Het einde van het jaar nadert met rasse schreden. De werkgever moet erop toezien dat de wettelijke vakantiedagen, vervangingsfeestdagen en inhaalrustdagen waarop werknemers recht hebben in 2022 worden opgenomen voor het einde van het jaar. Als deze verplichtingen niet vervuld zijn, kan dit financiële gevolgen hebben voor de werkgever. Om onaangename verrassingen te vermijden, geven we u hierna een kort overzicht.
1. Hebben de werknemers al hun wettelijke feestdagen, wettelijke vakantiedagen en inhaalrustdagen kunnen opnemen?
In principe moet de werknemer deze dagen vóór het einde van het jaar opnemen. Het is dan ook goed dat de werkgever de werknemers met resterende verlofdagen per aangetekende brief meedeelt dat ze deze dagen vóór het einde van het jaar moeten opnemen en niet naar het volgende jaar kunnen overdragen.
Als sommige werknemers ondanks de herinneringsbrief van de werkgever weigeren hun verlof op te nemen, is het aanbevolen dat de werkgever kan bewijzen dat hij hen heeft aangemaand hun verlof op te nemen. Zo vermijdt de werkgever eventuele sancties en ontsnapt hij aan de verplichting om aan de bedienden het vakantiegeld voor de niet-opgenomen dagen te moeten betalen.
Het kan voor de werkgever ook nuttig zijn een systeem van verlofplanning in te voeren in de onderneming zodat de werknemers verplicht zijn hun verlofdagen op te nemen en de toekenning van verlofdagen wordt georganiseerd.
2. De wettelijke feestdagen
Elke voltijdse werknemer heeft recht op tien wettelijke feestdagen per jaar. Er bestaan bijzondere regels voor deeltijdse werknemers.
In ieder geval moeten de werknemers hun wettelijke feestdagen, de vervangingsfeestdagen en hun inhaalrustdagen vóór het einde van het jaar hebben opgenomen. Is dit niet het geval, dan stelt de werkgever zich bloot aan strafrechtelijke of administratieve geldboetes.
3. De wettelijke vakantiedagen
Wettelijke vakantiedagen mogen niet naar het volgende jaar worden overgedragen. Als een werknemer al zijn vakantiedagen niet heeft opgenomen vóór het einde van het jaar, zijn ze verloren.
Voor bijkomende vakantiedagen die op niveau van de sector of de onderneming worden toegekend (bijvoorbeeld anciënniteitsdagen) kan worden bepaald of de overdracht ervan al dan niet is toegestaan. Wanneer niets bepaald is op sectoraal vlak is het aangeraden op ondernemingsvlak te preciseren dat de werknemers eerst hun wettelijke vakantie moeten uitputten alvorens bijkomende vakantiedagen te kunnen opnemen. Op die manier beschikt de werkgever over een grotere marge om de overdracht van een zeker aantal verlofdagen naar het volgende jaar te kunnen toestaan.
De werkgever moet er dan ook op toezien dat alle werknemers hun wettelijke vakantiedagen vóór het einde van het jaar kunnen opnemen. Hij kan zich hiertegen niet verzetten op straffe van strafrechtelijke of administratieve geldboetes.
Als een bediende zijn wettelijke vakantiedagen niet vóór het einde van het jaar kan opnemen wegens omstandigheden onafhankelijk van zijn wil, bijvoorbeeld ziekte (een zeer drukke arbeidsperiode in de onderneming is daarentegen geen omstandigheid onafhankelijk van de wil van de werknemer), moet de werkgever hem tegen het einde van het jaar het enkel vakantiegeld betalen voor de dagen die hij niet heeft kunnen opnemen.
De bediende heeft dan ook recht op dubbel vakantiegeld als dit hem nog niet tegelijk met de andere bedienden werd betaald (meestal in mei of juni). De bediende die uit eigen wil niet al zijn vakantiedagen opneemt, verliest daarentegen zijn recht op vakantiegeld voor de dagen die hij niet heeft opgenomen.
4. De inhaalrustdagen
Als de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur in de onderneming op jaarbasis wordt bereikt door toekenning van inhaalrustdagen moeten deze dagen absoluut vóór het einde van het jaar worden opgenomen. Is dit niet het geval, dan wordt de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur overschreden en riskeert de werkgever sancties. Hij zal ze alleszins moeten betalen.