66 Recht op deconnectie

Paritair (sub-)Comité nr.:
227.00.00-00.00

Bijwerking: 20/06/2023
Geldig vanaf: 01/03/2023

1. Algemeen

Werkgevers die 20 of meer werknemers tewerkstellen moeten afspraken maken over het recht van werknemers op deconnectie als zij niet moeten werken en de modaliteiten om dit te bereiken zoals het gebruik van communicatiemiddelen zoals telefoons, sms en mails tijdens én vooral buiten de werkuren van de werknemer.

De maatregel bepaalt niet hoe moet geteld worden om te bepalen of er 20 werknemers worden tewerkgesteld. Bijgevolg is de telling een momentopname, geen gemiddelde, en moet er in "hoofden" geteld worden en niet in voltijdse equivalenten.

De wetgever heeft bepaald dat werkgevers met minstens 20 werknemer een bedrijfs-CAO moeten sluiten met oog op de nakoming van hun verplichtingen inzake het recht op deconnectie. Bij ontstentenis van een bedrijfs-CAO zullen ze  hun arbeidsreglement moeten wijzigen. Dit moet uiterlijk op 1 april 2023 gebeuren.

Indien op niveau van de sector of de NAR een collectieve arbeidsovereenkomst wordt gesloten die de nodige bepalingen bevat, vervalt de verplichting om een ondernemings-cao te sluiten of het arbeidsreglement te wijzigen.

2. PC 227

In het Paritair Comité voor de audiovisuele sector (pc 227) is op 1 mei 2023 een collectieve arbeidsovereenkomst over het recht op deconnectie gesloten (nr. 179646/CO/227).

Deze collectieve arbeidsovereenkomst is enkel van toepassing op de ondernemingen die geen bedrijfseigen regeling hebben vastgelegd via het arbeidsreglement of een CAO op ondernemingsvlak.

2.1. Toepassingsgebied

Deze collectieve arbeidsovereenkomst is van toepassing op de werkgevers die 20 of meer werknemers tewerkstellen.

2.2. Recht op deconnectie

Onder "recht op deconnectie" verstaat men het recht voor de werknemers om niet bereikbaar te zijn buiten het op hen van toepassing zijnde uurrooster of de overeengekomen uren van bereikbaarheid. Dit geldt ook voor de periodes van gewettigde afwezigheid en schorsing van de arbeidsovereenkomst. 

Onder "uurrooster" wordt verstaan: de uurroosters vermeld in het arbeidsreglement en/of de individuele arbeidsovereenkomst, met inbegrip van alle tijdelijke afwijkingen (zoals overuren of wachtdiensten) en concrete invullingen van variabele uurroosters in toepassing van de bepalingen van de arbeidswet van 16 maart 1971 en van de wet op de arbeidsovereenkomsten van 3 juli 1978. 

Om rust- en verlofperiodes te respecteren, aan een beter evenwicht tussen werk- en privéleven te werken en psychosociale risisco's zoals burn-out te voorkomen, heeft elke werknemer recht op deconnectie. Bijgevolg kan een werknemer niet gesanctioneerd worden voor (digitale) onbereikbaarheid buiten zijn werkuren of periodes van gewettigde afwezigheid.

2.3. Modaliteiten en toepassingsvoorwaarden

De minimale modaliteiten voor de toepassing van het recht om niet bereikbaar te zijn buiten zijn uurrooster of de overeengekomen uren van bereikbaarheid zijn de volgende:

• Werknemers zijn niet verplicht om bereikbaar te zijn buiten het op hen van toepassing zijnde uurrooster.
• Omdat typisch in de sector verschillende collega's op verschillende dagen van de week of op verschillende uren van de dag werken, moet iedereen (inclusief de leidinggevenden) dit respecteren. De ondernemingen zullen daarrond sensibiliseren.
• De ondernemingen engageren zich om hun werknemers zelf ook niet te storen buiten deze uurroosters behalve in uitzonderlijke omstandigheden. Hieronder wordt verstaan een situatie waarin zich een dringend probleem stelt dat zonder tussenkomst van de werknemer onmogelijk kan opgelost worden.
• Voor een wachtdienst of een terugbelsysteem buiten de planning worden vooraf specifieke regels afgesproken.
• Werknemers zijn niet verplicht om bereikbaar te zijn tijdens periodes van gewettigde afwezigheden of schorsing van de arbeidsovereenkomst (zoals vakantie, zlekte.i..). In geval van ziekte dient de werknemer zich wel nog steeds beschikbaar te houden van de arbeidsgeneesheer. Om dit mogelijk te maken werkt de werknemer mee om het werk door collega's tijdens zijn afwezigheid op te vangen.
• De werkgever neemt de nodige maatregelen met betrekking tot de organisatie van het werk zodat de werknemer zich kan deconnecteren.
• De ondernemingen waken over de correcte naleving van de richtlijnen over het gebruik van digitale hulpmiddelen. De ondernemingen sensibiliseren hun werknemers om de hulpmiddelen van de onderneming niet te gebruiken buiten de genoemde uurroosters.

Op ondernemingsvlak kunnen bijkomende concrete afspraken gemaakt worden. De concrete afspraken worden vastgelegd in het
arbeidsreglement, via de daartoe voorziene procedure, of in een collectieve arbeidsovereenkomst.

 

Toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst: om de integrale tekst te lezen, klik op het registratienummer.

Datum CAO 12/05/2023	Registratienr 179646	Geldig van -	Geldig tot -
Neerleggingsdatum 23/05/2023		Registratiedatum 23/05/2023
Onderwerp Recht op deconnectie
BS Bericht van neerlegging 13/06/2023		Algemeen verbindend verklaring Gevraagd
Algemeen verbindend verklaard door Koninklijk Besluit van 21/07/2023		Gepubliceerd in het B.St. van 10/08/2023
Keywords WELZIJN OP HET WERK, WELZIJN OP HET WERK
Tekst aangepast op 25/05/2023

Historiek
01/03/2023	31/12/2050	66 Recht op deconnectie