Moederschapsrust en bescherming tegen ontslag : strengere regels !

Vanaf 10 november 2022 moet de werkgever rekening houden met strengere regels ingeval van ontslag van een zwangere werkneemster of een werknemer die de omzetting van het moederschapsverlof opneemt. Dit zal ook het geval zijn als hij de tijdelijke arbeidsovereenkomst van dergelijke werknemers niet verlengt.

In het kader van de omzetting van een Europese richtlijn van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers in nationale wetgeving, heeft de federale wetgever een aantal maatregelen genomen om de moederschap beter te beschermen. Deze maatregelen  gaan in vanaf 10 november 2022.

Wij lichten ze hierna toe.

1. Omzetting van het moederschapsverlof voor de meemoeder

ingeval van overlijden of hospitalisatie van de moeder kan het moederschapsverlof omgezet worden in een verlof voor de andere ouder. Rekening houdend met de afstammingsregels uit het Burgerlijk Wetboek voorziet de wet nu uitdrukkelijk dat zowel de vader als de meemoeder dat verlof kan opnemen.

2. Uitbreiding van de ontslagbescherming van de zwangere werkneemster en de werknemer die de omzetting van het moederschapsverlof opneemt

Zowel ingeval van moederschapsverlof als ingeval van omzetting ervan, geldt er een ontslagbescherming:

• De werkgever mag de zwangere werkneemster enkel ontslaan om redenen die vreemd zijn aan de lichamelijke toestand als gevolg van de zwangerschap of van de bevalling;
• De werkgever mag de werknemer die de omzetting van het moederschapsverlof opneemt enkel ontslaan om redenen die vreemd zijn aan dit verlof. Voortaan geldt er hier ook een ontslagmotiveringsplicht : De werknemer kan voortaan de werkgever uitnodigen om hem schriftelijk in kennis te stellen van de redenen van het ontslag 

Deze ontslagbescherming geldt gedurende een bepaalde periode :

• De zwangere werkneemster is beschermd tegen ontslag vanaf het ogenblik waarop zij de werkgever heeft ingelicht omtrent de zwangerschap tot een maand na het einde van de postnatale rustperiode, de periode van acht weken gedurende dewelke de werkneemster in voorkomend geval haar verlofdagen van postnatale rust moet opnemen inbegrepen;
• De ouder die de omzetting van het moederschapsverlof opneemt is beschermd tegen ontslag vanaf het ogenblik dat de werknemer zijn werkgever in kennis stelt van de omzetting van het moederschapsverlof totdat een periode van een maand is verstreken die ingaat op het einde van het verlof.

Nieuw is dat als de werkgever een ontslag mededeelt na afloop van deze periode van bescherming maar de werknemer kan aantonen dat tijdens deze periode al enige voorbereiding tot ontslag werd getroffen (bijvoorbeeld de beslissing om te ontslaan werd reeds genomen zonder mede te delen, een vacature voor een betrekking van onbepaalde duur werd reeds gepubliceerd), dan valt dit ontslag ook onder de ontslagbescherming.

In deze situatie geldt er ook een ontslagmotiveringsplicht : De werkneemster of werknemer  kan voortaan de werkgever uitnodigen om hem schriftelijk in kennis te stellen van de redenen van het ontslag.

Ingeval van een onregelmatig ontslag, moet de werkgever aan de betrokken werknemer of werkneemster een forfaitaire schadevergoeding betalen die gelijk is aan het brutoloon voor 6 maanden, onverminderd de vergoedingen die hij verschuldigd is in geval van verbreking van de arbeidsovereenkomst. Volledigheidshalve moet worden opgemerkt dat de werkneemster in voorkomend geval ook beroep zal kunnen doen op de bescherming in het kader van de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van de discriminatie tussen vrouwen en mannen.

3. Bescherming van de zwangere werkneemster en de werknemer die de omzetting van het moederschapsverlof opneemt ingeval van niet-hernieuwing van een tijdelijke arbeidsovereenkomst

Er geldt voortaan ook een nieuwe bescherming voor zwangere of bevallen werkneemsters of werknemers die de omzetting van het moederschapsverlof opnemen en die tewerkgesteld zijn met een arbeidsovereenkomst voor uitvoering van tijdelijke arbeid of dienstbetrekking voor bepaalde tijd.

Als de werkgever op de hoogte is van de zwangerschap of bevalling of de omzetting van het moederschapsverlof en de betrokken tijdelijke arbeidsovereenkomst niet hernieuwt, wordt deze niet-hernieuwing geacht verband te houden met de zwangerschap of bevalling of omzetting van het moederschapsverlof.

De betrokken werkneemster of werknemer kan bijgevolg de werkgever uitnodigen om hem of haar schriftelijk in kennis te stellen van de redenen van de niet-hernieuwing van de tijdelijke arbeidsovereenkomst.

Het is aan de werkgever om de redenen voor de niet-hernieuwing van de tijdelijke arbeidsovereenkomst schriftelijk mede te delen en aan te tonen dat de niet-hernieuwing van de betrokken arbeidsovereenkomst of dienstbetrekking vreemd is aan de zwangerschap of de bevalling of de omzetting van het moederschapsverlof. Bijvoorbeeld de werkneemster weigerde in te gaan op het aanbod van de werkgever om een nieuwe arbeidsovereenkomst te sluiten.

Als de werkgever er niet in slaagt aan te tonen dat de niet-hernieuwing van de betrokken arbeidsovereenkomst of dienstbetrekking vreemd is aan de zwangerschap of de bevalling of de omzetting van het moederschapsverlof of hij deelt geen reden mee, zal hij aan de werkneemster of werknemer een forfaitaire vergoeding moeten betalen die gelijk is aan het brutoloon voor 3 maanden. Volledigheidshalve moet worden opgemerkt dat de zwangere of bevallen werkneemster in voorkomend geval ook beroep zal kunnen doen op de bescherming in het kader van de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van de discriminatie tussen vrouwen en mannen.

Deze maatregelen zijn ook van toepassing ingeval van uitzendarbeid. In dat geval moet de gebruiker van de betrokken uitzendkracht als werkgever worden beschouwd.

Wat betreft de werknemers die tewerkgesteld zijn in het kader van een flexi-job, zal deze voorziene bescherming tegen de niet-hernieuwing van de dienstbetrekking niet spelen ten aanzien van de raamovereenkomst die voorafgaandelijk aan de aanvang van de eerste tewerkstelling in het kader van een flexi-job wordt gesloten tussen de werknemer en werkgever. Deze raamovereenkomst is zelf immers geen arbeidsovereenkomst en houdt ook geen verbintenis in om één of meerdere arbeidsovereenkomsten te sluiten. Zij legt enkel het kader vast waarbinnen één of meerdere arbeidsovereenkomsten kunnen worden gesloten. Verder moet ook indachtig worden gehouden dat dergelijke tewerkstelling in beginsel slechts mogelijk is wanneer de betrokken werknemer bij één of meerdere andere werkgevers al een tewerkstelling heeft die minimaal gelijk is aan 4/5de van een voltijdse betrekking. Een flexi-job heeft in de regel dus een bijkomend karakter en maakt niet de hoofdactiviteit uit van de betrokkene.

4. Datum van inwerkingtreding

Deze maatregelen treden in werking op de tiende dag na de bekendmaking ervan in het Belgisch Staatsblad, namelijk 10 november 2022

Bron : Wet van 7 oktober 2022 tot gedeeltelijke omzetting van de Richtlijn (EU) 2019/1158 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers, en tot intrekking van Richtlijn 2010/18/EU van de Raad en tot regeling van een aantal andere aspecten op het vlak van de verloven (BS van 31 oktober 2022)