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Indemnité complémentaire octroyée dans le cadre des emplois de fin de carrière adoucie : pas de cotisations ONSS !

07.02.2018

Le travailleur qui allège sa charge de travail verra son salaire diminuer. L’employeur peut compenser cette perte de salaire en lui versant une indemnité qui, dans certains cas, ne sera pas soumise aux cotisations de sécurité sociale.

La CCT no 104 du 27 juin 2012 oblige les employeurs qui occupent plus de 20 travailleurs de mettre en œuvre un plan d’emploi pour les travailleurs âgés de l’entreprise. Ce plan doit contenir différentes mesures pour maintenir le nombre de travailleurs d’au moins 45 ans ou pour engager de tels travailleurs. En savoir plus

Indemnité complémentaire

Une des mesures possibles peut consister en un allègement de la charge de travail, en modifiant les conditions et le temps de travail.

Bien qu’il n’y soit pas obligé, l’employeur peut décider de compenser l’éventuelle perte de salaire d’un travailleur concerné en lui versant une indemnité complémentaire. Dans ce cas il est important de convenir des conditions et modalités d'octroi de cette indemnité complémentaire : le calcul du montant, la période d'octroi, l'évolution du montant dans le temps, quid en cas d'absences, ...

Pas d'ONSS !

Depuis le 1er janvier 2018 et sous certaines conditions, cette indemnité payée à un travailleur qui a au moins 58 ans ne sera pas considérée comme une rémunération soumise à des cotisations sociales. Notons que les différentes conditions doivent être remplies simultanément.

Conditions

Les conditions que l'indemnité complémentaire doit remplir simultanément pour être exonérées de cotisations ONSS sont comme suit :

  1. Cette indemnité doit être fixée par une CCT sectorielle rendue obligatoire par un arrêté royal ou, à défaut, par une CCT d’entreprise ou une modification du règlement de travail.
  2. La CCT doit être conclue ou le règlement de travail doit être modifié en tenant compte de la CCT no 104 du 27 juin 2012 concernant la mise en œuvre d’un plan d’emploi pour les travailleurs âgés dans l’entreprise. Toutefois, cela n’empêche pas les employeurs qui ne seraient pas concernés par cette CCT de prendre des mesures similaires et de verser aux travailleurs concernés ce genre d’indemnité non soumise aux cotisations de sécurité sociale.
  3. L’indemnité doit être payée par l’employeur ou un fonds de sécurité d’existence.
  4. Si le travailleur a au moins 58 ans, la CCT ou la modification du règlement de travail doit mentionner expressément que cette indemnité est accordée dans le cadre du glissement d’un travail en équipe ou de nuit vers un régime de jour normal, de la diminution de la charge de travail ou du passage d'un horaire interrompu à un horaire ininterrompu qui entraîne une perte de salaire et que le travailleur doit conserver une occupation effective d’au moins 4/5e.
  5. Si le travailleur à au moins 60 ans, il suffit que la CCT ou la modification du règlement de travail  mentionne expressément que cette indemnité est accordée si le travailleur passe d’une occupation à temps plein à une occupation de minimum 4/5e, avec perte de salaire.
  6. Le montant de cette indemnité ne peut pas être supérieur au montant de la perte de salaire liée à la diminution de sa charge de travail. Le salaire net du travailleur concerné y compris l'indemnité complémentaire après l’allègement de la charge de travail ne peut donc pas dépasser le salaire qu’il recevait avant l’allègement de la charge de travail.
  7. L'indemnité complémentaire doit être indexée selon le mécanisme d'indexation qui s'applique de manière générale au sein de cette entreprise. Le montant ainsi obtenu est arrondi à l'euro supérieur.

Norme salariale

Renseignements pris auprès des partenaires sociaux, l’indemnité devra être imputée sur la marge de l’évolution des coûts salariaux.

Pécule de vacances

Comme cette indemnité n’est pas soumise aux cotisations sociales, il ne pourra être question de pécule de vacances. Dans le cas contraire, il y aura lieu de calculer un pécule de vacances.

Salaire?

Renseignements pris auprès du SPF EMPLOI, cette indemnité ne peut pas être considérée comme la contrepartie pour des prestations effectuées et. Il ne s'agît donc pas d'un salaire. Il n'y aura pas lieu d’en tenir compte pour calculer la rémunération garantie en cas de maladie, la rémunération pour un jour férié, … En revanche, il y aura lieu d’en tenir compte en cas de calcul de l’indemnité de rupture parce qu’elle est considérée comme un avantage acquis en vertu du contrat de travail.

Impôts

Comme le législateur ne précise rien à ce sujet, nous devons déduire qu’elle sera considérée comme une rémunération imposable et qu’elle sera soumise, comme la rémunération normale, au précompte professionnel applicables aux rémunérations mensuelles.

Frank Verbruggen - Legal manager


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