Un accord sectoriel 2017-2018 a été conclu le 15 juin 2017 au sein de la Commission paritaire auxiliaire pour employés.

• Vous pouvez consulter ici le texte de l'accord sectoriel.
• Vous trouverez une circulaire de la FEB au sujet de l’accord sectoriel 2017-2018 conclu en CP 200. Celle-ci approfondit la question de la conversion en un avantage équivalent de l’augmentation prévue des salaires réels de 1,1% à partir du 1/10/2017.

Différentes parties de cet accord sectoriel feront l'objet de conventions collectives particulières. Nous traitons systématiquement de chaque sujet dans le chapitre qui s’y rapporte.

Commentaire - Circulaire de la FEB:

INTRODUCTION

Les négociations des CCT au sein de la CPAE (CP 200) ont conduit à un préaccord le 1er juin 2017. Après approbation, il a été signé en tant qu’Accord sectoriel 2017-2018 le 15 juin 2017.

Plusieurs CCT ont été conclues au sein de la CP 200 le 6 juillet 2017 en exécution de l’accord sectoriel. Ces textes posent la base juridique pour l’exécution effective de l’accord 2017-2018.

L'accord sectoriel 2017-2018 se réfère explicitement à la CCT n° 119 instaurant la marge maximale pour l’évolution du coût salarial pour les années 2017-2018 et respecte intégralement la marge maximale pour l'évolution salariale fixée à 1,1% pour 2017-2018.

I. POUVOIR D’ACHAT

CCT du 6 juillet 2017 conclue au sein de la CP 200 dans le cadre de la CCT n° 119 (norme salariale 2017-2018)

1. Relèvement des barèmes minimums

La CCT actuelle prévoit 2 barèmes différents :

• Le barème I s'applique aux employés occupés depuis moins d'un an au sein de l'entreprise
• Le barème II s'applique aux employés occupés depuis un an au moins au sein de l'entreprise

Ces deux barèmes minimums sont majorés de 1,1% au 1er octobre 2017.

Les nouveaux barèmes sont joints en annexe à la CCT.

2. Augmentation des salaires effectifs supérieurs aux barèmes

Au 1er octobre 2017, le salaire mensuel réel de chaque employé est majoré de 1,1%.

Cette augmentation salariale s’applique à tous les travailleurs liés par un contrat d’employé et ne se limite donc pas aux employés 'barémiques' ou d’exécution.

3. Imputation des augmentations salariales et/ou d’autres avantages en pouvoir d’achat accordés au niveau de l’entreprise

 Principe

La CCT (art. 2§2 de la CCT concernant le pouvoir d'achat) stipule que l'augmentation des salaires mensuels réels de 1,1% à partir du 1er octobre 2017 ne s'applique pas aux employeurs qui octroient à leurs employés, en 2017-2018, selon leurs propres modalités, des augmentations salariales et/ou d’autres avantages en pouvoir d’achat équivalents à l'augmentation salariale de 1,1% à partir du 1er octobre 2017.

Quand les augmentations salariales ou avantages en pouvoir d'achat doivent-ils être effectivement octroyés ?

 L'on peut déduire du texte de la CCT qu’il est possible de choisir d'effectuer le paiement de l'augmentation salariale brute à un autre moment que l'augmentation de 1,1% le 1er octobre 2017.

• Autrement dit, si l'on choisit de ne pas accorder l’augmentation salariale brute de 1,1% à partir du 1er octobre 2017 mais à un autre moment, la valeur totale de l'augmentation brute doit, sur la période 2017-2018, être égale à la valeur de l'augmentation de 1,1% du salaire brut à partir du 1er octobre 2017 jusqu’à la fin de 2018, et l’augmentation salariale brute de 1,1% et récurrente à partir du 1er janvier 2019.
• Concrètement, une augmentation salariale accordée en 2017 (par ex. sur la base du mérite individuel) avant le 1er/10/2017 peut donc être imputée sur l’augmentation de 1,1% du 1/10/2017.
• Concrètement, une augmentation salariale pourrait donc également être accordée et imputée après le 1er octobre 2017, pour autant que le budget de pouvoir d’achat octroyé en 2017-2018 soit au moins équivalent à l’augmentation salariale de 1,1% octroyée pendant la période octobre 2017 – décembre 2018, par ex. augmentation du salaire mensuel de 1,1% à partir du 1er janvier 2018 plutôt qu’à partir du 1er octobre 2017, moyennant le paiement en janvier 2018 d’une prime unique correspondant à l’augmentation salariale de 1,1% pour la période octobre-décembre 2017.

 Si l'on opte pour un avantage équivalent plutôt que pour une augmentation salariale brute au 1er octobre 2017, cela n'implique pas nécessairement que cet avantage équivalent doit être octroyé à partir du 1er octobre 2017. C'est au niveau de l'entreprise qu'il faut déterminer comment et quand il doit être octroyé, pour autant que les conditions suivantes soient remplies :

• Imputation sur le coût salarial total si l'on n'opte pas pour des augmentations en salaire brut ;
• Sur la période 2017-2018, l'avantage équivalent doit être au moins égal au coût salarial total de l'augmentation des salaires bruts de 1,1% à partir du 1er octobre 2017 jusqu’au 31 décembre 2018 ;
• A partir du 1er janvier 2019, l'avantage équivalent récurrent sur base annuelle doit être au moins égal au coût salarial total correspondant à 1,1% d'augmentation salariale brute sur base annuelle.
• Attention : selon l'administration de l'ONSS, l'octroi de chèques-repas ne peut débuter au-delà d'octobre 2017, si l’on veut éviter que ceux-ci soient considérés comme de la rémunération par l'ONSS.

 Quels avantages équivalents peuvent être imputés ?

Il doit simplement s’agir d’un avantage en pouvoir d’achat.

Ainsi, toute nouvelle augmentation individuelle et/ou collective octroyée au niveau de l’entreprise peut être imputée sur l'augmentation salariale de 1,1%, que cette augmentation salariale ou cet avantage découle d’une CCT conclue au niveau de l’entreprise ou d’une décision unilatérale de l’employeur.

Pour les avantages non récurrents prévus dans le cadre de la CCT n° 90, l'imputation ne nous semble pas évidente, étant donné qu'il s'agit par définition d'un avantage incertain qui ne peut pas se substituer à un avantage existant.

Sur quelle base les avantages en pouvoir d’achat sont-ils imputés sur l'augmentation salariale de 1,1% ?

Le texte de la CCT stipule que les augmentations du salaire et/ou les avantages en pouvoir d’achat de quelque nature qu'ils soient sont à imputer par employé, pour leur coût total, sur le coût salarial (brut + cotisations ONSS patronales) de l’augmentation de 1,1% des salaires mensuels.

Cela signifie que le coût total de l'avantage pour l'employeur doit toujours être égal au coût salarial de l'augmentation de 1,1% du salaire mensuel (brut + cotisations ONSS patronales). Pratiquement, cela pourrait signifier pour le calcul de la référence pour le coût de l’avantage équivalent : salaire mensuel x 1,1% x 13,92/12 majoré des cotisations ONSS patronales effectives d'octobre 2017.

L'imputation par employé signifie que, si l’on veut éviter d'éventuelles discussions ou contestations, l'avantage alternatif sera de toute préférence imputé séparément pour chaque employé individuel.

Dans les cas où cela est difficilement réalisable, comme pour l’octroi de chèques-repas, nous pensons qu’il devrait être possible – moyennant la prudence de rigueur – d’effectuer l’imputation sur la base du coût par employé au niveau de l’entreprise. Cela signifierait qu’il faudrait en tout cas pouvoir prouver que le coût global de l’avantage équivalent par employé au niveau de l’entreprise n’est pas inférieur au coût global, c’est-à-dire moyen par employé, de l’augmentation salariale de 1,1% des salaires mensuels au niveau de l’entreprise. Afin d’éviter les discussions et contestations possibles, nous conseillons vivement dans ce cas d’avoir une bonne communication à ce sujet et de conclure un consensus général clair avec les représentants des employés et les employés avant de choisir cette option.

Soulignons que l’entreprise ne peut pas rechercher un avantage financier en octroyant un avantage équivalent, étant donné que la CCT stipule que le coût de l’avantage équivalent doit toujours être identique à celui de l’augmentation salariale de 1,1%, que l'imputation se fasse par employé individuel ou au niveau de l'entreprise. Le choix de l'avantage alternatif ne profite donc en principe qu'aux employés, soit individuellement soit globalement, car il leur offre généralement un pouvoir d'achat net plus élevé que via une augmentation salariale normale.

Il faut en outre être attentif à respecter la CCT et la loi sur la norme salariale lors de la conversion de l'augmentation salariale de 1,1% en un avantage alternatif. Le coût de la conversion ne peut donc en principe pas être supérieur à celui de l'augmentation salariale de 1,1% ni individuellement et surtout ni globalement au niveau de l'entreprise. C'est pourquoi il n'est pas possible, par ex. dans le cas de chèques-repas, de fixer une augmentation uniforme générale et d'y ajouter individuellement la différence éventuelle avec l'augmentation de 1,1% du salaire mensuel pour des travailleurs individuels, (à moins que l’on définisse éventuellement l’augmentation uniforme des chèques-repas sur la base de l’équivalent de 1,1% du salaire à temps plein le plus bas au sein de l’entreprise). En effet, de cette manière le coût global augmente de plus que 1,1% et on dépasse donc la norme salariale.

Enfin, si l’on opte pour un avantage alternatif sous la forme d’une pension complémentaire, il faut aussi être attentif à tenir compte des dispositions de la loi De Croo et, si l'on opte pour l'avantage alternatif en chèques-repas, à ce que selon l'administration de l'ONSS, l'octroi de chèques-repas ne peut débuter au-delà d'octobre 2017, si l’on veut éviter que ceux-ci soient considérés comme de la rémunération.

Quid des augmentations salariales annuelles découlant de l’application des barèmes minimums basés sur l’expérience professionnelle et/ou l’ancienneté ?

Lorsque l’application des barèmes minimums de la CP 200 ou d’un barème acquis au niveau de l’entreprise entraîne en 2017-2018 une augmentation annuelle automatique du salaire basée sur l’expérience professionnelle ou l’ancienneté (parce que l'employé payé au salaire barémique compte une année de carrière ou d'ancienneté supplémentaire et reçoit donc une augmentation salariale sur la base du barème minimum), cette augmentation ne peut être imputée sur l'augmentation de 1,1%. Dans ce cas, outre l’augmentation automatique du salaire, l’entreprise devra également octroyer l'augmentation salariale de 1,1% ou un avantage en pouvoir d’achat équivalent.

Les augmentations salariales annuelles octroyées en 2017-2018 en application d'un système basé sur une évaluation des prestations (mérite) peuvent en revanche être imputées à l'augmentation salariale de 1,1%. En effet, ces augmentations ne sont pas automatiques et ne reposent pas uniquement sur l’expérience professionnelle ou l’ancienneté.

Rappelons qu'en ce qui concerne l'application de la loi sur la norme salariale, les systèmes existants de promotion, d’upgrading et de merit rating introduits et appliqués sans interruption avant 2017 font l'objet d'un traitement similaire à celui applicable aux augmentations barémiques. Ils pourraient donc être poursuivis sans modification et peuvent – mais ne doivent donc pas nécessairement – être imputés sur l'augmentation salariale de 1,1%.

Quelle procédure l'employeur doit-il suivre lorsqu'il veut octroyer un avantage alternatif ?

•  Dans les entreprises ayant une délégation syndicale, l’application de l’avantage équivalent est faite moyennant un accord d’entreprise réalisé au plus tard le 30 septembre 2017. Cela signifie donc que l'employeur ne peut pas décider unilatéralement d'octroyer un avantage alternatif, tel qu'une pension complémentaire ou d'autres avantages autres que le salaire, à la place d'une augmentation salariale de 1,1%. Il devra donc obtenir l'accord sur le principe et les modalités de l'avantage alternatif via un accord d'entreprise. ‘Accord d'entreprise’ peut signifier un accord avec les représentants des employés au sein de l'entreprise, mais nous estimons qu'il peut aussi s'agir d'une CCT d'entreprise conclue avec une organisation syndicale, si l'entreprise fait ce choix. Attention aux procédures légales spécifiques prévues pour un certain nombre de ces avantages, comme les chèques-repas (voir infra).

Soulignons que, sauf exceptions convenues au niveau de l'entreprise, la délégation syndicale n'est en principe compétente que pour les ‘employés barémisés’, c'est-à-dire les employés dont les fonctions appartiennent à une des 4 classes de la classification professionnelle sectorielle. Cela signifie que, pour les cadres, le choix de l'avantage équivalent ne nécessite pas d'accord d'entreprise formel même s'il y a une délégation syndicale pour les employés.

La CCT stipule aussi explicitement que la concertation porte uniquement sur l'application de l'avantage équivalent.

•  Dans les entreprises sans délégation syndicale, l'employeur décide en principe de manière autonome. Il est toutefois prévu que l'employeur informe l'employé par écrit et individuellement en octobre 2017 lorsqu'il décide d'octroyer un avantage alternatif équivalent à la place d'une augmentation salariale de 1,1% au 1er octobre 2017. Nous conseillons vivement d'informer clairement les employés sur la nature de l'avantage alternatif et ses modalités. En particulier si l'on opte malgré tout pour une imputation globale, p ;ex. en cas de chèques-repas plutôt que pour une imputation individualisée, une bonne communication et un consensus général clair avec les employés sont vivement conseillés afin d'éviter d'éventuels malentendus ou contestations.

Dans les entreprises sans délégation syndicale pour les employés, mais avec une représentation syndicale des employés/cadres au CE ou au Comité, il n’y a donc pas de condition formelle concernant un accord d’entreprise. Cela n’exclut évidemment pas que l’employeur puisse trouver opportun de les associer dans une certaine mesure.

Comme indiqué plus haut, si l’on envisage une imputation globale plutôt qu’individuelle, par ex. avec des chèques-repas, et qu’on veut éviter d’éventuelles discussions et contestations à ce sujet, il est vivement conseillé de prévoir au préalable une bonne communication et un consensus global clair avec les représentants des employés et les employés en général.

De plus, il faut prendre en compte que les procédures spécifiques éventuelles propres à certains de ces avantages (p.ex. les chèques-repas), et imposées en vertu de la législation générale, doivent bien entendu être respectées par l’entreprise.

II. RÉGIME DE CHÔMAGE AVEC COMPLÉMENT D'ENTREPRISE – RCC (EX-PREPENSION)

Les CCT suivantes ont été conclues suite aux CCT cadres conclues au CNT pour 2017-2018 en exécution de l'AIP 2017-2018.

1. CCT du 6/7/2017 – RCC à partir de 58 ans (2017) et 59 ans (2018) en exécution des CCT n° 120/121 et n° 122 du CNT – métiers lourds

Les CCT n° 120/121 et n° 122 du CNT prévoient, pour la période 2017-2018, la possibilité pour les travailleurs occupés dans le cadre d’un travail de nuit ou d’un métier lourd de partir en RCC à partir de 58 ans en 2017 et de 59 ans en 2018 pour autant qu’une CCT sectorielle soit conclue à ce sujet.

En application de ces dispositions, une CCT sectorielle a été conclue le 6 juillet 2017 au sein de la CP 200.

Cette CCT a été conclue pour une durée de 2 ans, à savoir du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2018.

L'employé doit satisfaire aux conditions suivantes :

• Une carrière professionnelle d'au moins 33 ans (cf. CCT n° 120/121) ou 35 ans (cf. CCT n° 122 avec d'autres règles d'assimilation), dont :
• Au moins 20 ans dans un régime de travail de nuit (CCT n° 46) au moment de la fin du contrat de travail
• 5/7 ans d’occupation dans un métier lourd au cours des 10/15 dernières années (conformément à l’article 7 de la CCT n° 120, il faut entendre par 'métier lourd' : travail en équipes successives, travail en services interrompus, travail de nuit cf. CCT n° 46)
• Ancienneté d’au moins 10 ans dans l’entreprise au moment de la fin du contrat de travail
• Pour le RCC à partir de 58 ans : être licencié en 2017 et avoir atteint l'âge de 58 ans au plus tard le 31 décembre 2017 ainsi qu’au moment de la fin du contrat de travail
• Pour le RCC à partir de 59 ans : être licencié en 2018 et avoir atteint l'âge de 59 ans au plus tard le 31 décembre 2018 ainsi qu’au moment de la fin du contrat de travail

2. RCC à partir de 58 ans – carrière professionnelle de 40 ans

Les CCT n° 124 et 125 du CNT prévoient, pour la période 2017-2018, un RCC à partir de 58 ans en 2017 et à partir de 59 ans en 2018 pour les travailleurs ayant une carrière longue pour autant qu’une CCT sectorielle soit conclue à ce sujet.

En application de ces dispositions, une CCT sectorielle a été conclue le 6 juillet 2017 au sein de la CP 200.

Cette CCT a été conclue pour une durée de 2 ans, à savoir du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2018.

L'employé doit satisfaire aux conditions suivantes :

• avoir atteint une carrière professionnelle d'au moins 40 ans en tant que salarié au moment de la fin du contrat de travail
• une ancienneté d'au moins 10 années de service auprès du dernier employeur au moment de la fin du contrat de travail
• Pour le RCC à partir de 58 ans : être licencié en 2017 et avoir atteint l'âge de 58 ans au plus tard le 31 décembre 2017 ainsi qu’au moment de la fin du contrat de travail
• Pour le RCC à partir de 59 ans : être licencié en 2018 et avoir atteint l'âge de 59 ans au plus tard le 31 décembre 2018 ainsi qu’au moment de la fin du contrat de travail

3. NB : CCT du 22/06/2015 – RCC à partir de 60 ans – reste en vigueur jusqu'au 31/12/2017

Rappelons que la CP 200 a conclu le 22 juin 2015 une CCT relative au RCC à partir de 60 ans pour une durée de 3 ans, c'est-à-dire du 1/1/2015 au 31/12/2017 inclus.

Elle reste donc valable jusqu'au 31/12/2017.

L'employé doit satisfaire aux conditions suivantes :

• Carrière en tant que salarié :
  • Employés masculins : 40 ans
  • Employés féminins : 33 ans en 2017
• Licenciement pendant la durée de validité de la CCT
• Avoir atteint l’âge de 60 ans au plus tard au 31 décembre 2017 ainsi qu’au moment de la fin du contrat de travail
• Ancienneté d’au moins 5 ans dans l’entreprise au moment du préavis.

III. CREDIT-TEMPS

Le crédit-temps est régi par la CCT du 6 juillet 2017 relative au crédit-temps conclue au sein de la CP 200. Cette CCT est d’application générale du 1er juillet 2017 au 30 juin 2019 inclus, sous réserve d’autres dates pour certains régimes de cette CCT.

La possibilité de dérogation existante pour les employés qui n’appartiennent pas au personnel d’exécution et ceux qui exercent une fonction qui n’est pas exercée par un autre employé – droit non automatique au crédit-temps, nécessitant l’accord de l’employeur – est prorogée intégralement.

Pour le reste, les règles en matière de crédit-temps et d’emplois de fin de carrière ont été prolongées moyennant quelques modifications par rapport à la CCT précédente à la suite des nouvelles dispositions légales en matière de crédit-temps :

1. Crédit-temps (temps plein, mi-temps)

Pour les employés ayant moins de 5 ans d'ancienneté, le droit au crédit-temps à temps plein ou à mi-temps avec motif reste inchangé pour une durée maximum de 24 mois.

Pour les employés ayant au moins 5 ans d'ancienneté, le droit au crédit-temps à temps plein ou à mi-temps pour motif de formation reste inchangé pour une durée maximum de 36 mois

Pour les employés ayant au moins 5 ans d'ancienneté, le droit au crédit-temps à temps plein ou à mi-temps est porté de 48 mois à 51 mois pour les motifs suivants: s’occuper d’un enfant de max. 8 ans, prodiguer des soins palliatifs ou prodiguer des soins à un membre du ménage ou de la famille gravement malade.

Les employés peuvent recourir aux primes d’encouragement flamandes crédit-temps conformément aux conditions prévues dans la réglementation régionale flamande en la matière.

2. Crédit-temps – emplois de fin de carrière

En application du régime d’exception de la CCT n° 127 du CNT, la nouvelle CCT de la CP 200 permet de bénéficier d’un emploi de fin de carrière 1/5e à partir de 55 ans en cas de longue carrière de 35 ans ou de métier lourd, et ce, pour la période allant du 1/1/2017 au 31/12/2018 inclus. Désormais, cette possibilité existera également au sein de la CP 200 pour le crédit-temps à mi-temps à partir de 55 ans.

Les employés qui accèdent à un emploi de fin de carrière 1/5e à partir de 60 ans ou plus percevront une indemnité complémentaire mensuelle à charge du Fonds social jusqu’au mois de juin 2019 inclus (70,66 EUR en 2017).

Les employés ayant une longue carrière de 35 ans ou exerçant un métier lourd recevront également cette indemnité mensuelle complémentaire du Fonds social jusqu'au mois de juin 2019 inclus pour autant qu’ils accèdent à une diminution de 1/5e dans le cadre des emplois de fin de carrière à partir de 55 ans au plus tard le 31 décembre 2018.

IV. FORMATION : PROROGATION DE LA CCT EXISTANTE POUR 2018

La loi du 5 mars 2017 sur le travail faisable et maniable prévoit de remplacer, à dater du 1er janvier 2017, l'objectif interprofessionnel de 1,9% de la masse salariale prévu jusqu'alors par un objectif interprofessionnel de 5 jours de formation en moyenne par équivalent temps plein et par an. La loi ne précise pas quand cet objectif interprofessionnel doit être atteint et elle laisse aux secteurs le soin d’en préciser le contenu concret.

En exécution de ces dispositions, les partenaires sociaux de la CP 200 ont convenu :

1. de prolonger d'un an pour l'année 2018 la CCT existante du 9 juillet 2015 en matière de formation 2016-2017
2. de mener d'ici à fin 2017 dans un groupe de travail paritaire des discussions pour 2019 concernant le nombre de jours de formation, droit individuel ou collectif, procédure et contenu

Cela signifie que la CCT formation du 6/7/2017 prolonge sans modification pour la période 2018 l’ensemble des modalités définies dans le cadre de la précédente CCT conclue pour la période 2016-2017 moyennant adaptation des dates du fait qu'à l'inverse de CCT normales de 2 ans, il s'agit d'une CCT d'un an pour l'année 2018 (le droit à 4 jours de formation sur 2 ans devient un droit à 2 jours pour 2018...).

Ainsi, les plans supplétifs de formation qui ont été enregistrés durant la période 2016-2017 sont automatiquement prolongés pour la période 2018.

Les plans de formation propres à l’entreprise qui, pour la période 2016-2017, ont été enregistrés seront soit confirmés, soit adaptés pour la période 2018.

Les avantages actuels liés à l’enregistrement d’un plan de formation demeurent inchangés :

• Enregistrement entièrement gratuit et sans obligation complémentaire
• Flexibilité dans le cadre de la mise en oeuvre de l’obligation de formation
• Subsides du Cefora pour les formations organisées par l’entreprise (dossier à introduire auprès du Cefora)

V. RECONDUCTION DE LA COTISATION DE L'EMPLOYEUR AU FONDS SOCIAL

La cotisation patronale actuelle de 0,23% au Fonds social est prolongée à compter du 1er trimestre de 2018 et jusqu’au 4e trimestre de 2018 (CCT du 6 juillet 2017).

VI. FRAIS DE TRANSPORT

Le montant du plafond annuel brut pour l'intervention de l'employeur dans les frais de transport privé qui s'élève à 26.250 EUR est porté à 27.750 EUR à partir du 1er janvier 2018.

VII. PAIX SOCIALE

Dans l'accord sectoriel 2017-2018 du 15/6/2017, les organisations professionnelles signataires s'engagent à respecter la paix sociale au sein de l'entreprise et du secteur. Cela signifie qu'elles ne poseront pas d’exigences additionnelles au niveau du secteur ou des entreprises pendant la durée de cet accord. Cette clause est également expressément confirmée dans la convention collective de travail du 6/7/2017, conclue dans le cadre de la loi instaurant la norme salariale 2017-2018, concernant le pouvoir d’achat.▪

Quelques règles générales importantes relatives aux conventions collectives de travail

Règles valables pour toutes les conventions collectives de travail:

Une convention collective de travail conclue dans un organe paritaire (Conseil national du Travail, commission paritaire ou sous-commission paritaire), de même qu'une convention collective de travail conclue en dehors d'un organe paritaire, lient:

• les organisations signataires, les employeurs membres des organisations patronales signataires et les employeurs signataires, à partir de la signature;
• les organisations qui adhèrent à  la CCT, les employeurs membres d’une organisation patronale adhérente, et les employeurs qui adhèrent à la CCT, à partir de l’adhésion;
• les employeurs membres d'une organisation liée;
• les travailleurs d'un employeur lié.

Les dispositions normatives individuelles d'une CCT (conditions de salaires, durée du travail, prime de fin d'année, petit chômage, etc.) règlent, d'une manière collective, les droits individuels des travailleurs et modifient donc implicitement le contrat de travail individuel. Lorsqu'une CCT cesse de produire ses effets, ses dispositions restent par conséquent applicables via les contrats de travail individuels à l'égard des travailleurs qui étaient en service avant la date de fin d'effet de la CCT. Les avantages obtenus par la CCT restent donc acquis.

Règles valables pour les conventions collectives de travail conclues au sein d'un organe paritaire:

Les dispositions normatives individuelles d'une CCT (rémunérations, durée du travail,...) lient tous les employeurs qui ressortissent à l'organe paritaire pour autant qu'ils soient visés par le champ d'application de la CCT, à partir du 15ème jour suivant la publication au Moniteur Belge de l'avis de dépôt de la CCT, sauf lorsque les parties ont prévu une disposition écrite contraire dans le contrat de travail individuel ET que l'employeur n'est pas membre d'une organisation signataire.

La CCT rendue obligatoire par arrêté royal lie rétroactivement tous les employeurs qui relèvent de l'organe paritaire et qui sont visés par le champ d'application de la CCT, sans aucune exception.

L'arrêté royal a effet à partir de la date d'entrée en vigueur de la CCT, mais ne peut jamais rétroagir au-delà d'un an.

Lorsque le champ de compétence d'une commission ou sous-commission paritaire est modifié, les CCT conclues au sein de ces commissions continuent à lier les employeurs et les travailleurs qui étaient liés avant la modification, jusqu'à ce que la commission paritaire dont ils relèvent après la modification ait réglé l'application des CCT valables en son sein à l’égard de ces employeurs et travailleurs.