NL|FR|EN
Identification
        
Delen |
Coronavirus: uw vragen en onze antwoorden op een rijtje!

17.04.2020


Naast de ontregeling van het dagelijkse leven door het coronavirus, ondervindt u als werkgever ongetwijfeld ook de gevolgen van de coronacrisis in uw personeelsbeheer. We geven een antwoord op uw vragen.

Uitgebroken in China in december 2019, heeft Covid-19 zich over de hele wereld verspreid. België is er niet aan ontsnapt.

Sinds 12 maart 2020 heeft de Belgische regering een reeks maatregelen genomen in de strijd tegen de verspreiding van het coronavirus.  Deze maatregelen werden ondertussen meermaals aangepast. Aangezien de toestand voortdurend evolueert, nodigen we u uit regelmatig ons artikel te raadplegen dat wordt bijgewerkt op basis van nieuwe instructies van de overheid.

We behandelen hier de meest gestelde vragen.

Tijdelijke werkloosheid wegens overmacht

Gezien het grote aantal aanvragen tijdelijke werkloosheid wegens overmacht ten gevolge van de coronacrisis, zijn de procedures voor het invoeren van tijdelijke werkloosheid sterk vereenvoudigd, zowel voor de werkgevers als voor de werknemers.

Alle gevallen van tijdelijke werkloosheid aangevraagd in de periode van 13 maart tot 31 mei 2020 te wijten aan het coronavirus worden beschouwd als overmacht ! Deze periode kan worden verlengd tot 30 juni.

De regering heeft bovendien andere versoepelingsmaatregelen genomen.

Kortom, de vereenvoudiging van de procedure heeft de volgende gevolgen:

  1. Alle gevallen van tijdelijke werkloosheid als gevolg van het coronavirus zijn overmacht.
  2. De werkgever wordt vrijgesteld van de indiening van een elektronische aangifte en van een dossier tijdelijke werkloosheid bij de RVA.
  3. De werkgever wordt vrijgesteld van het afleveren van een C3.2A (=controlekaart) voor de maanden maart, april, mei en juni.
  4. De werkgever moet het validatieboek niet invullen voor de maanden maart, april, mei en juni.
  5. Overmacht wegens het coronavirus wordt toegestaan op basis van de ASR 5 op voorwaarde dat de werkloosheidsdagen als overmacht worden aangeduid en “coronavirus” de reden van de werkloosheid is.
  6. De werknemer moet een vereenvoudigde aanvraag van werkloosheidsuitkeringen invullen (C.3.2-werknemer corona).

Meer informatie hierover vindt u in onze artikels over:
1. De vereenvoudigde procedure tijdelijke werkloosheid voor werkgevers.
2. De stappen die door de werknemers moeten worden ondernomen om uitkeringen tijdelijke werkloosheid te bekomen.

Voor uw vragen over tijdelijke werkloosheid kunt u hier de FAQ van de RVA raadplegen. Deze FAQ wordt regelmatig bijgewerkt op basis van nieuwe vragen die aan de RVA worden gesteld (laatste update : 15 april 2020).

Laatste maatregelen opgelegd door de overheidsinstanties

Tot en met 3 mei zijn volgende maatregelen van toepassing:

  • Bedrijven zijn - ongeacht hun omvang - verplicht om telewerk te organiseren voor elke functie waar dit mogelijk is, zonder uitzondering.
  • Voor degenen voor wie deze organisatie niet mogelijk is, zal de social distancing strikt worden gerespecteerd. Deze regel geldt zowel voor de uitoefening van het werk als voor het door de werkgever georganiseerde vervoer. Als het voor bedrijven onmogelijk is om aan deze verplichtingen te voldoen, moeten zij hun deuren sluiten.
  • Indien de autoriteiten vaststellen dat de social distancing-maatregelen niet worden nageleefd, wordt de onderneming in eerste instantie een zware boete opgelegd; in geval van niet-naleving na de sanctie zal de onderneming moeten sluiten.
  • Deze bepalingen zijn niet van toepassing op de cruciale sectoren en essentiële diensten. Die zullen er echter voor moeten zorgen dat de regels inzake social distancing in de mate van het mogelijke in acht worden genomen.

Meer informatie hierover vindt u in ons artikel "Coronavirus: versterkte (en aangepaste) maatregelen!)".

Welzijn op het werk: preventie en gezondheid

Welke preventiemaatregelen moet u nemen?

De Wereldgezondheidsorganisatie (WHO) wijst op een aantal preventieve maatregelen die op de werkvloer best worden genomen om de verspreiding van het coronavirus op de werkplek zo goed mogelijk tegen te gaan.

Het gaat onder meer om maatregelen die betrekking hebben op:

  • het voorzien van propere en hygiënische werkplekken (zoals bureautafels, toetsenborden) door deze regelmatig te ontsmetten;
  • het toepassen van een goede handhygiëne door werknemers door het voorzien van handontsmettingsmiddelen op zichtbare plaatsen;
  • het voorzien van een goede respiratoire hygiëne op de werkplek door het gebruik van papieren zakdoekjes ingeval van hoesten en niezen;
  • het informeren van werknemers dat ze zich met ziektesymptomen zoals hoest en/of koorts beter niet naar de werkplek begeven;
  • het voorzien van thuiswerk;
  • het voorzien van instructies ingeval iemand ziek wordt met een vermoeden van het hebben van het coronavirus: lees ook: Hoe ga ik als werkgever om met werknemers die corona- of griepsymptomen vertonen?

Uw externe dienst voor preventie en bescherming kan zeker en vast de nodige affiches en richtlijnen bezorgen m.b.t. algemene hygiënevoorschriften. We adviseren om bij verdere vragen hierover zeker de Externe Dienst voor Preventie en Bescherming te contacteren.

Vergeet ten slotte niet dat efficiënte preventiemaatregelen een goede communicatie met uw werknemers inhouden.

Was is social distancing?

Social distancing verwijst naar infectiebeperkende of -controlerende acties of maatregelen bedoeld om de verspreiding van een besmettelijke ziekte te stoppen of te vertragen. Het is de bedoeling om de kans op contact tussen besmette personen en anderen te verminderen en zo het verspreiden van de ziekte te beperken.

In het kader van de bepalingen van het ministerieel besluit van 23 maart 2020 houdende dringende maatregelen om de verspreiding van het coronavirus te beperken, betekent dit concreet dat een afstand van minstens 1,5 meter tussen personen moet worden bewaard.

Meer informatie vindt u in ons artikel "Wat is social distancing?"

Kan een werknemer weigeren om de fundamentele preventiemaatregelen te volgen die binnen het bedrijf worden opgelegd ?

Neen.

Elementaire preventiemaatregelen, zoals handhygiëne, vermijden van handen schudden, ademhalingshygiëne, kan een werknemer niet weigeren te aanvaarden.

Het gaat hier immers om legitieme bevelen die de werknemer dient te respecteren in het kader van de bescherming van zijn/haar eigen gezondheid en die van zijn/haar collega’s.

U kunt dus op basis van het werkgeversgezag eisen dat de werknemers persoonlijke hygiëne-maatregelen naleven (bv. vermijden van handen schudden). In voorkomend geval kan een waarschuwing worden gegeven aan recalcitrante werknemers.

Kunt u de temperatuur van uw werknemers preventief meten voordat ze met hun werk beginnen?

Neen.

Een werknemer kan niet gedwongen worden om zijn temperatuur te laten meten. Als de werknemer symptomen vertoont, kunt u hem vragen zijn huisarts te raadplegen.

Moet u maskers ter beschikking van uw werknemers stellen?

Neen.

Momenteel is het dragen van mondmaskers niet verplicht in openbare plaatsen. U bent dan ook niet verplicht dergelijke maskers ter beschikking van uw werknemers te stellen.  Als u dit toch doet, dan moet u hen herinneren aan de beperkingen van deze maskers. Ze ontslaan de werknemers namelijk niet van de naleving van alle andere preventiemaatregelen die op ondernemingsvlak  werden genomen om de verspreiding van het coronavirus tegen te gaan.

Mag u informatie opvragen over de gezondheidstoestand van uw werknemer?

Nee.

Het is in principe verboden om gezondheidsgegevens te verwerken.

De GDPR voorziet echter in een aantal uitzonderingen op dit principe, maar hiervan is er slechts één relevant in het kader van de arbeidsrelatie. De verwerking van gezondheidsgegevens is mogelijk als de betrokken persoon hierin uitdrukkelijk toestemt. Als werkgever kunt u de gezondheidsgegevens van uw werknemers bijgevolg enkel verwerken als ze hierin uitdrukkelijk hebben toegestemd.

Rekening houdend met de band van ondergeschiktheid die tussen werknemer en werkgever bestaat, is het niet evident om een geldige toestemming te bekomen. U moet er zich van vergewissen dat de werknemer u vrijwillig informatie over zijn gezondheidstoestand verstrekt, zonder te vrezen voor gevolgen als hij weigert dit te doen.

Hoe u hiervan vergewissen?

  • aan de werknemer uitleggen hoe zijn gegevens worden verwerkt,
  • aan de werknemer uitleggen dat deze gegevensverwerking tot doel heeft zijn belangen te beschermen,
  • het vertrouwelijke karakter van de verwerking benadrukken,
  • de werknemer informeren over de rechten die hem door de GDPR worden gewaarborgd.

Kan u uw werknemers beletten om met vakantie te gaan in een risicozone?

Als werkgever kan u uw werknemers sterk afraden om zich naar een gebied te begeven dat door het coronavirus is getroffen. Aangezien het hier echter feiten uit het privéleven betreft, kan u het hen niet verbieden.

Niet-essentiële reizen vanuit België zijn tot en met 3 mei verboden door de regering.

Wat kunt u doen wanneer een werknemer terugkeert uit een gebied dat getroffen is door het coronavirus?

De arbeidswetgeving laat niet toe dat een werkgever een medisch attest vraagt aan werknemers die terugkeren uit een gebied dat getroffen is door het coronavirus. De werkgever kan alleen de echtheid van de arbeidsongeschiktheid nagaan maar niet de arbeidsgeschiktheid.

Zolang het niet vaststaat dat de werknemer arbeidsongeschikt is via een attest van een behandelend arts of de arbeidsarts, kan de werkgever hem in principe de toegang tot de werkvloer dan ook niet weigeren.

Gelet op de verplichting van de werkgever om als een goed huisvader erover waken dat de arbeid wordt verricht in behoorlijke omstandigheden met betrekking tot de veiligheid en de gezondheid van de werknemer, zal hij uiteraard wel binnen de wettelijke grenzen bepaalde maatregelen kunnen nemen.

De werkgever kan de kennelijk zieke werknemer vragen om, met het oog op de veiligheid van de andere werknemers naar huis te gaan om uit te zieken en hem aanraden om zich te laten verzorgen. De werkgever kan, indien hij van oordeel is dat de toestand van de werknemer de risico’s die verbonden zijn aan de werkpost onmiskenbaar verhoogt, contact opnemen met de arbeidsarts, die dan oordeelt of het noodzakelijk is de werknemer aan een gezondheidsbeoordeling bij hem te onderwerpen. De werknemer dient hier dan onverwijld gevolg aan te geven.

Wat moet u doen als een werknemer besmet is met het coronavirus?

De werknemer moet thuis blijven. De gewone regels inzake arbeidsongeschiktheid zijn van toepassing zodra uw werknemer u een medisch attest overhandigt.

Wat kunt u doen met uw andere werknemers die mogelijk in contact zijn geweest met hun besmette collega? Het belangrijkste is dat de werkplek wordt gereinigd en gedesinfecteerd om verdere besmetting te voorkomen. Maak dus alle oppervlakken (bureaus, tafels,...) en objecten (telefoons, toetsenborden,...) grondig schoon.

Maak ook van de gelegenheid gebruik om uw werknemers eraan te herinneren dat ze de hygiënemaatregelen moeten respecteren. Aarzel niet om uw CPBW te raadplegen om na te gaan of er andere preventieve maatregelen nodig zijn, bijvoorbeeld in de vorm van een incubatieperiode (van 2 tot 14 dagen), bijvoorbeeld telewerken, het beperken van vergaderingen waar veel mensen aanwezig zijn of het inrichten van ruimtes waar werknemers apart kunnen werken.Wat kunt u met je stagiaires doen?

We raden u aan om zo snel mogelijk contact op te nemen met de school die de stage begeleidt om de beste werkwijze te bepalen.

Tewerkstelling van personeel

Kunt u nog interimarissen inschakelen?

Een beroep op uitzendarbeid is niet mogelijk om vaste werknemers te vervangen van wie de arbeidsovereenkomst is geschorst omwille van gebrek aan werk wegens economische oorzaken of omwille van slechte weersomstandigheden.  U kunt dus in een periode van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht interimarissen inschakelen. Alleen moet u ervoor zorgen dat de interimarissen niet ingeschakeld worden enkel en alleen om de gewone werknemers thuis te kunnen laten.

Kan een jongere nu ingeschakeld worden als jobstudent?

Het antwoord hangt af van de leeftijd van de jongere.

Jongeren die nog leerplichtig zijn en dus naar de middelbare school gaan, kunnen enkel werken als jobstudent in de periodes dat ze niet verplicht aanwezig moeten zijn op school. Het is niet omdat de scholen geen lessen meer organiseren dat het niet langer gaat om een verplichte schoolperiode. De leerlingen kunnen lessen online volgen waar mogelijk of moeten aan zelfstudie doen. Ze kunnen dus niet werken als jobstudent op de dagen dat ze normaal naar school moesten gaan. Indien daarentegen ze tijdens de komende weken volledig bevrijd worden van hun schoolverplichtingen, kunnen ze juridisch gezien werken als jobstudent. Dit naar analogie met bijvoorbeeld een pedagogische studiedag.

Jongeren die niet meer leerplichtig zijn en hoger onderwijs volgen, kunnen wel werken op alle dagen van de week. Maar de meeste universiteiten en hogescholen organiseren ook online lessen. Wanneer de student toch wil werken als jobstudent, kan dit theoretisch gezien. Toch is het aangeraden om de richtlijnen van de regering te volgen en deze voor iedereen toe te passen. Het is dan ook niet de bedoeling dat je vast personeel tijdelijk gaat vervangen door jobstudenten.

Wat kunt u met uw stagiaires doen?

We raden u aan om zo snel mogelijk contact op te nemen met de school die de stage begeleidt om de beste werkwijze te bepalen. Wij hebben reeds vernomen dat de scholen – n.a.v. de laatste beslissing van de regering - hun stagiairs zelf ook al het verbod opleggen om zich nog naar het bedrijf te begeven. De stageovereenkomsten worden daardoor dan ook tijdelijk geschorst.

Wat gebeurt met lopende opzeggingstermijnen ?

Tijdelijke werkloosheid wegens overmacht schorst de opzeggingstermijnen die betekend werden door de werkgever NIET. De opzeggingstermijn loopt verder gedurende de periode dat de uitvoering van de arbeidsovereenkomst geschorst is wegens overmacht. Dat is niet het geval in geval van tijdelijke werkloosheid wegens economische oorzaken. De opzeggingstermijn wordt geschorst – en dus verlengd - gedurende de periode dat de uitvoering van de arbeidsovereenkomst geschorst is wegens economische oorzaken.

Moet u aan uw werknemers een attest afleveren zodat ze kunnen komen werken?

Meer informatie hierover vindt u in ons artikel « Coronavirus: een attest om te komen werken? ».

Wat met overuren ?

Bij de uitvoering van de arbeidsovereenkomst kan de normale arbeidsduur worden overschreden om het hoofd te bieden aan een voorgekomen of dreigend ongeval. Volgens de FOD WASO is de Covid-19-pandemie een dergelijk ongeval.

Meer informatie hierover vindt u in ons artikel "Coronavirus als motief voor overuren".

Wat met een overeenkomst die al ondertekend is doch nog niet aanving?

Men dient twee situaties te onderscheiden.

Het is mogelijk dat een werknemer van werk wilde veranderen. Hij ondertekent een arbeidsovereenkomst vóór de coronacrisis. Hij geeft zijn ontslag en presteert een opzeggingsperiode. Het einde van zijn opzeggingsperiode valt echter samen met de periode van lockdown. Van uw kant bent u niet in staat om deze nieuwe werknemer tewerk te stellen.

Op 1 april besliste de minister van Werk dat het mogelijk is om tijdelijk werkloosheid aan te vragen in een dergelijke situatie. Hierbij is wel vereist dat de partijen bij de arbeidsovereenkomst te goeder trouw zijn.

Anders geformuleerd: de partijen mogen de arbeidsovereenkomst niet hebben gesloten op een ogenblik waarop reeds vaststond dat het begin van uitvoering in principe niet meer mogelijk was wegens de coronacrisis.

Daarentegen kan tijdelijke werkloosheid voor arbeidsovereenkomsten die na 13 maart 2020 werden gesloten enkel worden aanvaard als de volgende voorwaarden cumulatief vervuld zijn:

  • de indiensttreding is nodig om bedrijfsorganisatorische redenen (bijvoorbeeld ter vervanging van een werknemer die een onontbeerlijke schakel is om de werking van de onderneming te verzekeren);
  • in de onderneming wordt op regelmatige basis nog gedeeltelijk gewerkt (men werkt bijvoorbeeld nog regelmatig twee dagen per week).

Uiteraard mogen arbeidsovereenkomsten in geen geval geantidateerd worden!

De RVA zal hierop controles uitvoeren. Aan werkgevers en werknemers wordt gevraagd de nodige stukken bij te houden die hun goede trouw aantonen. Een Dimona-aangifte die vóór de datum van 13 maart 2020 werd verricht betreffende een toekomstige tewerkstelling, kan als een bewijs van goede trouw gelden.

Wat met "verlengde" arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur?

Wanneer opeenvolgende overeenkomsten voor bepaalde duur geldig werden gesloten, kan tijdelijke werkloosheid wegens overmacht worden aangevraagd indien:

  •     de arbeidsovereenkomst voor bepaalde werd aangevat vóór 14 maart 2020,
  •     nadien afloopt,
  •     maar aansluitend wordt verlengd,
  •     en wordt aangetoond dat de intentie om te verlengen al bestond.

Dit principe geldt ook als de arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur wordt gevolgd door een vaste indienstneming met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur.

Wat met "verlengde" vervangingsovereenkomsten?

Het is mogelijk tijdelijke werkloosheid aan te vragen als de vervangingsovereenkomst reeds effectief aanving vóór 14 maart 2020.

Is de vervangen werknemer langer afwezig dan voorzien (zijn arbeidsongeschiktheid wordt bijvoorbeeld verlengd), dan kan de werknemer die hem vervangt verder tijdelijk werkloos worden gesteld tijdens deze ‘verlengde’ periode van de vervangingsovereenkomst.

Dit principe geldt eveneens als de vervangingsovereenkomst wordt gevolgd door een vaste indienstneming met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur.

Telewerk

Meer informatie over het telewerk vindt u in ons artikel « Coronavirus en telewerk ».

Kunt u telewerk opleggen aan uw werknemers?

In principe, nee.

U kunt uw werknemers niet verplichten om te telewerken. Dit moet in onderling akkoord met de werknemer worden ingevoerd.

Toch is telewerk voortaan verplicht in alle ondernemingen van niet-essentiële sectoren. Rekening houdend met de huidige omstandigheden is het voor een werknemer moeilijk om telewerk te weigeren. De werknemer kan echter opwerpen dat hij niet over de nodige technische infrastructuur beschikt om thuis te werken. In dat geval is het mogelijk om in de lokalen van de onderneming te werken als social distancing  wordt in acht genomen

Kunt u weigeren dat uw werknemers telewerken?

Nee.

Ondernemingen van niet-essentiële sectoren moeten - ongeacht hun grootte – telewerk organiseren voor alle functies waar dit mogelijk is en dit zonder uitzondering.

Als de functie van uw werknemer verenigbaar is met telewerk, dan kunt u niet weigeren dat deze werknemer thuis werkt.

Afwezigheden

Wat te doen als de school of het kinderdagverblijf van de kinderen van uw werknemer sluit?

Een van de maatregelen van de regering om de verspreiding van het coronavirus te beperken, is de schorsing van de lessen. Dit betekent niet dat de scholen gesloten zijn. De kinderdagverblijven blijven open. Dit geldt ook tijdens de paasvakantie. Aan de ouders wordt gevraagd alternatieve kinderopvang te zoeken waardoor de aanwezigheid van kinderen in de school maximaal wordt vermeden.

Uw werknemer moet een oplossing zoeken voor de oppas van zijn kinderen. De werknemer heeft meerdere opties:

a) Jaarlijkse vakantie

Als uw werknemer geen oplossing voor de kinderopvang kan vinden, kan hij verlof nemen om voor zijn kinderen te zorgen.

b) Verlof om dwingende redenen

Werknemers hebben  in een dergelijke context het recht om afwezig te zijn om dwingende reden. Ze hebben namelijk recht op 10 onbetaalde dagen per jaar (tenzij andersluidende overeenkomst tussen werkgever en werknemer). Deze dagen bieden de mogelijkheid de nodige duur afwezig te zijn om het probleem te regelen op voorwaarde dat de werkgever vooraf of zo snel mogelijk wordt verwittigd.

Onder dwingende reden wordt verstaan elke onvoorzienbare, los van het werk staande gebeurtenis die de dringende en noodzakelijke tussenkomst van de werknemer vereist.

U kunt zich de vraag stellen of, bijvoorbeeld, de werknemer na de eerste week nog steeds om dwingende redenen afwezig kan zijn, omdat er dan geen sprake meer is van een onvoorzienbare gebeurtenis. Je zou kunnen denken dat de werknemer genoeg tijd heeft gehad om een andere oplossing te vinden. Dit zal afhangen van uw interpretatie...

c) Verlof zonder wedde of "verlof zonder loon"

Uw werknemer kan ook een verlof zonder wedde nemen. Dit soort verlof kan onbeperkt worden opgenomen, maar dit is geen recht voor de werknemer. Uw toestemming is vereist.

d) Ouderschapsverlof of tijdskrediet met motief

Onder bepaalde voorwaarden kan een werknemer ouderschapsverlof nemen als hij voor een kind onder 12 jaar moet zorgen of een tijdskrediet met motief opnemen als hij voor een kind onder 8 jaar moet zorgen. In deze gevallen krijgt de werknemer een uitkering van de RVA. Ook hier is uw toestemming nodig.

Kan de werknemer sollicitatieverlof nemen?

Werknemers die hun sollicitatieverlof reeds hadden ingepland, behouden dit recht. Zij zullen voor die dagen geen werkloosheidsuitkeringen kunnen ontvangen, maar wel door de werkgever moeten betaald worden. Was het sollicitatieverlof nog niet ingepland, dan is – volgens ons – de werkgever niet verplicht om dit nog toe te kennen tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid.

Wat als ziekte, arbeidsongeval of beroepsziekte valt samen met tijdelijke werkloosheid ?

Meer informatie hierover vindt u in ons artikel "Coronavirus: wie betaalt ‘afwezige’ werknemers?".

Vakantie

De coronacrisis valt samen met de Paasvakantie. Wellicht hadden uw werknemers verlofdagen gepland. Gezien de omstandigheden willen ze deze dagen misschien uitstellen en komt u dat niet goed uit.  Daarentegen is het ook mogelijk dat u wenst dat ze hun verlof uitstellen om de afwezigheid van andere medewerkers op te vangen. Hoe te werk gaan?

Verlofdagen kunnen op verschillende manieren worden vastgelegd:

  • bij individueel akkoord met de werknemers;
  • door sluiting van de onderneming die hetzij op niveau van het paritair comité hetzij op ondernemingsvlak wordt vastgelegd.

Meer informatie hierover vindt u in ons artikel "Coronavirus: hoe omgaan met geplaande vakantiedagen?".

Arbeidsorganisatie

Mag een werknemer weigeren om op zakenreis te vertrekken naar een gebied dat door het coronavirus is getroffen?

In principe mag een werknemer niet weigeren zijn werk uit te voeren. Hij zou dan ook een verwittiging kunnen krijgen. Gezien de context is het echter beter om hierover een gesprek te voeren met de werknemer om te trachten zijn angst te verminderen (door bijvoorbeeld te benadrukken dat het land in kwestie geen risicozone is) en zo nodig andere alternatieven te zoeken (conference call, uitstel van de opdracht, …). Een dergelijke ‘werkweigering’ kan in ieder geval geen ontslag om dringende reden rechtvaardigen in de huidige omstandigheden.

Men volgt best de reisadviezen van de FOD Buitenlandse zaken. De Belgische regering besliste in het kader van de coronacrisis om alle niet-essentiële reizen naar het buitenland te verbieden tot en met 3 mei.

Wat met uw geplande bedrijfsevenementen?

AFGELASTEN!

De regering heeft beslist om alle evenementen in de openbare sector (cultuur, verenigingsleven,…) af te gelasten tot en met 3 april 2020. Hoewel er geen expliciet verbod is voor bedrijfsevenementen, lijkt het verstandig om ook niet-essentiële bedrijfsevenementen af te gelasten of uit te stellen.

Is een collectieve sluiting een oplossing?

Collectieve vakantiedagen of collectieve inhaalrustdagen kunnen worden vastgelegd door het paritair comité. Indien er uiterlijk op 31 december 2019 geen beslissing werd meegedeeld aan de FOD Sociale Zekerheid, kan u de collectieve sluitingsdagen zelf op ondernemingsniveau vastleggen en in het arbeidsreglement opleggen. Als werkgever kan je niet zelf beslissen om eenzijdig een collectieve sluiting in te voeren. De werknemers moeten hiermee instemmen. Er is hiervoor een specifieke procedure vastgelegd.

Meer informatie hierover vindt u in ons artikel « Vergeet niet om uw collectieve sluitingsdagen voor 2020 vast te leggen! ».

Kan de onderneming de voorziene periode van collectieve sluiting nog veranderen en bv. nu sluiten in plaats van in de zomer?

Het hangt af.

Wanneer een akkoord werd gesloten op niveau van het paritair comité moeten de collectieve vakantiedagen aan de FOD Sociale zaken worden meegedeeld ten laatste op 31 december van het jaar dat voorafgaat aan het jaar waarin de vakantie moet worden genomen. Indien dit gebeurd is, kan dit niet zomaar op werkgeversniveau aangepast worden.

Als de collectieve sluiting op ondernemingsvlak werd vastgesteld, dan gebeurde dit door een beslissing in de ondernemingsraad of bij gebrek hieraan via een akkoord met de vakbondsafvaardiging of bij gebrek hieraan via een akkoord met alle werknemers.  Als de werkgever hieraan wijzigingen wenst te brengen, dan zal hij dezelfde procedure moeten respecteren.

Meer informatie hierover vindt u in ons artikel « Vergeet niet om uw collectieve sluitingsdagen voor 2020 vast te leggen! ».

Hoe arbeidsovereenkomsten en bijlagen bij overeenkomsten op afstand ondertekenen?

Telewerk is de norm geworden. Dit bemoeilijkt de ondertekening van arbeidsovereenkomsten, bijlagen bij overeenkomsten,… De elektronische handtekening is een alternatief voor de klassieke handgeschreven handtekening. De elektronische ondertekening van een arbeidsovereenkomst is heel eenvoudig. De werknemer moet een identiteitskaartlezer hebben en over Adobe Reader DC beschikken. Hij moet vervolgens de instructies op deze website volgen.

Meer informatie hierover vindt u in ons artikel « Hoe arbeidsovereenkomsten op afstand ondertekenen? ».

Nuttige links...

In verband met het coronavirus in het algemeen

Meer inlichtingen over het coronavirus zijn te vinden op de website van de FOD Volksgezondheid, veiligheid van de voedselketen en leefmilieu.

Voor meer informatie over de gevolgen van het coronavirus voor ondernemingen, surf op de website van de FOD Economie, KMO, Middenstand en Energie.

WHO

In verband met de maatregelen op de werkvloer

FOD Buitenlandse Zaken

FOD Weerkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg

2019-nCoV - Procedures

In verband met de tijdelijke werkloosheid

www.rva.be

De BOECK Ilona et ISLAMI Lindiana - Legal consultants


Aanverwante artikels: coronavirus FAQ

Schrijf u in voor onze newsletter en blijf op de hoogte!

  
Siteplan | Gebruiksvoorwaarden | Privéleven | Contacten        Group S 2017