Le régime de la 'petite flexibilité' prévu par l'article 20bis de la loi du 6 mars 1971 sur le travail permet d'occuper les travailleurs dans le cadre d'horaires alternatifs en dérogation aux limites normales de la durée journalière et/ou hebdomadaire du travail.
Dans la Commission paritaire des constructions métalliques, mécaniques et électriques, ce régime de petite flexibilité avait été instauré dans les limites suivantes:
- la durée de travail hebdomadaire pouvait se situer au maximum 5 heures au-dessus ou en-dessous de la durée réelle dans l’entreprise (= régime 'petite flexibilité' prévu par l'article 20bis);
- la durée de travail journalière pouvait se situer au maximum 1 heure au-dessus ou en-dessous de la durée réelle dans l’entreprise (= régime plus limité que ce que prévoit l'article 20bis);
- en cas de surcroît extraordinaire de travail ou nécessité imprévue, le nombre d'heures de travail à prester sur l'année pouvait être dépassé à concurrence de 65 heures par année civile dans la cadre de cette petite flexibilité.
Ce régime sectoriel n'a pas été prolongé dans l'accord national 2015-2016.
Conséquences de la suppression du régime 'petite flexibilité' sectoriel?
Il faut distinguer 2 cas:
- soit l'employeur a intégré le système sectoriel dans son règlement de travail;
- soit l'employeur n'a rien prévu dans son règlement de travail.
Employeur qui a intégré le système sectoriel dans son règlement de travail
La limitation imposée par le secteur concernant la durée journalière (cf. point 2 ci-dessus) n'a plus lieu d'être après le 30 juin 2015. Dorénavant, la fluctuation de la durée de travail journalière peut être de maximum 2 heures et non 1 heure comme il était prévu dans le secteur et ce, moyennant adaptation du règlement de travail.
Par ailleurs, il était prévu qu'en cas de surcroît extraordinaire de travail ou nécessité imprévue, le nombre d'heures de travail à prester sur l'année pouvait être dépassé à concurrence de 65 heures par année civile dans la cadre de la petite flexibilité. A partir du 1er juillet 2015, ceci n'est plus possible dans la mesure où il n'existe plus de convention collective de travail au niveau du secteur qui permet ce dépassement.
Employeur qui n'a rien prévu dans le règlement de travail
Pour pouvoir être appliqué, le système de 'petite flexibilité' sectoriel devait être intégré dans le règlement de travail. En l'absence de mention dans le règlement de travail, la suppression de ce régime n'a donc pas d'impact.
Il est possible de mettre en place un régime de petite flexibilité dans l'entreprise moyennant le respect de la procédure adéquate (cf. ci-dessous).
La petite flexibilité: de quoi s'agit-il?
Principe
La petite flexibilité permet de faire travailler dans le cadre d’horaires alternatifs en dérogation aux limites normales de la durée journalière et/ou hebdomadaire. Les horaires de travail peuvent être adaptés en fonction des besoins de l'entreprise. Sur une période de maximum 12 mois, l'employeur peut prévoir alternativement des 'horaires lourds' et des 'horaires légers' à condition de respecter la durée moyenne de travail sur l'année.
Conditions d'application
Le dépassement de la durée journalière et hebdomadaire de travail normale, sans qu’il faille payer un sursalaire, peut être autorisé:
- soit par une C.C.T. (il n'existe donc plus de CCT à ce propos dans le CP 111).;
- soit, à défaut de C.C.T., par le règlement de travail, qui doit être envoyé à l’Inspection des Lois sociales.
La C.C.T. ou le règlement de travail indiquent au moins:
- la durée hebdomadaire moyenne du travail ainsi que le nombre d'heures de travail à prester sur la période de référence, dont la durée ne peut excéder une année;
- le nombre d'heures qui pourront être prestées en deçà ou au delà de la limite journalière de travail fixée dans l'horaire mentionné dans le règlement de travail, sans que les heures prestées en moins ou en plus puissent excéder 2 heures et sans que la durée journalière de travail puisse excéder 9 heures;
- le nombre d'heures qui pourront être prestées en deçà ou au delà de la limite hebdomadaire de travail fixée dans l'horaire mentionné dans le règlement de travail, sans que les heures prestées en plus ou en moins puissent excéder 5 heures et sans que la durée hebdomadaire de travail puisse excéder 45 heures.
De plus, l'employeur devra insérer les horaires alternatifs à l'horaire normal dans son règlement de travail (horaires qui doivent respecter les fluctuations autorisées, cf. point précédent). Lors de l’utilisation des horaires alternatifs, l’employeur doit les afficher au moins 7 jours à l’avance. L’avis daté et signé doit rester affiché pendant toute la période où l’horaire est en vigueur et doit être conservé pendant 6 mois à dater de la fin de la période de référence.
Petite flexibilité et heures supplémentaires
Si l'employeur respecte les horaires alternatifs et la durée moyenne de travail sur l'année, il n'y a pas de sursalaire à payer. Par contre, si l’entreprise est confrontée à une nécessité imprévue ou un surcroît extraordinaire de travail qui impose le dépassement des horaires alternatifs en vigueur, les heures de dépassement constituent des heures supplémentaires qui donnent droit, le cas échéant, à des repos compensatoires et du sursalaire.
Pour plus d'information
N'hésitez pas à nous contacter si vous souhaitez instaurer un système de petite fexibilité dans votre entreprise ou si vous souhaitez modifier le système existant.
Pour plus d'informations, voir le chapitre 070302 de la documentation sectorielle.