Apprentissage en alternance en Flandre : votre apprenti peut-il aussi être étudiant ?
Par le 6 Juillet 2023En Flandre, un étudiant peut apprendre un métier en combinant un enseignement théorique et une formation pratique au sein d'une entreprise. Sous un certain nombre de conditions, cet apprenti peut en outre effectuer un travail d'étudiant. Une condition supplémentaire s'applique au travail d'étudiant au sein de la même entreprise : il n'est possible que pendant les mois de juillet et d'août.
1. Qu'est-ce que l'apprentissage en alternance ?
L'apprentissage en alternance fait partie du concept plus large des formations alternées. Depuis le 1er septembre 2019, les élèves de l'enseignement secondaire (specialisé, technique et professionel) peuvent, dès l'âge de 15 ans, acquérir à la fois des connaissances durant les heures de cours et des compétences sur le lieu de travail. Ce système constitue donc une passerelle entre l'école et le lieu de travail.
En Flandre, les deux types de contrats à durée déterminée suivants peuvent être conclus à cette fin :
- La convention de formation en alternance (COA).
Dans ce cas, l'apprenti est formé sur le lieu de travail pendant au moins 20 heures par semaine. Pour cela, l'apprenti perçoit une indemnité mensuelle d'apprentissage soumise aux cotisations de sécurité sociale. Il acquiert ainsi des droits à la sécurité sociale et donc des droits aux vacances légales. Le contrat est généralement conclu pour une durée de 1 à 3 ans.
- Le contrat d'apprentissage en alternance (SAO)
Dans ce cas, l'apprenti reçoit moins de 20 heures de formation en entreprise par semaine. Ce contrat n'est pas rémunéré, ce qui signifie que l'apprenti ne recevra aucune rémunération ou salaire. Ce contrat est aussi généralement conclu pour une durée de 1 à 3 ans.
2. Qu'en est-il des vacances ?
Les deux systèmes suivent le régime des vacances scolaires. Les apprentis ne peuvent donc pas être présents en classe ou sur le lieu de travail pendant les vacances scolaires. En Flandre, les vacances scolaires sont définies comme les vacances d'automne, de Noël, de carnaval, de Pâques et d'été.
Dans des cas bien définis, il est possible de déroger à la réglementation sur les vacances scolaires afin que l'apprenti puisse être occupé en entreprise pendant les vacances scolaires. Les jours de prestation qui auront eu lieu durant la période de vacances devront ensuite être récupérés en dehors des vacances scolaires, durant les jours où l'apprenti serait normalement occupé dans l'entreprise.
2.1 La convention de formation en alternance
Les apprentis occupés dans le cadre d’une un convention de formation en alternance ont droit à un maximum de 20 jours de congés légaux payés comme les salariés normaux (en fonction des prestations au cours de l'année civile précédente). Ils sont répertoriés dans le calcul de paie en tant que "congés payés". En principe, ces congés ne peuvent pas être pris pendant les semaines de cours.
Depuis le 1er septembre 2022, il existe une exception à cette règle : les congés payés peuvent être pris pendant les semaines de cours durant les périodes où les apprentis ne peuvent pas être formés dans l'entreprise en raison d'une fermeture collective pour cause de vacances annuelles. Si l’apprenti ne dispose pas de suffisamment de congés légaux, il est possible d’appliquer le système de chômage temporaire pour cause de fermeture collective.
Les jours de congé excédentaires pris durant les vacances scolaires sont en principe non rémunérés et sont déclarés comme tels à l'ONSS (code DMFA 30). Ces jours ne sont donc pas non plus pris en compte pour l'acquisition du droit aux vacances. Par conséquent, il n'est pas possible d'accumuler un crédit complet de 20 jours de congés payés. Si l'apprenti le souhaite, et s'il remplit toutes les conditions, il peut compléter le nombre de jours de congés par des jours de congés supplémentaires, dits « européens ». Cela est également possible au cours de la première année de formation pratique, étant donné qu'aucun congé légal n'a été acquis à ce moment-là sur la base de l'année civile précédente. Le pécule de vacances qu'il reçoit à ce titre est considéré comme une avance sur le double pécule de vacances de l'année suivante.
2.2 La convention de stage en alternance
Étant donné que les apprentis occupés dans le cadre d’une convention de stage en alternance ne perçoivent pas de rémunération ou de salaire et ne paient donc pas de cotisations de sécurité sociale, ils n'acquièrent pas de droits aux congés légaux payés. Ils n'ont ainsi droit qu'à des absences non rémunérées pendant les vacances scolaires.
3. Qu'en est-il du travail d'étudiant ?
L'apprenti peut effectuer un travail d'étudiant dans les conditions suivantes :
- l'apprenti ne peut pas percevoir d'allocations de chômage ou d'insertion de l'ONEM ;
- le travail ne peut être effectué qu'à des moments où l'apprenti ne doit pas assister aux cours ou être présent sur le lieu de travail ;
- le travail d'étudiant ne peut être effectué qu'auprès d'un employeur autre que celui où il suit sa formation. Cette dernière condition, selon le SPF emploi, doit être examinée année scolaire par année scolaire. Cela signifie qu'un élève dont le contrat d'apprentissage prend fin à la fin du mois de juin peut encore effectuer un travail d'étudiant chez le même employeur pendant les mois de juillet et août, et cela, indépendamment du fait qu'il reprenne ou non un système d'apprentissage en alternance à partir du mois de septembre.
Dès que l’élève obtient son diplôme, il n'est plus étudiant et vous ne pouvez donc plus l’engager sous contrat de travail d'étudiant. Il existe une exception : si l’élève obtient son diplôme en juin ou pendant les mois d'été (et obtient donc un diplôme), il peut encore travailler en tant qu'étudiant-travailleur jusqu'au 30 septembre de l'année en cours.
Pendant le travail d'étudiant, le contrat d'apprentissage est suspendu, mais pas rompu. Il y a donc coexistence de deux contrat : le contrat de stage et le contrat d’étudiant.
Cela a des implications au niveau de la Dimona : lorsque l’apprenti est déclaré via une Dimona OTH, bien que le contrat d’apprentissage soit toujours en cours, il faut mettre fin à cette Dimona pour pouvoir créer une Dimona STU correspondant à la période d’occupation sous contrat étudiant. En effet, ces deux types de dimona ne peuvent pas se chevaucher. De même, à l’issue de l’occupation en tant qu’étudiant, il faudra mettre fin à la dimona STU pour réactiver une dimona OTH.
Changement en cours : à partir du début de l'année scolaire 2023-2024, la Dimona pour les contrats de formation "apprentissage en alternance" doit être déclarée avec le type "ALT". Pour les contrats de formation pour lesquelles un Dimona type "OTH" a déjà été effectuée et qui ne prennent pas fin avant le 1er septembre 2023, rien ne changera. Toutefois, en cas de renouvellement du contrat de formation, le type "ALT" doit être utilisé. Le nouveau type "ALT" peut être exécuté dès à présent. L’utilisation de la Dimona ALT permettra d’éviter le problème des chevauchements de Dimona : l’on pourra, sur une même période avoir pour un même jeune, une Dimona ALT et STU concomitantes.
Attention : un contrat d’étudiant doit toujours être établie par écrit et, par conséquent, une Dimona "STU" en service doit avoir lieu avant l’entrée en service de l’étudiant et une Dimona "STU" hors service après!
4. Travailler le dimanche ou les jours fériés ?
En principe, les apprentis ne peuvent pas être occupés les dimanches et les jours fériés ou les jours de remplacement de ces jours fériés lorsque ces derniers coïncident avec les jours d'inactivité habituels de l'entreprise.
Il peut être dérogé à cette règle dans les cas suivants :
- si la loi le prévoit
- si les conventions collectives sectorielles le prévoient.
Lorsque l'apprenti travaille un dimanche ou un jour férié, il a droit du repos compensatoire. En cas de formation pendant les jours fériés légaux, il s'agit d’un repos compensatoire payé (pas dans le cadre des contrats de formation en alternance).
Pour le travail effectué les jours fériés ou leurs jours de remplacement qui coïncident avec un jour d'inactivité normal et pour autant que les prestations ne constituent pas des heures supplémentaires, la loi ne prévoit pas le paiement d’un sursalaire. Cela peut éventuellement être prévu dans une convention collective (au niveau sectoriel ou de l'entreprise).