Vanaf 1 mei 2018 zijn nieuwe opzeggingstermijnen van toepassing bij een ontslag door de werkgever. De wet voorziet een meer geleidelijke opbouw van de opzeggingstermijnen tijdens de eerste 6 maanden van tewerkstelling.
Vanaf 1 mei 2018 zijn nieuwe opzeggingstermijnen van toepassing bij een ontslag door de werkgever indien de werknemer geen 6 maand dienst heeft.
1. Geen nieuwe proefperiode
Meer en meer gingen stemmen op om de proefperiode terug in te voeren. Zo ver heeft de regering niet willen gaan. Ze heeft wel beslist om hier gedeeltelijk aan tegemoet te komen. Bij een ontslag door de werkgever worden de termijnen voortaan meer geleidelijk opgebouwd.
2. Kortere opzeggingstermijnen
De opzeggingstermijnen bij een ontslag door de werkgever zien er als volgt uit:
|
Anciënniteit |
< 1 maand |
< 2 maand |
< 3 maand |
< 4 maand |
< 5 maand |
< 6 maand |
|
opzeg betekend / verbreking heeft plaats tot en met 30 april 2018 |
2 weken |
4 weken |
||||
|
opzeg betekend / verbreking heeft plaats vanaf 1 mei 2018 |
1 week |
3 weken |
4 weken |
5 weken |
||
De opzeggingstermijnen bij een ontslag door de werknemer wijzigen niet.
3. Op welke datum zijn de nieuwe opzeggingstermijnen van toepassing ?
Deze nieuwe opzeggingstermijnen zijn automatisch van toepassing op alle arbeidsovereenkomsten (bestaande en nieuwe) met een opzegging of een verbreking die uitwerking heeft vanaf 1 mei 2018.
In geval van een beëindiging met prestatie van een opzeggingstermijn moet de kennisgeving van de opzegging uitwerking hebben na 30 april 2018.
Voorbeeld: op woensdag 25 april 2018 betekent de werkgever bij aangetekende brief een opzegging die ingaat op maandag 30 april 2018. Aangezien de kennisgeving van de opzegging uitwerking heeft op zaterdag 28 april 2018 (namelijk de 3e werkdag na verzending van de aangetekende brief) zijn de vroegere langere opzeggingstermijnen nog van toepassing.
In geval van een beëindiging met betaling van een verbrekingsvergoeding moet de arbeidsovereenkomst een einde nemen na 30 april 2018.
Voorbeeld: de werkgever betekent bij aangetekende brief op 30 april 2018 de onmiddellijke verbreking van de arbeidsovereenkomst met betaling van een verbrekingsvergoeding. Deze aangetekende brief vermeldt dat de arbeidsovereenkomst op 30 april 2018 wordt verbroken en dat de werknemer de volgende dag (1 mei 2018) niet meer in dienst is: de oude langere opzeggingstermijnen zijn nog van toepassing want de verbreking had plaats op 30 april 2018.
De vroegere langere opzeggingstermijnen, zijn dus nog van toepassing op:
- de werknemers die worden ontslagen met een opzeggingstermijn die uiterlijk op woensdag 25 april 2018 bij aangetekende brief wordt betekend;
- de werknemers die uiterlijk op 30 april 2018 worden ontslagen met een verbrekingsvergoeding.
4. Aanpassing van het arbeidsreglement
Ondernemingen die in hun arbeidsreglement verwijzen naar de wettelijke bepalingen inzake opzeggingstermijnen moeten hun arbeidsreglement niet wijzigen als gevolg van de inwerkingtreding op 1 mei 2018 van de nieuwe opzeggingstermijnen. Alleen ondernemingen die de toepasbare langere opzeggingstermijnen in hun arbeidsreglement hebben opgenomen moeten hun arbeidsreglement tegen 1 mei 2018 aanpassen. In dat geval kunnen ze de opzeggingstermijnen vervangen door de nieuwe opzeggingstermijnen die vanaf 1 mei 2018 van toepassing zijn of eenvoudigweg in het arbeidsreglement vermelden dat “de arbeidsovereenkomsten kunnen beëindigd worden mits naleving van de bepalingen van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten”.
De aanpassing van het arbeidsreglement wordt gedaan volgens een vereenvoudigde procedure. Het volstaat elke betrokken werknemer een kopie van de wijziging van het arbeidsreglement te bezorgen bij de inwerkingtreding ervan op 1 mei 2018, elke werknemer een ontvangstbewijs te laten ondertekenen als bewijs van de overhandiging en een kopie van de wijziging van het arbeidsreglement binnen 8 dagen na inwerkingtreding te sturen naar het gewestelijk bureau van de dienst Toezicht op de sociale wetten.