1) Wat?
Een concurrentiebeding is een clausule waarbij een arbeider, bediende of handelsvertegenwoordiger zich verbindt ten aanzien van de werkgever om bij het verlaten van het bedrijf geen soortgelijke activiteit uit te oefenen. Een soortgelijke activiteit kan uitgeoefend worden door een eigen bedrijf te leiden of door te gaan werken bij een concurrent.
De betrokken werknemer moet bovendien over de mogelijkheid beschikken om de onderneming die hij heeft verlaten, nadeel te berokkenen door de kennis die eigen is aan die onderneming en die hij op industrieel of op handelsgebied in die onderneming heeft verworven, voor zichzelf of ten voordele van een concurrerende onderneming aan te wenden.
2) Strenge voorwaarden
Teneinde de vrijheid van de werknemer na het einde van de arbeidsovereenkomst niet te strikt te beperken, heeft de wetgever de geldigheid van een concurrentiebeding onderworpen aan tal van voorwaarden.
Zo dient het jaarloon in principe hoger te zijn dan een bepaalde grens en moet het beding schriftelijk worden afgesloten.
Wanneer het jaarloon niet meer bedraagt dan 34.180 EUR zal een concurrentiebeding nietig zijn voor arbeiders en bedienden. Bij een jaarloon tussen 34180 EUR en 68.361 EUR kan er een geldig concurrentiebeding worden afgesloten voor de functies die werden vastgesteld bij sectorale cao. Bij ontstentenis van een sectorale cao, hetzij omdat die organen niet werken, hetzij omdat zij niet tot een akkoord konden komen en na mislukking van de verzoeningsprocedure, mogen de categorieën van functies of de functies worden aangeduid op ondernemingsniveau en op initiatief van de meest gerede partij bij akkoord tussen de werkgever en de representatieve werknemersorganisaties. Indien het jaarloon meer dan 66.944 EUR bedraagt, kan er in principe een geldig concurrentiebeding worden afgesloten.
Voor een handelsvertegenwoordiger zijn de vereisten minder streng. Het volstaat dat het jaarloon 32.886 EUR of meer bedraagt opdat er een geldig concurrentiebeding kan worden afgesloten.
Het beding moet bovendien:
- betrekking hebben op soortgelijke activiteiten;
- geografisch beperkt zijn tot plaatsen waar de betrokkene de werkgever concurrentie kan aandoen (en maximaal tot het grondgebied van België);
- beperkt zijn in de tijd (maximaal twaalf maanden vanaf het einde van de arbeidsovereenkomst); en,
- voorzien in de betaling van een forfaitaire niet-concurrentievergoeding aan de werknemer, zijnde minimaal de helft van het brutoloon dat overeenkomt met de geldigheid van het beding.
Voor een handelsvertegenwoordiger zijn de voorwaarden minder streng. Zo is het bijvoorbeeld ook mogelijk dat de geografische beperking zich uitstrekt tot buiten België. Bovendien dient de werkgever niet te voorzien in de betaling van een niet-concurrentievergoeding.
Ook voor bedienden tewerkgesteld in ondernemingen die een internationaal activiteitsveld hebben of beschikken over belangrijke economische, technische of financiële belangen op internationale markten of nog, over een eigen dienst voor onderzoek beschikken, zijn de voorwaarden wat minder streng. Nochtans dient er ook voor hen te worden voorzien in de betaling van een niet-concurrentievergoeding.
Wanneer niet voldaan is aan de geldigheidsvoorwaarden, dan heeft de werknemer de keuze om de nietigheid van het beding in te roepen. Dit is niet mogelijk voor de werkgever.
Dit betekent eveneens dat wanneer de werknemer ervoor opteert om zich niet op de nietigheid van het beding te beroepen, hij recht zal hebben op de niet-concurrentievergoeding die in het beding werd overeengekomen.
Voor een handelsvertegenwoordiger is het overeenkomen van een concurrentiebeding minder risicovol aangezien er geen niet-concurrentievergoeding moet worden overeengekomen. Wij benadrukken dat een concurrentiebeding wel een vermoeden tot stand doet komen voor de handelsvertegenwoordiger dat hij cliënteel heeft aangebracht (waardoor reeds één van de voorwaarden voor het recht op een uitwinningsvergoeding – behoudens tegenbewijs – is vervuld).
Volledigheidshalve delen wij nog mee dat een niet-concurrentievergoeding voorzien in een concurrentiebeding dat werd afgesloten tijdens de arbeidsrelatie of in de loop van de 12 maanden volgend op het einde van de arbeidsovereenkomst moet worden onderworpen aan sociale zekerheidsbijdragen. Ook is er bedrijfsvoorheffing verschuldigd.
Als werkgever denkt u dus best tweemaal na alvorens een concurrentiebeding af te sluiten.
3) Afstand van een concurrentiebeding
Als werkgever beschikt u steeds over de mogelijkheid om afstand te doen van een geldig concurrentiebeding. Dit valt te overwegen wanneer het nadeel dat de werknemer hem kan bezorgen door eventueel concurrentie aan te gaan, niet opweegt tegen de niet-concurrentievergoeding die hij zou moeten betalen om dit te voorkomen.
De afstand dient te gebeuren binnen de 15 kalenderdagen na de effectieve einddatum van de arbeidsovereenkomst.
De werkgever kan deze afstand zowel op mondeling als schriftelijke wijze doen. Het is echter sterk aangeraden om dit per aangetekend schrijven te doen en aldus discussie later te vermijden.
In de praktijk gebeurt het helaas regelmatig dat de werkgever vergeet om tijdig afstand te doen van het concurrentiebeding waardoor hij de niet-concurrentievergoeding moet betalen.
De werkgever dient na een ontslag dan ook steeds na te gaan of er een concurrentiebeding bestaat dat uitwerking heeft en of hij hiervan al dan niet afstand wenst te doen.
Wanneer er ongewenst geen afstand zou zijn gedaan, beschikt de werkgever slechts over twee verweermiddelen om de betaling van een niet-concurrentievergoeding te vermijden:
1) Aantonen dat de werknemer concurreert;
2) Aantonen dat het betrokken beding geen concurrentiebeding is.
In de praktijk komt dit er vaak op neer dat de werkgever dient aan te tonen dat de betrokken werknemer niet over de mogelijkheid beschikt om nadeel te berokkenen aan de onderneming bij gebreke aan kennis eigen aan die onderneming op industrieel of op handelsgebied. Het leveren van dit bewijs is nochtans niet eenvoudig.