Pas ou trop tard au travail en raison des barrages routiers : droit au salaire ? chômage temporaire ?
Par le 1 Février 2024Des barrages routiers installés par des agriculteurs en colère empêchent le travailleur de venir au travail ou de s'y rendre à temps. Dans certains cas il pourra prétendre à son salaire, dans d'autres cas à des allocations de chômage temporaire.
Que faire en tant qu'employeur si votre travailleur n'arrive pas au travail ou s'y rend en retard suite aux barrages routiers mis en place cette semaine par des agriculteurs en colère. Est-ce que vous devez payer son salaire ou est-ce que vous pouvez le mettre en chômage temporaire.
1. Le travailleur n’arrive pas au travail ou n’y arrive pas à temps
1.1. Journée de travail interrompue
Si les barrages routiers n’ont pas été annoncés, le travailleur peut prétendre à un salaire garanti pour autant que les conditions suivantes soient remplies :
- le travailleur doit être apte au travail au moment où il se rend au travail ;
- il se rend au travail normalement ;
- la cause de son arrivée tardive ou de son absence doit se situer sur le chemin du travail ;
- la cause du retard ou de l’absence est indépendante de la volonté du travailleur.
Le travailleur devra alors démontrer qu’il a fourni tous les efforts raisonnables pour atteindre son lieu de travail à temps, mais qu’il n’y est malgré tout pas parvenu (à temps).
Étant donné la nature imprévisible des barrages routiers, le premier jour donnera droit à un salaire journalier garanti dans la plupart des cas. Cela peut également être le cas pour les jours suivants, étant donné la nature imprévisible des barrages routiers en termes de lieu et du moment.
Si, par contre, les barrages routiers deviennent prévisibles et sont annoncés de telle façon que le travailleur est en mesure de s'organiser pour se rendre normalement au travail, il n'aura pas droit à son salaire s'il ne parvient pas à se rendre au travail ou s'y rend trop tard.
1.2. Chômage temporaire
Si les barrages routiers se poursuivent, le chômage temporaire peut être invoqué. Le comité de gestion de l'ONEM doit toutefois donner son accord.
2. Message de l’ONEM du 31 janvier 2024
En principe, l'ONEM accepte que cette situation puisse relever de la "force majeure", pour autant que la définition connue de celle-ci soit respectée, à savoir un événement soudain et imprévisible, indépendant de la volonté de celui qui l'invoque, qui rend temporairement totalement impossible l'exécution du contrat de travail.
A cet égard, les situations visées sont principalement les entreprises de transport, les centres de distribution, les entreprises de construction, ... qui, par exemple, ne peuvent pas se rendre à une destination ou qui ne peuvent plus effectuer leur travail spécifique de distribution.
Il faut également tenir compte du droit au salaire journalier garanti, si le travailleur s'est déplacé pour travailler, ce qui exclut, le cas échéant, le paiement d'indemnités. Bien entendu, il n'est pas non plus possible, par exemple, de convertir les jours de congé prévus en jours de chômage temporaire.
Le fait que l'exécution du contrat de travail soit seulement entravée ou qu'il y ait moins de travail ne justifie pas le recours au chômage temporaire pour cause de force majeure. Il ne s'agit pas non plus d'un cas où l'employeur se contenterait de refuser "préventivement" du travail aux salariés.
Quant au "manque d'approvisionnement", il doit être traité de manière restrictive et avec prudence. Par exemple, si cela résulte d'un choix organisationnel délibéré de l'employeur de ne stocker que très peu ou pas du tout de fournitures, il s'agit d'un fait économique (cf. le problème bien connu suite à la réduction du pourcentage de compensation des prestations).
En tout état de cause, l'employeur qui souhaite invoquer le chômage temporaire pour cause de force majeure doit faire une déclaration électronique motivée à cet effet, après quoi le bureau de chômage local enverra les éventuelles demandes d'allocations de chômage à l'employeur. Les décisions de l'ONEm ne peuvent pas non plus affecter les droits individuels qu'un employé pense pouvoir faire valoir.