergoedingen die hij verschuldigd is in geval van verbreking van de arbeidsovereenkomst. Deze vergoeding kan niet gecumuleerd worden met andere beschermingsvergoedingen.

5. Datum van inwerkingtreding

Deze maatregelen treden in werking op de tiende dag na de bekendmaking ervan in het Belgisch Staatsblad, namelijk 10 november 2022

Bronnen :

  • Wet van 7 oktober 2022 tot gedeeltelijke omzetting van de Richtlijn (EU) 2019/1158 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers, en tot intrekking van Richtlijn 2010/18/EU van de Raad en tot regeling van een aantal andere aspecten op het vlak van de verloven (BS van 31 oktober 2022);
  • Koninklijk besluit van 7 oktober 2022 tot gedeeltelijke omzetting van de Richtlijn (EU) 2019/1158 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers en tot intrekking van Richtlijn 2010/18/EU van de Raad (BS van 31 oktober 2022).