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Absences non justifiées : que pouvez-vous faire ?

16.11.2016

Si un de vos travailleurs ne se présente pas à son poste et ne vous prévient pas de son absence, on pourra parler d’absence non justifiée, sauf en cas de force majeure. Vous pourrez alors refuser de lui verser son salaire, voire de rompre le contrat de travail pour faute grave.

1. Quand est-il question d’absence non justifiée ?

Lorsque l’absence est prévisible, le travailleur doit en informer l’employeur préalablement. Sont par exemple des absences prévisibles : le congé pour comparution en justice ou le petit chômage pour mariage. Lorsque l’absence n’est pas prévisible (ex. : maladie, décès d’un proche), le travailleur doit en informer l’employeur le plus vite possible.

Dans certains cas, l’employeur doit donner son accord sur l’absence. C’est par exemple le cas des vacances annuelles qui doivent être fixées de commun accord entre le travailleur et l’employeur, lorsqu’elles ne sont pas fixées par un accord collectif. Lorsque le travailleur sollicite des vacances et que l’employeur omet de réagir, le travailleur peut toutefois considérer que l’employeur a donné son accord tacite. C’est pourquoi il est conseillé, en cas de refus de la demande de congé, de communiquer ce refus par e-mail ou moyennant un accusé de réception signé par le travailleur.

En cas de suspension de l’exécution du contrat de travail en raison de maladie ou d’accident, l’employeur peut demander la présentation d’un certificat médical, envoyé par la poste ou remis dans l’entreprise dans les deux jours ouvrables suivant la demande. Cette obligation peut également être prévue par une convention collective du travail ou par le règlement de travail, ce qui dispense alors l’employeur de demander le certificat explicitement.

Le travailleur qui ne respecte pas ces dispositions légales se rend coupable d’absence non justifiée et l’employeur dispose de certains moyens d’action à cet égard.

2. Moyens d’action en cas d’absence injustifiée

a) Non-paiement de la rémunération

Conformément au droit commun des contrats, l’employeur ne doit pas payer la rémunération du travailleur qui est en absence non justifiée. Cette action est justifiée par le non-respect par le travailleur de son obligation contractuelle, ce qui autorise l’employeur à suspendre à son tour le paiement de la rémunération.

Il faut s’assurer du caractère non justifié de l’absence et disposer des preuves nécessaires pour pouvoir s’abstenir du paiement de la rémunération. Lorsque des doutes subsistent à cet égard, l’employeur qui ne paie pas la rémunération s’expose à un risque sérieux : en effet, le non-paiement de la rémunération sera considéré dans ce cas comme un délit. En plus, l’absence de paiement peut justifier le licenciement pour motif grave dans le chef de l’employeur. Le travailleur pourrait également considérer que le non-paiement de la rémunération constitue un acte équipollent à rupture dans le chef de l’employeur et lui réclamer une indemnité de rupture. Le travailleur pourrait aussi réclamer dans ce cas la dissolution judiciaire du contrat de travail, auquel cas l’employeur sera condamné au paiement d’une indemnité dont l’importance est déterminée selon les règles de l’équité.

La loi relative aux contrats de travail prévoit des règles spécifiques en cas de non-paiement de la rémunération en cas d’incapacité de travail. Selon ces règles, la rémunération garantie n’est pas due pour les jours d’incapacité de travail précédant le jour de la remise ou l’envoi du certificat médical, lorsque le certificat n’est pas transmis dans les deux jours ouvrables de l’incapacité ou de la demande de l’employeur. La rémunération garantie n’est pas due non plus lorsque l’incapacité de travail est contestée par un médecin contrôle.

b) Constatation de la résiliation unilatérale du contrat de travail par le travailleur

Lorsqu’un travailleur s’absente pendant une longue période sans se justifier, l’employeur peut en conclure que le travailleur, en agissant de la sorte, exprime le souhait de mettre fin à son contrat de travail.

La volonté du travailleur de mettre fin à son contrat de travail doit être manifeste. En cas de litige, c’est en effet à l’employeur de prouver cette volonté. À défaut de preuve, le tribunal de travail jugera que c’est l’employeur lui-même qui a mis fin au contrat et qu’il est de ce fait redevable du paiement d’une indemnité de rupture.

Afin d’alléger cette charge de la preuve, Group S – Secrétariat Social a mis au point une procédure consistant à envoyer trois lettres types au travailleur en absence non justifiée. Ces trois lettres seront envoyées au travailleur en respectant l’intervalle nécessaire entre chaque envoi, soit un délai de 7 jours entre chaque lettre. À défaut de réaction du travailleur, l’employeur peut constater dans la troisième lettre la rupture du contrat dans le chef du travailleur.

c) Licenciement pour motif grave

Dans certains cas d’absence injustifiée de longue durée, l’employeur peut procéder au licenciement du travailleur pour motif grave. Chaque cas sera examiné individuellement pour voir si les conditions sont réunies pour justifier le licenciement pour motif grave.

Les conditions à remplir sont les suivantes :

  • la poursuite de la collaboration professionnelle entre l’employeur et le travailleur est devenue impossible immédiatement et définitivement par le manquement grave du travailleur ;
  • l’employeur doit procéder à la notification du licenciement pour motif grave au plus tard le troisième jour ouvrable qui suit la date à laquelle il a eu connaissance du fait justifiant le licenciement pour motif grave ;
  • finalement, le travailleur doit être informé par lettre recommandée ou par exploit d’huissier du motif grave justifiant la rupture de son contrat dans les trois jours suivant le licenciement pour motif grave.

La jurisprudence se montre sévère à l’égard des licenciements pour motif grave résultant d’absences non justifiées. Ainsi, une absence non justifiée de courte durée ne peut légitimer le licenciement pour motif grave. Toutefois, la situation est autre lorsque le travailleur a été averti (à plusieurs reprises) ainsi qu’en cas de dol. Par contre, des absences non justifiées d’une durée d’une semaine, hormis le cas de force majeure, justifient, en principe, le licenciement pour motif grave.

Nous insistons sur le fait que des procédures strictes doivent être observées afin de pouvoir procéder au licenciement pour motif grave.

d) Sanctions prévues par le règlement de travail

Sous certaines conditions, des sanctions peuvent être infligées au travailleur. Ces sanctions doivent être prévues par le règlement de travail. Ainsi, le règlement de travail peut stipuler que le travailleur peut se voir infliger un avertissement, un blâme ou une amende en cas d’absence non justifiée.

Il est également admis que l’employeur peut adresser au travailleur un avertissement par lettre recommandée, même si cela n’est pas prévu par le règlement de travail. Cet avertissement doit être envoyé lorsque le travailleur manque à ses obligations contractuelles. Le licenciement pour motif grave du travailleur auquel un (des) avertissement(s) a déjà été adressé(s) sera accepté plus facilement par le tribunal. Le tribunal sera aussi moins vite enclin à donner suite à une action en justice d’un travailleur qui s’estime victime de licenciement abusif, lorsque l’employeur est en possession de la preuve écrite du manquement du travailleur à ses engagements contractuels (et que ces faits n’ont pas été niés par le travailleur).

Pour qu’une sanction puisse être infligée, les conditions suivantes doivent être remplies :

  • la punition, le montant d’une amende éventuelle ainsi que l’affectation de l’amende doivent être prévus dans le règlement de travail. En outre, le produit des amendes doit être utilisé au bénéfice des travailleurs (ex. : installation d’un distributeur de boissons rafraîchissantes, fête du personnel). Si l’entreprise dispose d’un conseil d’entreprise, l’affectation du produit des amendes doit être prévue en accord avec celui-ci ;
  • le règlement de travail doit prévoir une procédure d’appel afin de permettre aux travailleurs d’être entendus et de contester la sanction infligée ;
  • sous peine de nullité, les sanctions doivent être portées à la connaissance du travailleur au plus tard le premier jour ouvrable suivant le jour de la constatation du manquement ;
  • toute sanction doit être inscrite dans un registre dans lequel seront mentionnés en regard du nom des travailleurs concernés : la date, le motif, la nature de la sanction et s’il s’agit d’une amende, le montant de celle-ci ;
  • en aucun cas, le montant de l’amende ne peut être supérieur à 20 % de la rémunération journalière et l’amende doit être utilisée à des fins sociales.

3. Conclusion

L’employeur dispose de certains moyens d’action pour sanctionner les absences non justifiées de son travailleur.

Il doit veiller à prévoir dans le règlement de travail l’obligation pour le travailleur de transmettre un certificat médical dans les deux jours ouvrables de l’incapacité de travail. Le modèle de règlement de travail que GROUP S met à la disposition de ses clients contient une clause en ce sens.

Par ailleurs, l’employeur peut rappeler au travailleur ses obligations et, le cas échéant, constater la rupture du contrat de travail dans le chef du travailleur. Avant de suspendre le paiement de la rémunération ou de procéder à un licenciement pour faute grave, il a intérêt à solliciter un avis juridique.

Ilona De Boeck - Legal consultant


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