Zorgverlof

Vanaf 10 november 2022 heeft de werknemer recht op 5 dagen onbetaald zorgverlof per jaar met het oog op het verlenen van persoonlijke zorg of steun aan een gezinslid of een familielid dat om een ernstige medische reden behoefte heeft aan aanzienlijke zorg of steun. Deze 5 dagen worden aangerekend op de 10 dagen onbetaald verlof wegens dwingende redenen.

In het kader van de omzetting van een Europese richtlijn van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers in nationale wetgeving, heeft de federale wetgever vanaf 10 november 2022 een nieuwe soepele regeling van zorgverlof ingevoerd. Deze regeling is complementair met een verlof voor mantelzorg, palliatief verlof of verlof voor medische bijstand.

Wij lichten ze hierna toe.

1. Recht op zorgverlof

De werknemer heeft het recht om, binnen het kader van het recht om verlof wegens dwingende redenen, van het werk afwezig te zijn met het oog op het verlenen van persoonlijke zorg of steun aan een gezinslid of een familielid dat om een ernstige medische reden behoefte heeft aan aanzienlijke zorg of steun.

De wet verduidelijkt enkele begrippen :

• Een gezinslid is elke persoon die samenwoont met de werknemer;
• Een familielid is de echtgenoot van de werknemer of de persoon met wie de werknemer wettelijk samenwoont alsook de bloedverwanten tot de eerste graad van de werknemer;
• Een ernstige medische reden die aanzienlijke zorg of steun vereist is elke gezondheidstoestand, al dan niet het gevolg van een ziekte of medische ingreep, die door de behandelende arts als dusdanig wordt beschouwd en waarbij de arts oordeelt dat er behoefte is aan aanzienlijke zorg of steun;
• zorg of steun is elke vorm van sociale, familiale of emotionele bijstand of verzorging.

2. Aantal dagen zorgverlof

Het aantal dagen zorgverlof bedraagt maximaal vijf dagen per jaar.

De regeling maakt geen onderscheid naargelang het type arbeidsregeling waarin de waarin de werknemer is tewerkgesteld (voltijds, deeltijds, ...) zodoende dienen de regels inzake zorgverlof op dezelfde wijze te worden toegepast op alle categorieën van werknemers. Ook deeltijdse werknemers hebben dus recht hebben op maximaal 5 dagen zorgverlof per kalenderjaar. Voor deeltijdse werknemers wordt het maximaal aantal dagen zorgverlof per kalenderjaar m.a.w. niet pro rata berekend.

Dit aantal wordt wel aangerekend op het aantal dagen verlof om dwingende redenen dat in principe 10 dagen is. De werknemer die in een jaar alle 5 dagen zorgverlof opneemt kan bijgevolg in principe nog 5 dagen verlof om dwingende redenen nemen in dat jaar.

De dagen zorgverlof kunnen, al dan niet aaneensluitend, opgenomen worden.

Deze dagen zijn onbetaald. Een koninklijk besluit kan evenwel voorzien in een vergoeding van de RVA voor deze dagen verlof.

3. Opname van het zorgverlof

De werknemer die gebruik wenst te maken van het recht op zorgverlof, moet zijn werkgever hier vooraf van verwittigen. Dit kan zowel mondeling als schriftelijk gebeuren. Een voorafgaandelijke verwittiging houdt in dat de werknemer zijn werkgever uiterlijk voor de start van zijn dagtaak moet laten weten dat hij die dag zorgverlof opneemt. Het zorgverlof moet immers ook kunnen worden ingezet wanneer er zich onvoorzienbare situaties voordoen. Ingeval de werknemer tijdig verwittigt, kan de werkgever hem de opname van de dag zorgverlof niet weigeren, voor zover ook aan de andere vereisten is voldaan.

De werknemer zal namelijk ook aan de werkgever, ter staving van zijn afwezigheid, zo spoedig mogelijk een attest overmaken dat in het kalenderjaar waarin het zorgverlof wordt opgenomen door de behandelend arts van het betrokken gezinslid of familielid is afgeleverd en waaruit blijkt dat dit gezinslid of familielid om een ernstige medische reden behoefte heeft aan aanzienlijke zorg.

De verplichte kennisgeving t.a.v. de werkgever is belangrijk want deze kennisgeving is voortaan het startpunt van de periode waarin de werknemer ontslagbescherming geniet.

4. Bescherming tegen ontslag

De werknemer die zorgverlof opneemt geniet een bescherming tegen ontslag.

De werkgever mag de werknemer niet ontslaan omwille van het gebruik van zijn recht op zorgverlof. Er geldt hier een ontslagmotiveringsplicht: de werknemer kan de werkgever uitnodigen om hem schriftelijk in kennis te stellen van de redenen van het ontslag.

De periode van bescherming gaat in op het ogenblik van de kennisgeving aan de werkgever, en uiterlijk op de dag van de opname van dit zorgverlof, en eindigt een maand na de opname ervan.

Als de werkgever een ontslag mededeelt na afloop van deze periode van bescherming maar de werknemer kan aantonen dat tijdens deze periode al enige voorbereiding tot ontslag werd getroffen (bijvoorbeeld de beslissing om te ontslaan werd reeds genomen zonder deze mede te delen, het zoeken naar via vacatures en het voorzien in een definitieve vervanging van de betrokken werknemer wegens de opname van het geboorteverlof), dan valt dit ontslag ook onder de ontslagbescherming.

In deze situatie geldt er ook een ontslagmotiveringsplicht : De werknemer  kan voortaan de werkgever uitnodigen om hem schriftelijk in kennis te stellen van de redenen van het ontslag.

Ingeval van een onregelmatig ontslag, moet de werkgever aan de betrokken werknemer een forfaitaire schadevergoeding betalen die voortaan gelijk is aan het brutoloon voor 6 maanden, onverminderd de vergoedingen die hij verschuldigd is in geval van verbreking van de arbeidsovereenkomst.

5. Datum van inwerkingtreding

Het recht op zorgverlof treedt in werking op de tiende dag na de bekendmaking ervan in het Belgisch Staatsblad, namelijk 10 november 2022

Bron : Wet van 7 oktober 2022 tot gedeeltelijke omzetting van de Richtlijn (EU) 2019/1158 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers, en tot intrekking van Richtlijn 2010/18/EU van de Raad en tot regeling van een aantal andere aspecten op het vlak van de verloven (BS van 31 oktober 2022)